管理人員績效考核的幾點思考

摘要：我們在發現人才、選拔優秀管理人才的重要途徑就是進行考核制度，因為考核是對管理人員實施激勵機制的主要依據和評價。因此完善考核辦法，探索量化考核要素，進一步提高績效考核的科學性和客觀性，本文為本人根據自己的思考進行的分析。

關鍵詞：管理人員 績效考核

1 完善管理制度

提高管理需要從明確績效管理和績效考核兩個不同的概念進行，因為兩者為兩個概念，因此需要由淺入深進行管理，就需要改正績效考核與績效管理相分離的觀念和做法。而績效考核的廣義考核主要從全方位定位，考核的過程主要包括考核和評估績效成績兩方面進行，也通過考核過程中上下級和同事之間對話和討論，來完善相關的績效管理制度。所以，為了完善績效考核中的成功，并加以運用，就需要以戰略、管理和開發為目標。一般績效考核都有一個時間段，我們稱為考核期來進行，而績效管理則是貫穿員工整個工作生涯過程，對員工的績效考核也是全方位、全面進行。

我們在績效考核體系中一般容易出現區分不開的兩個概念即績效管理和績效考核。然而現在我們的考核模式就是在考核進行的過程中，考核管理人員對表格進行填寫，考核結束后所統計出來的數據又被相關人員擱置很久，這樣一定意義上耽誤考核進度，并不能有效結合考核結果和工作績效。因此，績效考核制度就會只流于形式，考核制度管理如同虛設。因此，為了完善制度，就不能單獨把績效考核從整體的績效管理系統中單獨分出來。因為績效管理是一個完整的系統過程，就需要把相關的管理措施如指導、評價、區分、激勵、溝通等落實到位，這樣也能提高現有員工的績效，也能持續改善績效的資源開發力度。

2 強調溝通

績效管理的核心在于溝通。績效考核溝通是重要的一個環節，怎樣實現有效的溝通，是我們認真思考的一個問題。績效管理工作一般都不是上級對下級單向實施的。主要是各部門之間和同級之間的互相考核，一般主要是自上而下、自下到上的順序進行考核。績效考核必須要得到被考核人的認可和支持才能發揮自身的作用，因為考核管理制度是需要雙方互相配合才能完成任務。在考核的每一個實施階段，所有人員之間的對話，無論是上下級之間還是考核者和被考核者都需要溝通達成共識，所以就需要講究考核辦法。為了建立統一的完善的考核體系和制度，就需要考核人員和被考核人員溝通好，這樣才能調動考核相關人員的積極性，也能夠及時發現考核工作中的不足和漏洞，也能夠加以改正。以此來保證考核工作的有效性和真實性，也能夠避免因為考核出現的沖突和糾紛等現象。這樣能夠整體提高考核效率和考核水平。

3 專業機構

在設置設立專業結構進行績效考核的時候，為了避免績效考核只是表面形式，就需要完善這些部門的運作流程，培訓實施考核的人員，針對考核制度要有專門的指導方針。在考核期間，考核機構與各組織部門之間要密切合作，根據不同崗位的特點，對各崗位工作人員進行不同的要求，幫助各部門確定自身的績效考核標準和尺度，必要時幫助完成績效目標調整。

4 五級標準

績效考核的尺度是根據五級標準進行的，是較為科學的分級方式，如出色、非常好、好、滿意、比較滿意、不滿意等來劃分。如果分級較少，只能用“優秀和合格”兩個等級區分，因此絕大多數的公務員都要按職能來劃分到合格的隊列中，導致他們的績效無法得到有效區分，因此無法根據績效結果來參與相關的晉升等。由于區分度不大，所以在一定程度上會打擊到員工的工作積極性。因此，五級的考核標準可以有效地區分好與差之間的各層次績效表現，又不會過于繁瑣。

5 有效應用

進行績效考核是很有必要的，因為績效考核的結果與個人的實際利益息息相關，而且考核結果與薪酬也直接掛鉤，所以能夠一定程度上對員工起到激勵作用。領導會根據考核結果來對專業素質高、能力潛質好的個人進行定向培訓，也可以根據績效考核的結果知道個人平時付出的多少來劃分薪酬等級。因此為實現崗位與人員的合理配置提供了有效途徑，所以在培養對象的時候根據績效考核結果來選拔。績效結果能體現出個人素質的高低，也能對個體進行定向培訓，也能根據個體不同的自身特點，安排相應的崗位，這樣能夠有力實現人力資源的合理利用和規劃，對員工的職業生涯發展也很有幫助。

績效考核結果很重要，但是在選拔人才的時候只是占據一小部分原因，并不會成為選拔人才的最終依據，考核的結果能夠對員工起到激勵作用，也能夠在安排工作時候合理運用。但是為了防止考核過程與目的相悖，避免考核制度只是一個形式，就需要保重績效考核在組織中的重要地位。

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作者簡介：錢明（1962-），女，河北邢臺人，經濟師，從事行政管理工作。