論知識型員工的管理

摘要：在知識經濟大發展的時代，企業管理的核心就是對知識型員工的管理。由于知識型員工具有自主性、創新型以及驕傲性等特征，因此，管理人員應當為知識型員工發揮特性創造良好的環境。在當今這個競爭日益激烈的世界，對知識型人才的管理是企業間競爭的重點。因此，目前企業研究的最重要的課題就是對知識型員工的管理。

關鍵詞：知識型員工 激勵 人性化管理

當今世界隨著信息技術飛速發展面臨著兩大趨勢，即信息化和全球化。在許多科技先進的發達國家又涌現出了知識經濟的浪潮，這給傳統的經濟管理理論帶來了新的課題。在經濟管理中，對各要素的管理歸根結底就是對知識型員工的管理，因此，企業成敗的關鍵因素就是對知識型員工的管理。

1 知識型員工概述

1.1 知識型員工的概念及內涵 “知識工作者”這一概念最早是管理大師彼得·德魯克在20世紀50年代提出的，它是指掌握和運用符號和概念，并利用知識或信息工作的人，即這類工作人員用腦多于用手去工作，主要通過自己的創意、分析、判斷以及設計為公司企業做出貢獻。隨著科技的不斷進步，知識型員工的概念也隨著發生了多次變化，特別是進入信息經濟時代，其含義是以知識和技術的應用和創新為主要特色的經營管理活動參與過程。

1.2 知識型員工的特點 相對于其他員工而言，知識型員工具有更強的競爭性，因此，為了建立有利于知識型員工彼此合作的創造性方式，應當把公司調整成知識型公司。為了更好的對知識型員工進行有效的管理，首先必須了解他們的特點。①獨立性。知識型員工具有獨立自主性的特點，不喜歡領導特別明確的安排每件事情的計劃和措施，他們希望得到靈活的工作時間以及寬松的組織氣氛，更喜歡在工作中的自我引導。②創新性。在易變和不完全確定的系統中，知識型員工能夠充分發揮個人的靈感以應對各種可能的發生，從而推動技術的進步和產品服務的更新。③驕傲性。組織權利機構在專業技術發展和信息傳輸渠道多樣化的影響下，職位并不是決定權利的唯一因素。由于知識型員工具有某種特殊技能而影響其上司、同僚和下屬，因此，他們往往崇拜自己，而不是任何權威。④流動性。隨著時代的不斷發展，國家與企業之間的競爭也變得日益激烈，最根本的還是知識型員工的競爭，這為知識型員工的流動性提供了宏觀要求。隨著國與國之間的界限越來越模糊，知識型員工的流動性也越來越大。知識在信息經濟時代取代了資本的地位，保持長期雇傭關系的可能性越來越小。⑤成就性。與一般員工不同，知識型員工除了重視自己的價值外，更希望得到社會的承認和尊重。他們不滿足于被動的完成一般性事務，而是盡量追求完美。因此，他們把具有挑戰性的工作看成一種樂趣，一種體現自我價值的方式。⑥復雜性。首先，勞動過程復雜：知識型員工主要從事思維性工作，因此勞動過程是無形的，不僅沒有確定步驟流程，更沒有固定的場所和規則，因此，不可能監督勞動的過程。其次，勞動考核復雜：由于他們的工作一般以團隊形式出現，因此，很難績效評估個人的績效，也很難進行分割。再次，勞動成果復雜：有時候，成果本身也是很難度量的，如：對于市場營銷人員，由于其營銷效果的滯后性，因此，有很多因素會影響營銷業績，所以，很難量化其業績。

2 知識型員工管理面臨的挑戰及原因分析

2.1 知識型員工管理面臨的挑戰 ①知識型員工還沒有成為人力資源管理的重心。在知識經濟時代，決定社會經濟領域發展的決定性因素正在逐漸轉變為社會生產力中的智力。由于知識型員工掌握著知識和信息，因此，他們創造、發展并支撐著企業的發展，已經成為企業的主人。他們除了有自己的專業特長外，還能清晰客觀的認識。因此，遠大的追求是與非知識型員工最大的區別。他們不滿足于追求金錢和物質，更希望實現自我價值并超越自我。②人力資源管理還沒有轉變為全過程的動態管理。傳統的人事管理重事不重人，由于是靜態的管理，因此，具有極高的人員穩定性。但是傳統的管理不重視人的開發和利用，而是把人看成技術因素，看成被管理和控制的工具。而現代化的人力資源管理更強調以人為中心，為了促進員工能夠發揮自身的潛力，公司注重開發和利用人力資源并為他們提供和創造各種條件，把這種管理思想運用到員工的錄用、培訓、考核以及調動和升降的整個過程。

2.2 知識型員工管理面臨挑戰的原因分析 ①知識進一步資本化。知識從初始的概念來分析也是一項資產，當知識作為資本投資于企業的經營過程中時就已經完成了知識資本化的轉變。雖然知識在資本中越來越占據重要的位置，但是目前還沒有一個有效的手段去衡量知識。②管理內容多元化。第一，企業員工多元化，多來自全國乃至世界各地；第二，上班方式多元化，除了在公司上班外，還可以運用網絡在家上班；第三，企業對員工的報酬以及激勵方式多元化，除了物質獎勵外，員工更加注重實現個人價值，即企業給予員工更大的權利和義務；第四，員工的就業途徑多樣化，某一個企業的晉升已經不再是員工的唯一出路，真是如此，才加劇了人才的流動性。雖然最大限度的實現了知識型員工的價值，但是也加大了管理的難度。

3 知識型員工的管理策略

3.1 重視職業生涯管理 通過對員工職業生涯的管理，不僅能夠確保員工能夠長期得到企業的保護和培養，更能有效挖掘每個人的潛力并為其創造成功的機會，最終實現企業與員工雙贏的局面。

3.2 重視員工的自我效能感 每個員工的自我效能感都是不同的，通過以下方式可以提升每個員工的自我效能感。管理時大膽的給予自我效能感較高員工更多具有挑戰性的共組，在實現自我價值的同時也為其他員工樹立榜樣；針對自我效能感較低的員工，應當幫助他們在屢戰屢敗中樹立信心并取得最后的成果以激發他們的潛力，以向著更大的成功奮進。

3.3 充分發揮員工獨立自主性 管理人員應當賦予知識型員工更多的活動資源以充分發揮其自主性和創新性。這樣不僅提高了企業在市場的反應能力和管理效率，還在一定程度上滿足了知識型員工的自主和創新的需求。

3.4 員工與產品平等對話 由于工業時代的社會分工十分明確，因此過程中重要的部分和產品都在黑箱中操作，而員工和管理者難以看到整個過程，從而使得員工產生了目光短淺的做法。而信息化時代，員工能夠掌握過程和最終產品，因此，他們的想象空間得到了拓展，從而鼓勵他們更加大膽的去想象、創造和發明。

3.5 鼓勵員工參與企業管理 由于知識型員工自主性非常強，因此，管理者應當給予他們一定的權利使得他們將自己的利益與企業發展聯系在一起。根據日本和美國的公司統計表明，實施參與式管理能夠大大提高企業的經濟效益。

3.6 創造一個良好的軟環境 給予員工家庭式的情感撫慰能夠進一步協調員工工作與生活之間關系的各種便利，對軟環境較好的企業的員工進行調查，他們都非常珍惜這一點。因此，目前很多企業都會定期組織宴會以及舞會等活動來加強員工與員工之間以及員工與管理人員之間的關系，并聽取各種意見和建議。員工在充滿親情的大家庭中找到歸屬感，而不再是組織的邊緣人。

3.7 正確的激勵 人力資源管理的關鍵就是正確的激勵，通過正確的激勵能夠充分發揮一個人的內在潛力。經過大量的實證研究證明，個體成長、工作自主、業務成就以及金錢財物是激勵知識型員工的四個因素。但是，設立激勵制度不僅要滿足知識型員工的需要，更要從激發其工作積極性出發。

3.8 加強員工的培訓與教育 越來越多的知識型員工發現，知識和財富成正比例增長，因此，只有不斷的學習以更新自己掌握的知識，才能得到預期的收入。目前，很多高素質的員工在一個企業不僅是為了工作賺錢，更希望通過工作得到進一步的發展和提高。在人才競爭日益激烈的環境下，企業也必須建立健全人才培養機制，使其得到不斷地提高，才能更好的留住知識型員工。

3.9 積極創造個體發展空間 企業除了為員工提供一份與其貢獻相當的報酬外，還應當適應其上升的要求給予他們充分的發展空間。因此，企業應當根據自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的機會空間。此外，股權激勵使得員工收益與企業發展僅僅聯系在一起，是一種可行的激勵方式。

3.10 管理方式分散化 由于知識型員工在獲取知識、信息處理以及應用知識等方面具有很強的能力，因此，傳統的官僚管理作風對他們而言只會適得其反。因此，應當建立一種善于傾聽、多渠道溝通以及使得員工積極參與決策等管理方式，即分散式管理。隨著經濟的不斷發展，分散式管理已經成為一種趨勢。

4 結束語

知識型員工的人力資源管理和開發關系到企業的競爭力和發展前景，因此，應當結合知識型員工的工作和心理特征對其進行管理，最終形成知識型員工、企業以及社會和諧雙贏甚至是多贏的局面。

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