我國民營企業薪酬管理研究

摘要：民營企業是我國經濟發展過程中的一個不可或缺的助推

器，在其二十多年的發展道路中，企業經歷了一個不斷地完善、發展的過程。民營企業在發展中也暴露出許多管理層面的問題，特別是在薪酬管理方面。企業需要擁有一支高效率、忠誠度高的員工隊伍，而如何能夠吸引、留住企業所需的人才，這是一直困擾著民營企業人力資源管理工作人員的一個重大問題。

關鍵詞：民營企業 薪酬管理 人才

0 引言

隨著全球經濟一體化，市場競爭越來越激烈，人力資本已經成為傳統資本、技術和設備之后推動企業不斷發展的“第三資本”，快速發展的企業面臨嚴峻的人才搶奪戰，人的因素越來越受到重視。合理的薪酬制度直接構成企業核心競爭力的關鍵性戰略資源。

民營企業是我國經濟發展過程中的一個不可或缺的助推器，在其二十多年的發展道路中，企業經歷了一個不斷地完善、發展的過程。現在許多民營企業家族管理現象較為嚴重，存在任人唯親的現象，民營企業要持續發展，其中薪酬制度管理體系是管理制度中較為薄弱環節之一，容易造成一些民營企業高端人才流失，從而阻礙了企業的發展。這是許多民營企業迫切需要解決的問題。

1 民營企業薪酬制度研究的意義

合理的薪酬制度是企業吸引各類人才的重要因素，是連接企業與職工的紐帶，是企業組織戰略的一個重要組成部分。良好的薪酬體系有利于減少企業的人才流失，并能夠吸引高級人才、核心人才，減少企業內部矛盾，增強企業的凝聚力，提高企業職工的綜合素質，從而提高勞動生產力，提高企業經濟效益，更好的發揮企業管理機制的作用。

良好的企業薪酬管理模式，能確保職工收入的正常增長，是減少貧富分化，構建和諧社會的必要之舉。因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動糾紛，建立和諧的勞資關系。薪酬管理也有助于塑造良好的企業文化，維護穩定的勞動關系。合理薪酬制度能實現整個社會勞動力資源的合理化配置。

2 我國民營企業薪酬制度存在問題

2.1 管理者薪酬管理理念缺失 在創業初期，民營企業規模不大、人員結構不復雜，企業主可以憑借自己的權威和地位在經營管理上發揮主導作用，職工薪酬的發放程序和標準也不那么規范。但隨著企業的不斷發展壯大，這種薪酬管理已成為限制企業發展的瓶頸了。目前我國許多民營企業的管理者缺乏專業的薪酬管理知識和理論指導，他們對薪酬管理的具體內容、管理技術和方法完全沒有深入了解，更談不上把薪酬管理作為一個體系來規劃。

2.2 薪酬結構欠合理 薪酬內容可分為經濟薪酬和非經濟薪酬。薪酬不僅包括基本工資、津貼、獎金等經濟薪酬，還包括養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險失業保險等非經濟薪酬。隨著社會的發展，非經濟薪酬越來越受到職工的關注，因為經濟薪酬可以保證他們的基本生活，而非經濟薪酬則能真正提高他們的生活質量。我國民營企業經?？粗刂苯咏洕鷪蟪甓鲆暳烁＠ｋU等非經濟報酬。在經濟薪酬同等條件下，非經濟薪酬就能起到關鍵作用，成為吸引職工有力的工具之一，企業在薪酬制度建設的過程中，要注意加強非經濟薪酬制度的建設。

2.3 薪酬分配內部缺乏公平性 內部公平性是薪酬制度四大原則之一，薪酬制度最重要的目標是公平和公正，其中內部公正是相對企業內部組織來講的。薪酬分配制度要體現企業內部崗位相對價值來說的公平原則，當然公平原則并不是指平均薪酬政策，但雇員所獲得薪酬要與崗位、以及他們對工作的付出成正比，薪酬政策的公平性允許企業在薪酬分配和崗位職能等方面適當打開缺口。由于工作崗位不同、職工知識結構與工作能力不同，因而不同的職工給企業帶來的經濟效益是不同的，薪酬分配比重可以適當有所側重，用以發揮薪酬的激勵作用。

3 優化民營企業薪酬制度建議

3.1 加強民營企業薪酬制度建設 薪酬制度是現在企業管理制度的核心內容，也是企業和員工最為關心的內容之一。民營企業要持續的發展下去，在加強企業管理制度建設同時，薪酬制度建設是重要內容之一。

3.1.1 建立行之有效的崗位薪酬模式。民營企業需要建立一套規范的崗位管理體系，包括崗位設置的規范化、崗位說明書和崗位評價等，采用以績效為中心、市場為導向、職務為依托的薪酬制度，企業在設置薪酬制度時，充分考慮崗位、技能、績效、市場和年薪等因素，對于不同的崗位采用不同的薪酬。

薪酬內容一般有崗位保障工資、崗位工資、工齡工資和績效工資。企業可以根據企業自有的特點設置不同比例和系數。也可參照當地企業的平均水平。在企業內部要建立一套適合企業實際情況、行之有效的崗位薪酬模式，隨著企業不斷發展，薪酬制度也隨之完善。

3.1.2 崗位工資實行動態管理。民營企業管理要以經濟效益為最終目標，為進一步建立企業內部的激勵和競爭機制，增強員工進取意識，充分發揮工資本身的激勵作用，調動員工的積極性，實行崗位工資動態管理。對同一崗位不同技術水平的人員采用分級管理。不同級別人員制定不同的工資待遇。既給員工一個上升的空間而不斷的激勵，又給職工一定的壓力，工作也是逆水行舟，不進則退。

要對崗位實施動態管理就要重視在崗職工的崗位考核，要在客觀公正的基礎上，對全體職工的工作行為與工作結果，進行實事求是的考核評價。運用考核評價的方式，幫助、指導、約束和激勵下屬職工。對職工的工作績效和質量進行有效的考核評價。

3.1.3 實行“自助式福利”。隨著社會的發展，福利已經構成企業薪酬重要的一部分，它可以為職工提供一些生活保障，比如醫療、人壽、傷殘等，他能增強員工的保障，對增強企業的核心競爭力發揮了巨大的基礎性作用。

隨著職工對福利需求的多元化，傳統的福利制度已經不能滿足職工的需求，企業需要提供多樣化的福利制度來滿足職工要求。在為職工提供與其貢獻對應的薪酬同時，還應該為他們提供他們偏好的福利待遇，工資與福利有機結合起來可以促進組織目標的實現，也可以提高職工的滿意度和忠誠度，并且還可以留住優秀職工。可以實行自助福利，即不是讓所有的員工都接受同樣的福利，而是每個員工可以在一些備選方案中進行挑選，既“自助餐方式”；可將所有的福利制成清單，在清單中每個福利都附有一定的金額和享受的條件，根據職位、工齡工資等條件設定職工所能享受的福利限額，職工可根據自己的限額在福利清單中自主選擇。

3.2 加強薪酬配套設施建設

3.2.1 加強薪酬觀念教育。在制定了一套規范合理的薪酬制度之后，企業要進行廣泛的宣傳和教育，給職工一定的輿論導向，讓職工參與企業的薪酬管理。首先可以讓職工了解他們最為關心的薪酬問題，增加薪酬的透明度，促進提高企業的內部公平性；其次職工可以了解到其薪酬發展的空間，明確自己的努力目標，以科學發展的觀念來看待自己的薪酬，不斷學習和提高自己的專業技能加強自己的綜合素質，以積極進取的態勢參與市場競爭。最后通過職工對薪酬制度的認可和滿意在社會上進行宣傳，可以提高企業的知名度，有利于企業形象的塑造，為企業網羅更多的有用人才。

3.2.2 建設良好的企業文化。現如今，企業經營者越來越注重企業文化的建設與價值觀的塑造，企業文化正在成為企業核心競爭力的有力保障。企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的認可和理解，轉化為員工的日常行為。建設企業的文化是一個長期系統的工作，對于一個有發展前景、有希望的現代企業是必須建立自己的企業文化的。中天科技在建設企業文化時重視理念的形成、塑造、傳播等過程，強調以人為本，尊重人，重視人，關心人和理解人。

我國民營企業要認清企業內部薪酬體系出現的問題，根據社會經濟環境、企業戰略目標和企業自身的能力進行相應的調整，不斷改進，構建一個適合企業發展的薪酬管理制度。

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