青年教師自我職業生涯管理的制約因素及對策

摘要：江西省民辦高等教育經過二十多年的發展，已經進入穩步發展期，但仍然存在很多問題。其中，教師隊伍流動性大這是一個非常突出的問題，同時對教師職業生涯缺乏科學的管理。本文通過對職業生涯，以及自我職業生涯管理的概念出發進行相應的闡述，從教師個人視民辦高校工作為臨時跳板，學校組織沒有為教師創造職業生涯管理的組織環境，社會對民辦高校的偏見衍生了教師的自卑感三個方面，對江西省民辦高校青年教師自我職業生涯管理的制約因素進行了研究和分析，并從教師、民辦高校、社會三個層面提出了江西省民辦高校青年教師自我職業生涯管理的對策，進而在一定程度上為青年教師自我職業生涯管理提供參考依據。

關鍵詞：民辦教師 職業生涯 制約因素 對策

1988年，江西省建立了贛江大學第一所民辦高等教育機構，直到今天，民辦高等教育發展已經走過了二十多個春夏秋冬。進入“十一五”以后，有關民辦教育的法律法規和文件陸續出臺，在民辦高等教育發展方面，我省逐步由粗放向規范化轉變，同時學歷教育逐漸成為主體。在2011年全省民辦高校招生中，全省共有15所民辦高校，其中1所新批未招生，在校生人數方面，統招本專科共計10.52萬人，在全省普通高等教育本專科在校生總數中，占據12.7%。另外，14所民辦高校和22所民辦高等教育機構的非學歷教育在校生約5萬人[1]。江西省民辦高等教育在獲得大發展的同時，也面臨很多問題，其中非常突出的問題就是教師隊伍流動性大，該問題在青年教師身上表現的尤為突出。由于對教師的職業生涯缺乏科學的管理，他們對未來的職業發展很盲目，導致教書成為短期的職業行為，許多優秀人才在每年的寒暑假出現外流。穩定教師隊伍，做好青年教師的職業生涯管理工作，在一定程度上不斷提高教師的工作質量和工作積極性、創造性，已經是江西民辦高校能否發展壯大的至關重要因素。

1 自我職業生涯管理的概念

通常情況下，對于職業生涯的概念，有狹義、廣義之分。所謂狹義的職業生涯通常是指一生中一個人所有與工作職業相聯系的行為和活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程，是在一生當中，一個人所承擔職務的連續歷程。對于廣義的職業生涯通常情況下主要包含：個人的生活形態、感情、婚姻、休閑、人際關系等[2]。自我職業生涯管理，就是通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理，在一定程度上實現個人發展的愿望，通常情況下，就是在組織環境下，通過員工自己主動實施的一系列方法和措施，進而用于提升個人競爭力。對于個人來說，自我職業生涯管理的重要性，直接關系到個人的生存質量和發展機會；對組織來說，關系到保持員工的競爭力[3]。在民辦高校教師職業生涯管理中，由于自身具有的特殊性，本文認為，民辦高校教師自我職業生涯管理是指教師根據職業發展需要和自身特點，在民辦高校特殊的組織環境和民辦高校面臨的社會大環境中，結合民辦高校組織發展目標，確定自己的職業目標，選擇適合自己的職業通道，對自己的教學科研、專業成長等等進行合理的規劃，并根據社會、學校和個人發展的實際情況進行調整，在一定程度上確保個人發展方向與組織目標相匹配，從而實現有效的自我管理的目的。

2 江西省民辦高校青年教師自我職業生涯管理的制約因素

民辦高校青年教師自我職業生涯管理受到教師個體，學校組織層面和社會大環境的影響，同時也受到這些因素的制約。

2.1 教師個人視民辦高校工作為臨時跳板

民辦高校的青年教師大多是從學校進入學校的各高校的本科畢業生和研究生，缺乏相應的高校教學和工作經驗，加之在民辦高校工作不穩定，缺乏歸屬感。因此，許多民辦高校的青年教師都把在民辦高校工作當作臨時的跳板，一旦找到更加合適的工作或者有機會繼續深造就立馬走人。這種“做一天和尚撞一天鐘”的心理，使得民辦高校青年教師缺乏職業生涯管理的意識和能力，更談不上自覺的職業生涯管理。

2.2 學校組織沒有為教師創造職業生涯管理的組織環境

隨著民辦高等教育發展，國家對民辦高校人才培養水平工作評估的推進以及學生對民辦高校的自主選擇，使得民辦高校一般都比較注重硬件環境的建設，軟件方面相對比較薄弱，尤其是師資建設這一塊。雖然各個民辦高校都認識到了師資隊伍建設的重要性，但在師資建設方面投資的積極性不高，一個非常重要的原因就是民辦高校缺乏對教師的職業生涯管理，使得很多民辦高校對年輕教師的業務培訓、進修、繼續教育等很少提供和創造機會，學校擔心一旦把這些年輕教師培養出來，評到職稱后，直接找更好的工作機會跳槽，為“別人做嫁衣”。由于缺乏相關的培訓機會，使得許多青年教師潛在的能力無法挖掘出來，工作幾年后發現自己只是為了教學而教學，沒有得到任何的專業發展，能力也沒有提高，經歷了工作新鮮感后逐漸產生職業倦怠。因此，民辦高校無法給教師個人發展創造可持續發展的組織環境。

2.3 社會對民辦高校的偏見衍生了教師的自卑感

主要表現為：①同等的法律地位，不同的保障機制（國家政策上）；②理論上的地位平等，現實中大相徑庭（民辦高校內部）；③民辦高校教師社會地位認可欠理想（社會觀念上）[4]。由于社會對民辦高校的歧視及世俗對民辦高校的偏見，使得很多在民辦高校工作的教師有著深深的自卑感，甚至在很多場合他們都不敢承認自己是在民辦高校上班。這種現象深深的困擾著民辦高校的教師尤其是青年教師，讓他們無法安心工作，總是認為自己的工作是不穩定的，時刻想的就是找一份有保障的工作，提高自己在他人心目中的地位。

3 民辦高校青年教師自我職業生涯管理的對策

3.1 教師個人層面

3.1.1 樹立職業生涯管理觀念

目前民辦高校教師可分為三種，教學型教師、科研型教師、實踐型教師。根據對自我的認識，樹立職業生涯管理觀念，為職業生涯發展確定目標。不同的目標決定著不同的職業生涯管理實施途徑。對剛進入民辦高校工作的新教師，從一所學校到另外一所學校，缺乏教學技能，尤其是非師范專業畢業生在教育學和心理學方面知識的欠缺，從教的前幾年要以教學為主，通過備課、上課、聽課、參加教研活動等不斷的提升自己的專業知識和教學能力，為今后的發展打下堅實的基礎，為終身職業教育生涯做好準備。經過幾年的教學經驗的積累，還可以通過在職培訓，進修或提高學歷層次等途徑進一步提高自己的教學科研水平，為日后的工作和職稱評定等奠定堅實的基礎。總之，民辦高校教師要盡量使自身的特點和職業生涯管理相吻合。

3.1.2 職業生涯管理要與學校組織目標相協調

雖然民辦高校教師是職業生涯管理的主體，但其所處的組織環境在一定程度上也影響著其職業目標能否實現。對于民辦高校青年教師來說，個人職業生涯管理不能脫離組織的環境，否則個人目標很難實現。目前的民辦高校大多是高職高專院校，這些學校比較看重教師的教學能力和專業實踐能力。這樣的組織環境對教師的要求就需要民辦高校青年教師在職業生涯管理中，首先要及時領會學校的發展目標，明確學校對教師的側重點，在一定程度上將學校對教師的要求轉化為自身的職業生涯管理目標，實現自身職業生涯管理與學校組織相協調。

3.2 學校層面

3.2.1 正確引導教師進行職業生涯管理

如何幫助民辦高校教師找到一條科學而合理的成長之路，是擺在民辦高校管理者面前的一個比較棘手的問題。民辦高校教師在年齡、學歷、職稱結構上還存在一些不合理的現象，這就需要學校人力資源管理部門在學歷、職稱、培訓等方面制訂教師提升計劃，盡可能快地引導教師進行個人職業生涯管理，鼓勵教師提高自己的學歷、職稱以及教學能力。民辦高校由于自身的局限性，民辦高校的教學、管理人員的職業通道比較單一，基本都是走的教師職稱通道，即助教-講師-副教授-教授，這種單一的職業通道使得民辦高校教師的職稱評定競爭很激烈，甚至有些教師因為職稱評定的不公平性而憤然離職。這就要求民辦高校人力資源管理部門在對教師職業生涯管理中進行正確的引導，幫助教師制定科學的職業生涯管理目標，不斷激發教師的積極性和主動性，在實現學校組織目標的同時，進而實現教師自我職業生涯目標，從而達到教師和學校組織的雙贏。

3.2.2 加強民辦高校校園文化建設，增強教師的歸屬感

校園文化建設在民辦高校的發展中起著非常重要的作用，好的校園文化能夠增強師生的凝聚力。民辦高校和公辦高校相比有其特殊性，更難留住人才。目前民辦高校的人才流失還是比較嚴重的，很多民辦高校教師，尤其是青年教師把在民辦高校工作當作自己職業生涯的一個臨時跳板，不甘心在民辦高校工作一輩子，認為在民辦高校工作低人一等。另外民辦高校無論是在薪酬還是福利上都無法和公辦高校相比，民辦高校靠什么吸引和留住優秀人才呢？那就是良好的校園文化和人際環境。良好的校園文化能夠增強教師的歸屬感。

3.3 社會層面

3.3.1 消除社會對民辦高校的偏見

由于社會對民辦高校存在偏見，許多青年教師在民辦高校任教一段時期，評到相應的職稱后，就想方設法往公辦高校去，難以留住優秀教師。優秀教師的流失對于民辦高校師資隊伍建設影響很大，使得很多青年教師對在民辦高校任教和謀求發展缺乏信心，沒有歸屬感，流動頻繁。大多數民辦高校在引進和留住高素質教師、中青年骨干教師上力不從心，嚴重影響了民辦高校的可持續發展。所以，中央和地方政府應該對民辦高等進行正確的輿論引導，引導社會認識到民辦高校整個高等教育體系中的重要地位和作用，從而達到合理維護民辦高校教師的社會尊嚴的效用，使得教師以在民辦高校工作為榮，和公辦高校教師在形式和內涵上都同等重要。

3.3.2 健全民辦高校教師管理制度

目前，政府對民辦高校教師的管理制度還不是很健全，加之民辦高校自身的管理制度還不夠完善，使得部分教師工作比較隨意，請假，調課等現象嚴重影響了民辦高校正常的教學秩序。重視民辦高職教師的職業生涯規劃的問題，借鑒國外發達國家的民辦高等職業院校師資發展經驗，重視民辦高職教師的終生學習培訓，建立符合民辦高職院校實際情況的教師職稱評定制度[5]。只有當民辦高校教師真正享受到與公辦高校教師同等的法律地位，才能使得教師一心一意投入到職業生涯管理中去，從而提高民辦高校教師隊伍的整體素質。

參考文獻：

[1]江西民辦高等教育取得長足發展[EB/OL].http：//www.jxedu.gov.cn/zwgk/jxjydt/jyt/2012/02/2012022910022448.html.

[2]張再生.職業生涯管理[M].北京：經濟管理出版社，2002：286.

[3]龍立榮，毛立歆.自我職業生涯管理與職業生涯成功的關系研究[J].管理學報，2007（3）.

[4]徐小紅.民辦高校青年教師歸屬感研究——以江西省為例[D].南昌：江西師范大學，2011.

[5]彭移風.高職院校教師職業生涯發展困境與出路的思考[J].中國高教研究，2006（10）.

課題項目：本文為江西省教學改革研究項目“江西省民辦高校教師職業生涯管理研究”（項目編號：JXJG-11-52-4）階段性研究成果之一。

作者簡介：張娟（1982-），女，湖北鐘祥人，講師，碩士，從事高等教育管理研究。