國企退休政策“一刀切”不妥

中國銀行業大佬級人物，65歲的馬蔚華一并卸任招商銀行行長、總行黨委書記，此事近期引起業界關注。盡管馬是到點退休，卻也反映出我們在企業家的制度建設方面所存在的一些問題。

作為招行行長，馬蔚華在這家銀行服務了14年。無論從民企還是國企來看，都算得上是超期服役。和中國企業界其他標簽性人物一樣，馬這個名字，不僅與招行緊密相連，成為招行的金字招牌、第一營銷員和最佳宣傳明星，還是中國銀行業的大佬級人物，因此，其退役受到市場關注。

但是，他的離職也給中國企業界提出了一個問題，即：如果一家企業過于打上其創始人或掌政者的烙印，依賴他們的智慧和明星效應發展壯大，那么，對企業的后續發展，他們的退休究竟是好事還是壞事？

馬蔚華不是招行的創業元老，然而，在招行26年的發展史上絕對是第一功臣。他帶領招行從早期的一卡通、信用卡，到互聯網時代的“水泥+鼠標”戰略，再到近期在同業中率先布局移動金融，以其卓越的眼光、敏銳的洞察力和判斷力，把握住銀行業最前沿的發展脈搏，使得招行完成了一次又一次的“蝶變”。

正因如此，他于招行，就如柳傳志于聯想，王石于萬科、馬明哲于平安、任正非于華為、張瑞敏于海爾一樣，成為企業絕不可少的靈魂人物，但我們看到，前兩者已經解決了主帥退位后的繼承人問題及企業的轉型問題，后三者的主帥還在戰斗，還沒有解決好繼任者的問題。這說明，企業若過于打上個人烙印，可能是好壞參半。好處是靈魂人物的智慧和人格力量會使得企業快速成長，但是，一旦其因某種原因離職，被靈魂人物光環掩蓋的各種矛盾就會被集中暴露，假如此前沒有相應準備的話，它會阻礙企業的發展，甚至使企業從此一蹶不振。這方面連大名鼎鼎的蘋果公司，也因喬布斯的離世而在業務方面受影響。

招行在馬蔚華的領導下，有過兩次戰略轉型，一次是2004年，面對銀行業日趨激烈的同質化競爭，在普遍“壘大戶”的背景下，招行找到了一條差異化發展路徑——零售銀行的創新最終成就了招行。第二次是2009年，招行陷入“零售模式困境”，創新動力衰竭，當年招行業績首次出現下滑趨勢。馬蔚華啟動二次轉型，主要目標是以降低資本消耗、提高貸款定價、控制財務成本、增加價值客戶、確保風險可控。

第二次轉型尚在進行，目前看成效并不是很大，這種情況下，他的離職給招行的發展留下了一系列不確定因素，例如，繼任者是否會繼續前任的發展思路，能否融入企業的文化，是否服眾等。還是如馬蔚華說的：“一個企業的發展，最終要靠制度、文化的連續性，如果制度可以不斷完善、文化可以不斷傳承，那么無論誰當行長招行都可以健康發展。”

除了這個國企、民企的共性問題外，馬蔚華的離職也驅使我們去反思國企高管制度的合理問題。招行是國有金融企業，對國企高管來說，一個不可回避的問題是到點退休。馬此前就表達了不想退休的愿望，用他的經驗帶領招行渡過二次轉型難關。然而，國企的“一刀切”做法使他無法選擇。

企業不同于政府，如果說后者的工作更多帶有一種按部就班的性質，企業則是面向瞬息萬變的市場，它需要企業家有高度的創新精神。創新依賴于判斷，判斷依賴于對市場的感覺，而感覺依賴于經驗，企業家的經驗是企業最寶貴的財富，經驗積累是需要時間的。

我們看到，除少數國企領導，一般任職時間都不長，尤其對壟斷國企來說，領導人基本是二、三年或者三、四年一換，能夠連續做滿兩個任期的國企領導很少。時間過短，對企業的情況和市場都不熟悉，是不可能去創新的，即使去創新，也是打著創新名義“胡搞”，與政府官員喜歡搞短期政績一樣，做一些能夠短期內使企業財務報表好看的表面文章。

中國的國企高管退休制度不能像現在這樣一刀切，這對企業家的人力資源是極大浪費。現在這樣，背后更深的根源是國企高管的行政化——企業家多半都是沖著行政級別及其福利待遇去的，他們到企業不過是為自己的官僚生涯增加一段有利于今后官場博弈的資本和資歷，并非志在搞好國企，其最終目標是要上岸的，而政府也這樣來考核他們。這樣一來，在退休問題上就只能一刀切。因為不如此，后面的人就上不來，大家都排著隊瞅著這個職位。

所以，我認為，要改革國企高管的退休制度，首先必須廢除這種對國企高管的行政化管理模式，把企業家作為企業家而不是作為企業官員看待。

博主簡介：民革中央社會與法制委員會委員