淺析我市房地產企業人力資源管理現狀及對策

【摘要】：由于大部分房地產企業參與市場競爭的時間較短，員工流動頻繁等問題嚴重。房地產行業優秀雇員的流失與目前房地產公司員工滿意度較低以及缺乏留住優秀員工的能力有關，房地產行業必須強化人力資源管理，制定一系列相關制度，才能使得房地產企業更加興旺發達。本文分析了房地產企業人力資源管理的現狀及存在的問題，并提出了加強房地產企業人力資源管理的相應對策。

關鍵詞：房地產；人力資源；現狀；對策

房地產行業已成為21世紀中國的一大支柱產業。人力資源管理作為企業獲取競爭優勢的手段之一，在房地產企業的發展中也呈現出了積極的態勢。由于大部分房地產企業參與市場競爭的時間較短，對人力資源管理的研究相對欠缺，使人力資源管理的重要性日益凸顯。因而科學分析人力資源管理的現狀，找出癥結及原因，對房地產企業的健康、持續發展有著十分重要的意義。

一、房地產企業人力資源管理現狀

（一）從業人員眾多但綜合型經營人才及專業化經營人才緊缺

房地產行業作為一個蓬勃發展的產業真正形成一個行業不過是最近幾年的時間客觀上決定不可能積累大量綜合型經營及專業化經營人才。加之在利潤的刺激下大批房地產公司一下涌出使得房地產行業從業人數驟增但綜合型經營人才及專業化經營人才由于需要長時間成長不可能在短期內滿足行業發展需要。目前我國房地產從業人員的受教育總體上處于中等水平整體學歷結構偏低。隨著經濟危機的到來客觀上要求房地產企業提高自身人員素質以應對經濟危機從而加劇了房地產企業對綜合型經營人才及專業化經營人才的需求。

（二）人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后

目前許多房地產企業的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關系、審批工資計劃、管理人事檔案等靜態管理職能就其職能、發揮的作用而言與把人力作為一種資源進行開發、利用和管理的要求還有較大差距。對員工多是靠制度約束和強制還屬“對立式管理”缺少運用人本管理思維來發揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”。

（三）缺乏專業的人力資源管理人才

在房地產企業一般都偏重于專業技術人員的引進而忽視了專業的人力資源管理人才的引進。盡管很多企業都設有專門的人事部門但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上缺少專業的人力資源管理知識大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。

二、加強房地產企業人力資源管理的對策分析

隨著房地產產業化進程的推動，社會資源的公開，人才成了競爭的主角。因此，房地產行業必須強化人力資源管理，制定一系列相關制度。在任用、選人、留人、培訓、薪酬管理等方面尤為重要。

（一）強化人力資源管理是房地產行業競爭的價值取向

人力資源具有提供未來經濟利益或服務的潛力，并能以貨幣計量，因而具有資產屬性。人力資源評估的對象是人力資源的價值。由于人力資源與物力資源不同，它是一種以人為載體的特殊資產，這就決定了人力資源的價值與物力資源價值不同，人力資源價值體現在人力資源的創造和貢獻上，因此人力資源評估的依據就是人力資源提供未來經濟利益和服務的潛力。

怎么樣讓人才留下來？讓人才感到有前途？怎么提供員工的職業發展、提供培訓和工作發展的機會才是管理中的增值。

房地產企業，不僅需要專業型人才，更需要全能型人才。人才不僅需要培養，更需要企業規劃。現在的房地產企業普遍缺乏對企業員工職業生涯的規劃，一個人從進入一個公司開始，到最后因種種原因離去，企業似乎并不是很在乎，然而這對企業卻未必不是一種損失。

首先，任何一個企業都是由企業人來構成的，人的成長即意味著企業的成長，房地產公司也不例外。如果員工只是停留在把工作當成一種謀生的手段，而非為之奮斗的事業，員工就不會積極主動地為企業的發展壯大而努力，這對企業的成長是極其不利的。

其次，員工應當有跟隨企業一同成長。企業總是希望于員工要忠誠于所服務的公司，但企業如果不能讓員工有歸屬感，又談何員工忠誠？而這種歸屬感體現在企業的認可，以及能上能下和任人唯賢上，因而有必要重新檢討現行的人事制度和激勵機制是否合理。

第三，企業不僅要對企業自身的發展有明確的規劃，同時也要對部門進行規劃、崗位進行設定、人員工作業績進行有效評估，為員工在企業中的成長、發揮特長和自我價值肯定拓展空間。

（二）強化房地產企業人力資源管理的途徑

首先，應通過對現有企業領導層人力資源的發掘和培養，使一般的企業經營者上升為知識型領導。

其次，房地產企業應對決策層人員實行目標責任制。

第三，加強房地產企業內部的人際交往和情感交流，淡化人與人之間的戒備心理。信息溝通與合作是其它相關因素的基礎，甚至是決定性因素。

（三）強化房地產企業用人原則

房地產企業人力資源管理應遵循以下一些共同的原則：

1.唯才用人

現代企業經營日益復雜，對各種人才的要求也日益提高，只有唯才用人，才能維持企業的長期可持續發展。與人才的親疏關系不應是用人的標準。現代管理區別于傳統管理的特征之一就在于能否領導一群原本并無聯系的人，朝著一個共同的目標挺進。企業如果連這一點都達不到，那離現代管理就太遠了。當然，企業規模小哪個角落都容易看到，老板易于全面掌控；企業規模大了，就更需要依靠科學制度管理。特別是在企業發展到相當規模、必須依靠企業家團隊來管理企業的時候要解決這一問題，民企老板首先要提高自己的思維境界，認識到企業壯大了的就必須以更加博大的胸懷來用人，更要認識到“親族部隊”之外同樣存在能力和道德品質都過硬的人，只要企業給予其公平合理的待遇，他們同樣會忠于企業，為企業創造價值。

2.能力重于學歷

能力比學歷更重要。現在許多企業招聘一味看重學歷。應該說這本身是一個巨大的社會進步。但是必須清楚的是，重學歷，并不是看重學歷本身，而是其背后的學識和涵養，這才是重視學歷的初衷。學歷只是證明能力的一種工具，不是必要條件，而只是一個相關條件，相關度如何對每個人來說也都是不一樣的。領導者必須綜合運用背景分析、經驗判斷、面試考核等多種手段來對人才的品質、諸多方面做出全面而深刻的評價。

3.注重發揮人才的長處

企業聘請人才是因為他能做什么，而不是盯住他不能做什么，要重視的是他能出什么成果，而不是他有什么特點。企業首先應該關注的，應該是員工能貢獻什么。過份關注員工不能做什么，只會打擊員工的自信心，他自身也發揮不出什么作用來。應謹記：成功之道，不在于克服了多少缺點，而在于多大程度地把優點發揮出來。

三、結束語

綜上所述，房地產企業要在復雜環境中駕馭自己的市場經營活動，求得經濟效益的提高，必須在企業人力資源管理工作上下功夫。在我國，房地產業還剛剛起步，歷史較短，有許多問題急待解決，人力資源管理工作還沒有受到應有的重視。許多房地產企業缺乏充分開發培養人才、合理使用人才、有效激勵人才的觀念。因此，房地產企業要生存、搞活和發展，首先必須盡快轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源管理工作，才能使企業興旺發達。

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