企業人力資源管理存在的問題及解決對策

【摘 要】近二十年來我國經濟高速發展，給企業帶來了機遇的同時也帶來了激烈的競爭。新時期，企業的競爭歸根到底是人才即人力資源的競爭。然后目前我國大部分企業人力資源管理還有待完善。本文主要介紹當今企業人力資源面臨的問題，然后提出解決這些問題的辦法。

【關鍵詞】人力資源 企業管理 問題和解決對策

在經濟高速前進的背景下，人力資源越來越受人關注。不管是分析一個企業，或者是任何區域乃至國度來講，在現階段人力資源是非常關鍵的要素，其關乎到單位以及區域和一個國家的進步。對于企業，如果希望獲取有序的進步，確保能夠在殘酷的競爭環境中謀求發展，占領機遇，就應該認真分析人力資源相關的內容，開展合理的人力資源管控。一個企業如果不能有效地開展對人辦資源的管理，就容易使得企業面臨人才流失的現象，進而影響企業的積極進步。

1.我國企業的人力資源管理面臨的問題

1.1人才聘用的任意性

人才招聘是公司吸取新鮮血液的主要機會，所以人才招聘是公司補充人才的主要方式。所招聘人才的素質關系著公司將來的發展和職員的整體素養。但是現在的實際情況，人才招聘成了一種很隨意的行為，主要表現在以下方面：

1.1.1人才招聘缺乏規劃

現在公司進行人才招聘，往往是公司在進行的某個項目，缺少人手，所以發布招聘信息，對外招聘人才。招人的時候往往沒有長遠規劃，只是從人員是不是適合當前項目出發。這種招聘的隨意性，往往導致在某個項目結束以后，出現人員職能重疊，造成人員浪費。這些都是由人才招聘缺少規劃導致的。

1.1.2招聘途徑單一

公司在進行人才招聘的時候，一般都是采用對外招聘的形式，卻一般不考慮在公司內部進行人員考核調動。其實直接在公司內部進行招聘，成本往往更低。但是由于目前公司一般不采用這種招聘形式，導致招聘支出的增加。

1.1.3選撥程序單調

現在公司招聘往往分兩個程序進行，首先是筆試。合格了以后是面試。這兩個程序都合格的人員基本上就是要選拔的人選。不過這樣的招聘程序卻并不科學。一對一的選拔程序，非常容易造成招聘的人員不適應具體工作任務，導致招聘失敗。那么就要重新進行人才招聘，增加開支。

1.2人才培訓不完善

人才培訓可以分為兩種階段，即入職前培訓和入職后的培訓。

（1）人員入職前的培訓，一般都是由老員工來完成。采用師傅帶徒弟的方式，對新員工進行簡單的工作介紹。但是這種培訓形式，往往會由于各種原因，流于形式，對新員工沒有什么幫助。比方說，老員工的工作較忙沒有時間，在對新員工進行一番簡單的交代以后，培訓便結束。這樣的培訓過程對入職員工意義甚微。

（2）入職后的培訓，往往培訓機會少。現在的很多公司，都是只注意對設備進行更新，而不重視對員工技能的更新。偶爾會有一些培訓，參與者也大都是那些行政部門的管理人員。對于基層的技術人員來說，入職后的培訓，基本上是一片空白。這樣長期發展下去，往往導致員工技術落后，影響公司的長遠發展。

1.3薪酬觀的誤區

薪酬是吸引人才和調動人才積極性的重要元素。但是現在有很多公司，在這部分卻有一些錯誤的認識。比方說漲薪，有些公司的領導者寧愿把錢花在更換廠區上，也不愿增加員工的工資。特別是在一些高科技產業園區，由于經濟發展，物價上漲，公司必須開出高工資，并且給出一定的漲薪空間，才能招聘到人才，并且留住人才。但是有部分的經營者認為，支付高工資還不如搬動廠區。把廠區轉移到消費水平相對較低的地方。如此一來，既不用因為支付高工資而增加人力成本投入，還可以減少企業之間的人才競爭問題。看上去是一舉兩得之法，但是卻不是人力資源最好的管理辦法，這事實上是對人才競爭的一種逃避，不是長久之計。

1.4人才配置問題

現在公司安排員工職務時，一般都是從員工的職業技能出發，為員工安排可以勝任的職位。這樣的人才配置，可以很好的發揮員工的職業技能。然而這樣的人才配置卻不能實現公司的人性化管理。每個人的性格不同，人際交往能力也不一樣，導致人與人之間的交往變的復雜。在人才配置的時候，這些因素也要考慮進去。否則就會出現那種職員之間的相互爭斗，或者是領導和職員之間相處不融洽的現象。造成領導和員工都不能很好的處理工作，影響工作效率和工作心態。長期下去，不利于工作的開展和公司環境的安定和諧。

2.企業人力資源管理方法的創新

要想實現企業人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現創新，具體來講可以在以下幾個方面著手：

2.1建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制

科學有效的績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。因此，在企業經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。

2.2完善企業經營者選拔、管理機制

企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心，因此，要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內容，一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者，特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創造條件使企業的經營者能夠干成事、干好事，真正為企業發展掌好舵、領好航。

2.3通過培訓提高員工素養

當今時代，我們的生活以及工作中充斥的全是新的知識內容。所以，要想在當今時代謀取發展，就應該認真地分析，掌握知識。針對單位來講，要切實的打造多項要素為人才的進步打下堅實的根基，確保他們能夠實現發展。

2.4 企業和人的進步保持一致

在當今時期，人們在不停的思索著自身的職業活動，把員工的前進和單位的前進有機的融匯到一起，確保他們和單位一起擔負不利現象，同時確保人才可以享受企業發展的績效，確保他們能夠獲取自身的意義。

2.5將人當成是活動的關鍵

以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎，要努力培育共同的企業文化意識，共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。這方面，加強中華傳統文化普及，本著至善感恩心、責任心、敬畏心、利他心，人我一體、家國家企不二的信念。

3.結束語

在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源。然而要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，必須加強人力資源的管理。一個企業只有將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵等手段有效配合起來，才可以大大提高企業勞動生產率，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]溫漢生，企業人力資源管理的創新發展策略[J]，現代情報，2003（04）.

[2]王鶴林，我國企業人力資源管理問題及對策研究[J]，新鄉師范高等專科學校學報，2007（03）.