牢系石油一線員工與企業的“心理紐帶”

要提升石油一線企業員工的凝聚力和戰斗力，各級黨組織和企業應借鑒和使用構建穩固心理契約的科學方法，把“人民創造歷史、人民是真正英雄”的理論力量轉化為企業增強凝聚力和戰斗力的具體管理實踐，搭建起員工與企業之間“看不見的橋”，系牢“心理紐帶”，推動石油企業實現“石油夢”，為“中國夢”加油！

“寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田！”在大慶精神鐵人精神激勵下，百萬石油人以履行政治責任、社會責任和經濟責任，實現了“我為祖國獻石油”的豪邁宣言。

然而，進入二十一世紀以來，在新的發展時期，整個石油一線企業不僅面對著艱苦的行業特點、迅速的組織變動和企業發展愿景不斷變化的困境，而且還在享受企業發展成果、拓展員工發展空間、子女就業等方面面臨新的困難，尤其對于獨生子女等青年員工更有新的挑戰和壓力。

在此種情況下，如何建立企業與員工之間的牢固的心理契約，從而增強企業的凝聚力、戰斗力和競爭力，就成為一線企業管理者探索的新課題。

一、心理契約的受限

作業、生活空間的限制。就大多數石油一線企業而言，一方面是高科技和現代化的裝備，高收入和優美的工作環境，但是另一方面是山地、沙漠、戈壁等荒蕪人煙的作業空間，遠離城市，自成體系，獨立作戰，對企業發展的空間和員工的心理都會產生重大的影響，企業與員工構建心理契約的地域基礎難以改變。

企業發展進程調整的限制。隨著企業改革的深入，石油一線企業重組和機構調整加快，導致企業內勞動關系的改變。企業雙方尤其是企業員工原先形成的心理平衡被打破，員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不存在。而調整后的企業又需要使企業保持競爭力，去競爭，去創新，去發展。在溝通不充分的時候，一方面石油一線企業員工不了解新企業未來的發展方向和目標，會很擔心企業原來的規章制度和企業文化都會變化；另一方面，心理契約的原有目標和承諾基礎就面臨著“中斷”的危險。

員工得到實惠的限制。心理契約是逐漸形成和變化的，當員工不斷分享企業發展成果時，得到的實惠會越來越多，對企業的發展就會越來越增添期望值，對企業的忠誠度也會大副上升，心理契約就有了堅實的基礎。反之，會影響企業員工的凝聚力。同時，還面臨著實惠的發展限制，比如子女上學、就業、進城、照顧父母等問題，是一線企業難以解決的心理契約“瓶頸”問題。

員工發展空間的限制。伴隨著知識更新速度的加快，技術進步使得產品的生產過程蘊涵著大量的智力資本。如果企業員工的知識能力沒有得到充分施展的空間，這意味著企業與其員工的心理契約要發生調整。企業員工更看重發揮內在知識的空間，以及對自身所擁有的知識能力的企業認同，企業也開始從關心員工體力轉向對其員工內在知識能力水平的關心。

二、心理契約的解析

分清員工心理契約狀態。石油一線企業改革調整過程中，其員工心理契約狀態可能是以下兩種情況，在整合中有不同的側重點。第一是現實不穩定/期望不穩定狀態。組織變動后企業成員的心理契約非常脆弱，重建新的心理契約的困難會比較小一點。整合時候要速度快，無論是員工還是企業迅速取得預期績效很重要。第二是現實不穩定/期望穩定狀態。企業在變革后的成長速度比較快，但報酬、福利待遇等稍差一些。所以整合側重點，一方面是尋求變革前企業目標與變革后企業目標的相容性，這應該在企業變革規劃中就解決了；另一方面，就是改善外部待遇，以求得立竿見影的效果。

摸清員工工作滿意度狀況，針對員工的工作滿意度因素強化變動期員工的心理契約管理。如何才能摸清員工滿意度的狀況，可采取以下兩種形式。第一，談話方式。可分為上級領導與員工談話和人事管理人員與員工談話兩種。雖然談話方式具有直接、靈活、有利于上下溝通的特點，但也常常會出現員工內心真實情緒不愿袒露的現象，同時還具有效率低、耗費時間和精力、主觀性強以及數據統計性差等不足。第二，問卷調查方式。可以將員工對變革的態度、信息溝通、進修機會、晉升機會、工作興趣、組織效率、組織目標、組織結構、職工參與管理、人際環境以及工作條件等方面以問題的形式列出，在員工中進行調查。根據具體情況每個方面的側重點可以有所不同，這樣就可以計算出員工對工作和變革的總體滿意度。

三、牢固心理契約的方法

塑造有價值的愿景，提出富有吸引力的目標和承諾，使組織期望具體化。企業是否能獲得組織成員的認可、認同，取決于組織新目標與組織成員價值觀的吻合程度。企業必須構建共同的價值觀，在心理上引起組織成員的共鳴，組織成員才會奉獻他們的忠誠和才能。這就要求當局努力塑造有價值的愿景，即為組織成員描繪出組織與個人發展的遠景，實際上就是確立組織與個人的前進方向和奮斗目標。最好是從目標與承諾入手，在變革前就塑造一個富有吸引力的愿景，并在其中明確對其成員的角色期望。一旦變革大體完成，就將遠景、期望的具體信息傳達給組織成員，這樣做有利于平息不確定性氣氛，塑造組織成員對美好未來的期望。與各類成員尤其是關鍵人才的溝通應該迅速地、分層次地進行，給予適當的承諾，比如保留職位、提升、報酬待遇等，這將一定程度上抵消來自外部的誘惑。比如某石油企業重組，針對員工對未來發展空間和能力的困惑，通過召開各級員工大會的方式，詳細分析了企業的發展形勢、基礎和實力，明確提出了企業發展的目標，讓員工心里有數，并且樹立了新的發展信心。不但沒有減弱心理契約，反而增強了員工與企業的心理契約。

對于影響工作滿意度的因素，可以有針對性地從以下四個方面著手：1）員工付出與對員工的價值認可和回報要匹配。對員工的認可和回報是組織對其成員兌現承諾的證明。顯然，任何工作的第一位報酬都是金錢。但如果考慮到所有因素，那么員工追求的決不限于金錢。對于變動期的員工來說，認可他們的價值和提供符合他們價值觀的回報是十分重要的。對員工有價值的回報除金錢、信任、關懷和相互支持的團隊氛圍外一般還包括：被看成整體的一部分、專業地位得到承認、自由發表意見等。比如，某石油一線企業針對產氣量不斷下降、員工信心不足的困境，調整了該企業一把手，補充了一批專家和技術人員，通過群策群力，該企業產氣量逐漸穩定并回升，并在7個月后超過歷史最高水平，員工心理契約得到了進一步的穩固。2）創造良好的工作環境和人文環境。在一個舒適的環境下工作，會讓人感到心情舒暢，能提高工作效率，因此應將創造良好的工作環境作為重建心理契約的一個重要內容。比如某石油一線企業，在企業創業初期，一線員工租用舊樓房、工作生活條件差，造成員工士氣不足。后來，企業通過租用一個獨立辦公、生活區的方式，投入近千萬資金，把員工宿舍、辦公樓、食堂、文體館等修葺一新，機關和一線員工搬進新區后，士氣明顯高漲，滿意度得到了提升。3）進一步修改完善各項制度。各項制度必須在員工廣泛參與的前提下適時確立和完善，這些制度規章既是變革的成果之一，也是重塑組織中心理契約的法理起點。比如在某石油一線企業管理初期，產量下降，信心不足，管理者選準了崗位這個結合點，把人事管理和安全管理緊密結合起來，廣泛開展“三定一分析”活動（定員、定崗、定崗位職責，分析安全危害因素），從科室、隊站做起，員工全員參與，班子幾經討論反復，把工作崗位、職責、權限、任職條件等明確起來，并從崗位入手分析明確了危害因素，定人定崗，提升了管理能力，穩固了員工的心理契約。

加強組織學習，以學習促進變革，在變革中強化學習，通過學習來強化組織與其成員的心理契約。學習本身的行為是一個歷程，其中包含了持續的刺激與反應，經由行動的轉化、重組與整合，使我們可以反復地驗證生活、工作經驗，并從經驗中不斷修正自己的行為，使行為符合組織和社會的期待，而且能適應環境的變遷。在適應環境變化的過程中，對其基本信念、態度和行為、結構和方式進行調整，從而獲取一種面對各種問題持續改善的能力。在組織學習的同時，要創造一種人人都是學習者，彼此相互學習，并通過學習持續不斷地促進變革的學習機制，從而為組織變革提供動力與支持，并在改變組織成員心智模式的基礎上促進組織與其成員心理契約在變動中得到強化。同時，還包括加強組織和成員之間的有效溝通，隨著人們之間的積極互動、彼此依賴關系的增強，也促進了雙方的溝通和心理契約的達成。