人力資源績(jī)效考核研究

摘要：本文針對(duì)本單位是國(guó)有企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)，為增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配的原則，逐步建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)，提出西安油脂科學(xué)研究設(shè)計(jì)院原有人力資源中績(jī)效考核制度出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，對(duì)人力資源中績(jī)效考核制度進(jìn)行改革。

關(guān)鍵詞：人力資源 績(jī)效考核 研究

1 人力資源績(jī)效考核制度改革的目的

建立科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系，為員工提供公正、公平、合理的競(jìng)爭(zhēng)空間，從而推動(dòng)我院長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。我院原有的人力資源績(jī)效考核制度2009年改革后一直沒有完善和改進(jìn)，明顯存在一些突出問(wèn)題，隨著形勢(shì)的發(fā)展、環(huán)境的變化，一些與市場(chǎng)不相適應(yīng)的矛盾逐步顯現(xiàn)，改革十分必要。通過(guò)改革，給每位員工提供公開、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，消除個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的惰性，激發(fā)其完成組織目標(biāo)任務(wù)，避免因考核機(jī)制不完善而損傷個(gè)人的積極性，同時(shí)也進(jìn)一步優(yōu)化組織環(huán)境并促使每位員工由單純執(zhí)行型行為模式轉(zhuǎn)換為執(zhí)行創(chuàng)造型行為模式，推動(dòng)崗位工作的不斷創(chuàng)新和工作質(zhì)量的不斷提高，所以人力資源績(jī)效考核改革不是單純地調(diào)整工資的行為。相反，通過(guò)考核有效調(diào)整建立一種完全動(dòng)態(tài)的人力資源績(jī)效考核機(jī)制，從而給每位員工以公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。調(diào)動(dòng)每位員工的積極性，真正在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，從而推動(dòng)我院持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2 人力資源績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題

由于我院是由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制成企業(yè)單位，現(xiàn)行的人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與我院現(xiàn)有目標(biāo)戰(zhàn)略脫節(jié)，隨著我院業(yè)務(wù)的發(fā)展與擴(kuò)大，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與工作的相關(guān)性漸漸脫節(jié)，指標(biāo)不明確，含義抽象模糊，操作性差，指標(biāo)之間的權(quán)重設(shè)定找不到合適的辦法，主要憑經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)理人意志來(lái)確定，所形成的權(quán)重缺乏科學(xué)的依據(jù)?？己酥笜?biāo)的確定不是以我院的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，沒有從戰(zhàn)略的維度去理解，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上不同的程度的存在一些偏差，考核指標(biāo)與我院戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承諾，不能揭示公司戰(zhàn)略，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，上下級(jí)間，部門間，員工間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性，在實(shí)際的操作中大多用一些模糊不確定的指標(biāo)來(lái)考核員工，導(dǎo)致考核者無(wú)法進(jìn)行正確的指導(dǎo)與準(zhǔn)確的評(píng)估。

3 人力資源績(jī)效考核提出的管理辦法

3.1 內(nèi)設(shè)部門的績(jī)效考核管理流程

按照以下四個(gè)環(huán)節(jié)執(zhí)行：①確定績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；②簽訂業(yè)績(jī)合同；③加強(qiáng)過(guò)程管理；④述職與考核計(jì)分。

3.1.1 在確定指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié)，由各部門按照本部門實(shí)際情況，向人力資源績(jī)效考核部提交年度工作計(jì)劃和建議業(yè)績(jī)指標(biāo)材料，建議業(yè)績(jī)指標(biāo)材料包括但不限于建議指標(biāo)內(nèi)容、指標(biāo)對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)、指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源、預(yù)算值和歷史值、計(jì)算范圍和口徑、建議考核計(jì)分方式等。人力資源績(jī)效考核部在收集各部門相關(guān)材料后，組織召開年度工作計(jì)劃會(huì)議，確定各部門的年度工作重點(diǎn)，討論、審核各部門的建議業(yè)績(jī)指標(biāo)。

業(yè)務(wù)部門和職能部門應(yīng)分別遵循以下原則設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)：

業(yè)務(wù)部門的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)本部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，直接體現(xiàn)對(duì)本企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解，在本企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成中起到支撐作用。業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)應(yīng)兼顧定量指標(biāo)與定性指標(biāo)、兼顧財(cái)務(wù)類指標(biāo)與非財(cái)務(wù)類指標(biāo)、兼顧創(chuàng)收指標(biāo)與科研指標(biāo)。

職能部門績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)當(dāng)以本部門工作任務(wù)為核心，兼顧例行性工作的考核指標(biāo)與階段性重大任務(wù)的考核指標(biāo)，體現(xiàn)本部門對(duì)企業(yè)內(nèi)其他部門的管理職能與服務(wù)職能。

指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包含任務(wù)完成時(shí)限、完成的質(zhì)量和數(shù)量。定量指標(biāo)原則上設(shè)兩個(gè)目標(biāo)值：預(yù)算值和歷史值。預(yù)算值來(lái)源于全面預(yù)算，須在綜合考慮業(yè)務(wù)推進(jìn)需要、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀、外部市場(chǎng)的狀況下得出；歷史值根據(jù)上年度實(shí)際完成值確定，主要強(qiáng)調(diào)增長(zhǎng)性。定性指標(biāo)根據(jù)人力資源績(jī)效考核部提出的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具有明確性、區(qū)分性和可操作性。

3.1.2 在簽訂業(yè)績(jī)合同環(huán)節(jié)，由人力資源績(jī)效考核部組織各部門負(fù)責(zé)人代表本部門簽訂業(yè)績(jī)合同，業(yè)績(jī)合同一式兩份，人力資源績(jī)效考核部和考核部門各存一份。

3.1.3 在績(jī)效期內(nèi)，人力資源績(jī)效考核部對(duì)各部門的績(jī)效完成情況進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。因不可抗力導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化，或因工作職責(zé)、流程發(fā)生較大改變的情況下，部門負(fù)責(zé)人可以向人力資源績(jī)效考核部提出變更績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)人力資源績(jī)效考核部審核批準(zhǔn)。

3.1.4 在述職與考核計(jì)分環(huán)節(jié)，由人力資源績(jī)效考核部組織年度述職會(huì)，各部門負(fù)責(zé)人填寫《個(gè)人業(yè)績(jī)考核表》（《部門業(yè)績(jī)考核表》），并代表本部門進(jìn)行述職，匯報(bào)業(yè)績(jī)合同中各項(xiàng)工作完成情況。人力資源績(jī)效考核部按照具體指標(biāo)的考核關(guān)系組織評(píng)價(jià)，涉及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、科研業(yè)績(jī)等內(nèi)容的指標(biāo)應(yīng)由相關(guān)部門進(jìn)行核實(shí)。企業(yè)負(fù)責(zé)人綜合考慮部門的工作特點(diǎn)、工作量、任務(wù)難度和外部環(huán)境等因素對(duì)得分在上下20%的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。

3.2 內(nèi)部員工的績(jī)效考核管理流程

按照以下三個(gè)環(huán)節(jié)執(zhí)行：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)

3.2.1 績(jī)效計(jì)劃

依據(jù)部門職責(zé)和直接上級(jí)的業(yè)績(jī)合同，由員工的直接上級(jí)與員工就本期的工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)、進(jìn)度要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期困難、需要資源和條件等進(jìn)行溝通，并確定業(yè)績(jī)指標(biāo)，填寫績(jī)效目標(biāo)表《年度績(jī)效目標(biāo)表》。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中，經(jīng)雙方同意后可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整原定指標(biāo)，并報(bào)人力資源績(jī)效考核部備案。

3.2.2 績(jī)效輔導(dǎo)

在考核期內(nèi)，員工的直接上級(jí)有責(zé)任和義務(wù)通過(guò)例會(huì)、談話、現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)等正式或非正式的方式隨時(shí)對(duì)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)控。

3.2.3 績(jī)效評(píng)價(jià)

績(jī)效期末，直接上級(jí)依據(jù)期初設(shè)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)，結(jié)合員工的實(shí)際情況做出評(píng)價(jià)，填寫《個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》。直接上級(jí)有義務(wù)向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和工作期望，作為下年度制訂績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)。

3.3 考核程序規(guī)范性

如被考核者在考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況，將視情節(jié)輕重，由人力資源績(jī)效考核部商議后直接扣減當(dāng)事人的績(jī)效考核得分：

經(jīng)有關(guān)部門認(rèn)定涉及刑事案件或安全保衛(wèi)事件；違反集團(tuán)、所屬企業(yè)管理制度，情節(jié)嚴(yán)重；瀆職導(dǎo)致安全生產(chǎn)事故；其他嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)利益的行為。

3.4 考核結(jié)果運(yùn)用

3.4.1 績(jī)效獎(jiǎng)金測(cè)算及發(fā)放

個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果是員工對(duì)組織總體貢獻(xiàn)的綜合反映，作為績(jī)效獎(jiǎng)金測(cè)算的基本依據(jù)。人力資源績(jī)效考核部應(yīng)按照本企業(yè)薪酬制度實(shí)施辦法，指導(dǎo)基于績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)金測(cè)算工作。

3.4.2 基礎(chǔ)薪酬的調(diào)整

個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果作為基礎(chǔ)薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。基礎(chǔ)薪酬的調(diào)整，應(yīng)當(dāng)在本企業(yè)薪酬體系的框架內(nèi)，根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果和能力發(fā)展?fàn)顩r，按照本企業(yè)薪酬制度實(shí)施辦法的具體規(guī)定執(zhí)行。

3.4.3 提拔任免

個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果是管理干部任免的重要依據(jù)。所屬企業(yè)在確定提拔管理干部及其后備時(shí)，必須參考個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行篩選。對(duì)績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)不明顯的個(gè)人，應(yīng)考慮進(jìn)行崗位調(diào)整，使其在更合適的崗位上發(fā)揮作用，其基礎(chǔ)薪酬應(yīng)隨崗位變化重新核定。

被考核人如對(duì)考核過(guò)程或考核結(jié)果持有異議，應(yīng)與有關(guān)當(dāng)事人充分溝通。如雙方未能達(dá)成一致，被考核人有權(quán)在績(jī)效考核結(jié)果反饋后10個(gè)工作日內(nèi)向人力資源績(jī)效考核部提出書面意見，人力資源績(jī)效考核部應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)與當(dāng)事人進(jìn)行溝通，如確認(rèn)考核過(guò)程或考核結(jié)果存在違反規(guī)定的情況，應(yīng)安排重新計(jì)分，并做好解釋工作。

4 結(jié)束語(yǔ)

總之，績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，期望以考核來(lái)促進(jìn)員工的自我管理，自我控制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使績(jī)效考核真正成為計(jì)劃工作和管理工作不可缺少的部分。

參考文獻(xiàn)：

[1]于秀芝.淺談360°績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)在實(shí)踐中的應(yīng)用[J].大連海事大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004（9）.

[2]韓岫嵐.人才資源共享是現(xiàn)代企業(yè)生命之源[J].中國(guó)改革報(bào)，1999（9）.

[3]張宇初.論中小企業(yè)績(jī)效管理的效度與企業(yè)文化的建設(shè)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010（3）.