國有企業(yè)人力資源管理研究

摘要：21世紀(jì)作為經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時代，人才已經(jīng)成為重要戰(zhàn)略資源的經(jīng)濟(jì)競爭。國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在人，不同的管理模式會給企業(yè)帶來不同的經(jīng)濟(jì)效益。目前國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，引入先進(jìn)的人力資源管理理念和方法，促進(jìn)管理效率的提高，就成了國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：發(fā)展戰(zhàn)略 績效評估 激勵機(jī)制 培訓(xùn)體制

1 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在的主要問題

進(jìn)入21世紀(jì)開始我國國有企業(yè)深刻的認(rèn)識到人力資源管理的重要性，隨著改革的不斷深入，以行政隸屬關(guān)系制定的用人制度已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)下的用人規(guī)律。雖然從總體上看中國市場經(jīng)濟(jì)日漸成熟，但是國有企業(yè)人力資源管理還存在以下問題：

1.1 與國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理規(guī)劃。人力資源的獲取和配置由于無法充分考慮企業(yè)的經(jīng)營狀況和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要，使得原有人力資源結(jié)構(gòu)出現(xiàn)種種矛盾。①人力資源結(jié)構(gòu)不合理。a職工的現(xiàn)狀是數(shù)量大，素質(zhì)人才相對缺位，個別專業(yè)幾乎無人可用。b符合型人才少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了市場經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。c從專業(yè)結(jié)構(gòu)分析會計、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計人員偏少，企業(yè)還沒有完全從生產(chǎn)技術(shù)型走向經(jīng)營型。②非生產(chǎn)性人員明顯過多，長期以來我們實行的是低工資高就業(yè)的勞動就業(yè)政策，使企業(yè)人數(shù)不斷膨脹。企業(yè)內(nèi)部待業(yè)的矛盾長期存在，勞動生產(chǎn)率不高，難以根據(jù)生產(chǎn)崗位要求調(diào)配勞動力，制約了企業(yè)的發(fā)展。

1.2 國有企業(yè)缺乏規(guī)范、有效的員工績效評估體系。在當(dāng)前的企業(yè)績效考核中，存在以下幾方面認(rèn)識和操作上的誤區(qū)：第一，將績效考核看成獨立的管理行為。第二，對考核工作的組織實施不夠規(guī)范、嚴(yán)禁。第三，多數(shù)企業(yè)將績效考核的重點集中在員工個體的德、能、勤、績上以及員工個體或團(tuán)隊對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度上。第四，績效考核結(jié)果沒有進(jìn)行有效的反饋，沒有與激勵機(jī)制，薪酬制度及培訓(xùn)體系掛起鉤來。

1.3 國有企業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制。傳統(tǒng)工資的分配制度從95年三項制度改革以來很少發(fā)生變動，不能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對工資結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行調(diào)整的要求，從外部環(huán)境看，從93年至今勞動力市場勞動工資率變化很大。從內(nèi)部環(huán)境看，技術(shù)更新加快，企業(yè)從勞動組織及崗位所要求的知識和技能都發(fā)生了變化。

1.4 薪酬體系設(shè)計中存在的幾個問題。首先，薪酬設(shè)計上存在內(nèi)在不公平。其次，薪酬設(shè)計不具有外在競爭性。第三，考核流于形式，與員工收入不掛鉤，與員工收入沒有聯(lián)系，干好干壞一個樣。

①薪酬政策的對外競爭性。為了保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性并吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)每年都要進(jìn)行薪酬調(diào)查以了解其他企業(yè)的薪資福利以調(diào)整本企業(yè)本年度的薪資福利政策。薪酬是吸引人才的一個重要因素，但關(guān)鍵還是看企業(yè)的整體環(huán)境。②薪酬設(shè)計一定要結(jié)合企業(yè)的實際。薪酬福利設(shè)計結(jié)合企業(yè)實際和適合公司的重要性，企業(yè)制定薪酬福利的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各個企業(yè)目標(biāo)不同、在市場的狀況不同、員工的需要不同、企業(yè)的預(yù)算不同、企業(yè)之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗。在企業(yè)的不同階段、在不同類型的企業(yè)中激勵的重點會有所不同。

1.5 國有企業(yè)沒有建立起健全的培訓(xùn)體制。國有企業(yè)培訓(xùn)體制存在的問題主要反映在以下幾個方面：首先，培訓(xùn)工作存在人為的分割，當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)工作由教育培訓(xùn)部門主管，造成培訓(xùn)與使用相脫節(jié)，培訓(xùn)與晉升、獎勵相脫節(jié)。其次，企業(yè)對培訓(xùn)工作的重視程度不夠，每年投入的教育培訓(xùn)費用偏低，重人才使用，不重人才開發(fā)。再次，現(xiàn)有的培訓(xùn)工作流于形式缺乏實效，整個培訓(xùn)體系沒有建立，培訓(xùn)工作缺乏全面的計劃性和系統(tǒng)性的安排，培訓(xùn)工作完成后也沒有進(jìn)行行之有效的考核。

2 國有企業(yè)人力資源管理體制重新構(gòu)建

2.1 建立健全規(guī)劃機(jī)制，促進(jìn)勞動力合理配置。為了提高國有企業(yè)的生產(chǎn)力，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，可以從專業(yè)、學(xué)歷、年歷以及職稱等方面做出調(diào)整。建立完善的人事管理信息系統(tǒng)，不僅能及時了解并分析現(xiàn)有人力資源的情況，更為人力資源管理提供現(xiàn)代化的管理手段。通過確定國有企業(yè)發(fā)展過程中員工的變化量和必要量，最終達(dá)到人力資源的合理配置。

2.2 引進(jìn)競爭機(jī)制，建立動態(tài)的人事管理制度。①建立一套完善的用工機(jī)制。傳統(tǒng)的終身雇傭制已經(jīng)不適合于市場競爭時代，國有企業(yè)必須加大人事制度改革的力度，改變對人才的認(rèn)識和人才結(jié)構(gòu)，營造人才脫穎而出的機(jī)制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的作用。促進(jìn)人才的優(yōu)化配置和合理流動，充分調(diào)動員工的積極性，從而全面提升國有企業(yè)的競爭能力，一些企業(yè)已經(jīng)完成了用工制度的改革，如封存檔案身份，搭建公平競爭的用工平臺；實行全員大事代理制；建立內(nèi)部人才市場，逐漸將勞資關(guān)系轉(zhuǎn)向雇傭合同制。②建立一個公平競爭的用人機(jī)制。競爭是人才開發(fā)最好的方式，在公平競爭中不僅能夠提高素質(zhì)，還能激發(fā)活力以提高員工的積極性和創(chuàng)造性。為了實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，一方面應(yīng)當(dāng)推行競爭上崗和勞動合同制，另一方面建立內(nèi)部流動制度。在完善招聘方法和評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上通過平等競爭以及公開招聘，將合適的人才選到空缺的崗位上。通過競爭上崗增強(qiáng)了員工的憂患意識和競爭意識；通過強(qiáng)化員工的素質(zhì)和技能培訓(xùn)，形成培養(yǎng)、考核和使用聯(lián)動的人力資源開發(fā)機(jī)制；通過運行配置、合理流動、動態(tài)平衡，建立起員工能進(jìn)能出，崗位能上能下，富有生機(jī)和活力的勞動人事配置機(jī)制。③人才使用過程中應(yīng)重視的幾個方面。人才的使用是人才戰(zhàn)略中最關(guān)鍵的一步，只有正確充分的使用人才，才能收回留住人才，開放人才的成本，并為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立足于不敗之地。正確的使用人才，需要注意各種方法和藝術(shù)：a要任人唯賢；b要用人所長；c要量才使用；d要有舉才之德，從企業(yè)利益出發(fā)，提拔使用真正有本事的人才。

2.3 建立符合現(xiàn)代化國有企業(yè)特點的績效考評機(jī)制。建立健全國有企業(yè)績效考核與激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工潛能，是提高企業(yè)管理效率的關(guān)鍵。通常簡單的績效考核分為四個階段：

①績效計劃階段。在這一階段，主管與員工就一些問題達(dá)成一致，員工應(yīng)該做什么不應(yīng)該做什么，為什么要做，什么時候完成，應(yīng)收到什么樣的效果或者滿足什么要求；為了完成預(yù)定績效計劃需要哪些配套措施或者上級的支持主管人員要與員工就上述問題進(jìn)行充分的溝通，最終形成書面記錄，這是員工的績效目標(biāo)，它是整個績效管理的開始，同時也是將來進(jìn)行績效考評和評價的依據(jù)。②績效計劃執(zhí)行階段。這一階段，實際上是員工執(zhí)行績效計劃以及上下級之間的溝通以及主管對員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績效周期結(jié)束進(jìn)行評價和考核。事實上，如果沒有這個階段的鋪墊，任何企業(yè)的績效評價和考核階段都是非常棘手的。③績效考核與評價階段。在一個績效周期結(jié)束的時候就需要對員工在過去一段時間里的工作成果以及工作行為評價了。這一過程一般要求員工首先進(jìn)行自我評估，然后由上級在員工自我評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績效計劃對員工的業(yè)績進(jìn)行評價。其次是對員工的工作能力和工作態(tài)度的評價。④績效反饋面談階段。在最終的績效評價結(jié)果生效之前，管理人員還必須與下級就評價結(jié)果進(jìn)行討論，一方面是為了使管理人員和員工的績效考核結(jié)果形成共識，使員工接受績效評價結(jié)果。另一方面，也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過績效改善計劃的制定來幫助員工在下一績效周期進(jìn)一步改善自己的績效，同時這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要過程。

2.4 進(jìn)行分配制度改革重視工資的激勵功能。企業(yè)應(yīng)對不同工作性質(zhì)人員實行不同的分配政策，最大限度的發(fā)揮工資的激勵功能。①對一線的工作實行崗位工資制，隨著技術(shù)進(jìn)步的加快，生產(chǎn)的自動化越來越高，以前需要很高技能的工作已越來越變得程序化和操作化，在這種情況下，應(yīng)及時調(diào)整生產(chǎn)一線工人的工資結(jié)構(gòu)，逐步向崗位工資轉(zhuǎn)化。②對二線員工可根據(jù)崗位勞動特點，實行計件工資制和承包工資制等分配形式。③研究探索科研技術(shù)人員與其科研成果掛鉤的工資分配辦法。④對管理人員，運行人員實行崗位工資制，隨著企業(yè)經(jīng)營范圍的擴(kuò)大和企業(yè)的發(fā)展，管理工作越來越復(fù)雜化，對員工綜合素質(zhì)和基本技能的要求越來越高，對這部分人應(yīng)加大崗位等級工資制等多種形式。⑤實施年薪制，即把經(jīng)營者的收入與企業(yè)經(jīng)營難度，經(jīng)營風(fēng)險和經(jīng)營管理業(yè)績掛起鉤來，充分體現(xiàn)責(zé)任、風(fēng)險、利益一致的原則。同時，將經(jīng)營的收入與企業(yè)一般管理人員和員工的收入相分離，這將有助于調(diào)動經(jīng)營者的積極性。

2.5 加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實效。為順利完成各項改革與發(fā)展的任務(wù)，關(guān)鍵是建設(shè)和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍。為了做好當(dāng)前員工的培訓(xùn)工作，特別要做好以下四個方面的工作：①對培訓(xùn)體制進(jìn)行變革，使之成為真正企業(yè)人力資源管理的一部分。②要對培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。③要建立培訓(xùn)激勵機(jī)制，培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。④要對培訓(xùn)項目加強(qiáng)評估和總結(jié)。

3 國有企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)

由于人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，因此，對人力資源的爭奪以及培養(yǎng)創(chuàng)新人才已經(jīng)成為當(dāng)今各類企業(yè)和社會組織關(guān)注的重點。

3.1 人力資源管理的改革，管理者要轉(zhuǎn)變觀點，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。①必須把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才作為重中之重。應(yīng)當(dāng)把開發(fā)人力吸引能力和廣納人才放在戰(zhàn)略位置并作為工作的重點，通過提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)成既是辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。②必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。走出人才理解片面的誤區(qū)，首先人才不僅是指高層管理人才和技術(shù)尖子，缺乏中層或基層也會阻礙企業(yè)的發(fā)展；其次，不能只根據(jù)學(xué)歷學(xué)位評價人才。③必須找準(zhǔn)人才工作的立足點，著眼點。市場經(jīng)濟(jì)下的人才具有客觀的流動性，因此，為了留住和吸引人才不能簡單靠一兩項措施，應(yīng)當(dāng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)形成尊重知識、尊重人才的氛圍。④改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)，開發(fā)，聘用，考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)，公平，可操作的考核評價制度；有效的激勵機(jī)制；公平，公正的晉升制度等，從制度上保證人才脫穎而出。

3.2 資源管理制度建設(shè)的改革。第一，將完善用工制度和塑造企業(yè)的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來建立一種靈活引進(jìn)人才和推動人才的成長機(jī)制；第二，通過完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性和定量考核結(jié)合起來建立有效的晉升、晉級制度；第三，為了不斷提高員工的素質(zhì)以增強(qiáng)創(chuàng)新能力，建立健全培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度；第四，為了持續(xù)不斷的改善職工生活質(zhì)量，在保險以及福利的基礎(chǔ)項目上根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點，開展不同層次和多樣化的福利項目。

4 結(jié)論

人力資源管理必須改革，必須從行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)向企業(yè)經(jīng)營者的良好的合作伙伴。此外，人力資源經(jīng)理還要善于運用廣泛的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造共享、合作的企業(yè)文化，促進(jìn)員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享、共同解決問題，因為在靈活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上的合作與共享是未來工作模式的主流。

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