高校人事制度改革的思考

摘要：高校人事制度是高校管理制度體系的核心制度之一，它包括聘任、考核、激勵、分配等方面，經過多年的改革已經取得了一些成績，但在聘任、考核、激勵、分配等方面仍存在問題，在本文提出了改革的系列措施。

關鍵詞：高校 人事制度 改革

高校要在激烈競爭中立于不敗之地，保持旺盛的生命力，就一定要適應經濟建設、社會發展需要，符合自身特點和發展規律，因此，需要對高校的人事制度進行深化改革，建立和完善科學合理的人事制度，同時確保人事制度落到實處，在一定程度上維護高校的正常管理秩序，培養優秀人才，進而使高校充滿生機與活力，為高校可持續發展奠定基礎和提供有力保證。

1 高校人事制度改革的必要性

1.1 高等教育是科教興國的重要渠道

為了提高高等教育的重要性，黨和國家將教育擺在優先發展的地位，同時不斷推進科教興國戰略，進而對高等教育提出更高的要求，在一定程度上為高等教育的發展帶來發展機遇，同時也帶來挑戰。為此，高等教育要進行全面的改革，進而不斷滿足形勢發展的需要。目前，無論是環境，還是機遇都對高校改革十分有利，對于高等學校來說，改革一方面促進了學校的發展，另一方面為廣大教職員工的根本利益提供了保證。因此，高校改革得到了群眾的理解和支持。

1.2 傳統人事管理向現代人力資源管理轉變

傳統人事管理表現在管理理念上，著眼于對“物”和“硬件”的管理，忽視了對作為第一生產力主體的人的關心和重視，嚴重阻礙了人的積極性、主動性、創造性的發揮。現代人力資源管理的要求就是確立教師在管理中的主體地位，圍繞調動教師的積極性、創造性來設計管理體系，來開展各項管理活動，以激勵他們拓展自身的潛能，在自我的不斷超越中推動、實現學校的發展。高校的主體是廣大教職工，他們是提高教學、科研質量，促進高校合理、高效運作的核心力量。這就客觀要求當前高校人事制度改革必須轉變觀念，從“以事為本”過渡到“以人為本”上來，這一轉變符合高校自身發展的要求，人事制度改革勢在必行。

1.3 高校發展與國際接軌的需要

21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，經濟全球化是一種不可避免的趨勢，國際間文化交流也越來越密切。高等教育國際化已經成為不可逆轉的必然趨勢。隨著我國市場經濟地位的確立和開放改革的不斷深入，高校面向社會、面向市場、面向世界已成現實，高校從政府附屬機構向獨立法人地位轉型已不可避免。如何深化高校改革，高校法律地位、經費籌措與管理、高校功能的實現、內部運行機制、學術水平認定等方方面面如何改革，才能保證高校自身健康發展。西方國家高校制度已建立了幾百年，幾百年來，西方高校也經歷了無數改革，到今天才日臻完善。我國高校需加強改革，實現國際接軌，融入世界大家庭。

2 高校人事制度改革存在的問題

2.1 全員聘用和崗位聘任制流于形式

全員聘任制在高校已經得到了普遍性實行，但是，實行的程度還不徹底。“職務全員聘任”成了百分之百的聘任。職稱聘任也存在問題，職稱的評定與職務的聘任沒徹底分開。評上了就必須聘，不聘就會影響工資收入，教師的待遇和政策在一定程度上難以落到實處。一些高校出于歷史的原因，以及維護穩定，不能直接開除不能勝任崗位的職工。這是因為，相對于社會環境來說，高等學校是一個相對獨立的整體，在用人方面存在一定的特殊性，人員自我消化能力響度比較弱；人才在高校和社會之間缺乏互聘和流動的渠道。因而，高校在實施聘任制的過程中，不能滿足崗位需要的人，難以將其分流到社會中去，進而在一定程度上，使得高校出現只進不出的局面，在高校和教職工之間最終形成一種終身制，使得崗位聘任制流于形式。

2.2 考核評估是人事管理的薄弱環節

高校作為一個有機整體，構成部門多，運行復雜。在人事管理中，考核作為一項重要事項，在考核過程中，存在許多問題，主要表現在：沒有明確考核目標，考核標準不清晰，考核內容籠統，考核缺乏針對性和可操作性；考核方法單一，年度考核次數有限，缺乏相應的日常化考核；在考核過程中，考核流于形式，存在吃“大鍋飯”的現象；考核時輪流坐莊，主管考核的人員缺乏責任意識，在考核過程中礙于情面，應付了事，將考核視為簡單的簽字；考核時側重科研成果，導致教師在學術研究和追求學術成果方面投入大量的精力，所有時間用于做課題寫論文，淡化了教學質量，同時也漠視了學生的綜合素質；制定考核標準時，缺乏相應的指標對教師師德進行考量，考核結果沒有與工資福利、職稱、職務、獎勵等進行掛鉤。

2.3 在高校中激勵沒有得到很好地重視

激勵是“以人為本”管理中的核心問題之一，建立健全激勵機制，在一定程度上對于高校吸引、留住優秀人才，激發員工的潛能、營造良好的教學環境具有重要的現實意義。當前高等學校在激勵機制方面普遍存在著激勵力度不夠，激勵過程中，忽視了年齡、心理、個性特征的差異，在不同年齡、不同崗位的實際需求方面不能對教職工進行充分的了解，導致難以建立和完善多維交叉的激勵體系；面向積累貢獻的獎勵多，面向未來的激勵少，激勵方式“一刀切”；重物質激勵輕精神激勵，缺乏內在的激勵；沒有將激勵機制和競爭機制很好結合起來。

2.4 分配制度上不合理

從有些高校來看，依然存在著不少值得研究的問題，如：由于考核標準的不同，導致分配不合理；現行的高校分配制度明顯滯后于社會發展的要求。導致優秀人才留不住，進不來；中青年教師待遇偏低；平均主義“大鍋飯”愈加突出。在學校內部，尤其崗位津貼方面，存在教師、行政、教輔不同崗位津貼差不多，同一崗位津貼分檔沒設立標準。嚴重挫敗教師的積極性。

3 對策

現行的高校人事制度與社會主義市場經濟體制的要求不相適應，需要對高校的人事制度進行改革。因此，深入改革高校人事制度已經成為高校發展的一種趨勢，本文針對以上問題提出如下對策。

3.1 進一步加大聘任制改革的力度

實現徹底的聘任制是高校改革人事制度的核心所在， 以崗位需求作為聘任的依據是實現徹底的聘任制的關鍵所在，因此在聘任過程中通過競爭的方式上崗。在平等、自愿的基礎上，高校與具有教師資格的公民，通過公開招聘的方式，與應聘者簽訂勞動合同，同時明確雙方權利和義務，這是我國高校實施的教師聘任制。通過建立人事代理制度是實施聘任制解決落聘人員的一條有效途徑。高校用人制度改革的方向朝著人事代理制度發展，在一定程度上解決了學校急需的人才問題。在評聘分離方面，實行評聘分離，通過社會化的方式對與評掛鉤的所有利益進行管理，實施與評脫鉤和與聘掛鉤。當前，我們正處于過渡階段，一方面不能打破舊的平衡，另一方面通過增量的方式對所有與聘掛鉤的激勵措施進行管理。但是，如果全面貫徹以聘為主的原則，即使在比例方面增量低于存量，其效果也是非常理想的。實踐證明，只有將聘任制度落到實處，從根本上實現評聘分離，才能夠真正實現人才評價制度，形成良性發展的充滿活力的競爭機制，打破論資排輩的“制度”性弊病。

3.2 制定科學合理的考核辦法，加強聘后管理

第一，結合學校實際情況，根據各類人員工作職責、內容、方式和特點，分類設置不同考核指標和考核標準進行分類考核，使考核更具層次性和針對性。第二，改進考核方式方法。除了年度考核的方式外，還應加強平時考核，如月度考核和季度考核等。第三，結合崗位管理要求，根據崗位職責和內容，實行嚴格考核，做到公開、公平、公正。第四，考核時，各個學校要根據自己的實際情況制定考核方案，教學和科研如何有機地結合起來，不同性質、類型、層次的學校應有不同的要求。第五，加強師德考核，完善“師德”考核評價體系，建立科學的“師德”考核指標，健全“師德”考核激勵機制，考核結果與教學科研獎勵、教師職務聘任、晉升等掛鉤，達到提高教師積極性的目的。

3.3 建立多維交叉的激勵體系

高校的管理者必須轉變觀念，從思想上深刻認同教師是學校最重要的人力資本，承認其價值，為他們構建一個向社會證實自己價值、追求生活意義和成功的平臺；同時切實為他們營造一個良好的組織文化氛圍，構建一個知識共享的業務流程，使他們有一個能夠穩定獲得所需信息流和進行知識更新的渠道； 不同年齡段的人才對需要層次的選擇與側重點是不一樣的。對青年教師多給與物質方面的激勵，對中年教師多給與個人價值實現方面的激勵；加強精神激勵，營造良好的用人環境，采取靈活多樣的用人形式，實現“人盡其用，用其所長”，重視教師在職培養，為人才流動奠定基礎，形成良性循環的人才流動新局面，通過以上措施建立既重物質又重精神，既考慮青年教師又考慮中年教師，既重人才培養又有人才流動的多位激勵體系。

3.4 采取科學分配措施

建立一套科學、嚴格的人事考核運作機制與分配相配套，使分配趨于合理化。分配制度改革要緊緊圍繞調動職工積極性、提高辦學效益進行，具體的操作流程是：“以崗定薪，易崗易薪；嚴格考核，業績為主；傾斜關鍵崗位，以崗位工資為主的分配模式，向優秀人才傾斜，兼顧其他崗位，逐步建立按實際所在崗位的職責、任務復雜程度和完成工作的數量、質量確定所得報酬，保證優秀人才進得來，留得住。完善津貼考核制度，在崗位津貼制度實施過程中，應始終堅持教學科研一線教師為主，管理與服務人員為輔的大方向不變，既將津貼發放重點落腳于培養和提高教學科研人員，又不失充分肯定管理人員和服務人員的工作，形成可持續發展機制和按勞動貢獻及知識創新為依據的分配激勵機制。

總之，只要堅持“以人為本”的管理理念，針對高校的特點和需要，建立起適應社會主義市場經濟發展和社會大環境的高效聘用機制，建立起與之相適應的鼓勵先進、鞭策后進的考核機制，建立起和社會靈活溝通、合理流動的激勵機制，建立有利于學校發展的分配機制，四位一體，從而解放教育生產力，形成學校建設和發展的活力，提高辦學質量和效益，為社會培養更多更有用的人才，為社會發展做出貢獻。

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