民辦高校教師激勵機制淺析

摘要：當前民辦高等教育已成為我國高等教育發展不可或缺的

重要力量，然而民辦高校教師隊伍建設的問題日益突顯，已成為阻礙民辦高校進一步發展的重要因素。因此研究民辦高校教師激勵機制對于民辦高校教師隊伍建設及促進民辦高校可持續發展有重要的意義。本文在分析民辦高校教師激勵機制存在問題的基礎上提出相關建議。

關鍵詞：民辦高校 教師 激勵機制

中國民辦高校經過近30年的發展，無論是民辦高校的數量，還是在校大學生數量都大大提高，已成為了我國高等教育的重要力量。隨著社會高等教育的發展，要求民辦高校在辦學質量上和辦學特色上狠下功夫。而民辦高校所擁有的教師隊伍已然是民辦高校發展的核心競爭力，因而為了創建一支穩定的高素質的教師隊伍，民辦高校應進一步完善其激勵機制。

1 當前民辦高校教師激勵機制存在問題

我國民辦高校在提升自身管理水平，吸引優秀教師、穩定現有教師，創建高素質師資隊伍方面已采用不少激勵措施與手段。但從當前來看民辦高校教師激勵機制還存在以下主要問題：

1.1 薪酬福利水平低 雖然，目前一些民辦高校在逐步提高教師薪酬福利水平，但是，其薪酬福利水平相距公辦院校依然很大。同時盡管有些民辦高校制定出較高基本工資，以吸引與穩定優秀人才來校任教。但實際情況卻是，教師實際到賬工資仍低于同類高校水平。此外民辦高校薪酬結構單一，獎金及福利很少。并且在增長幅度上也遠跟不上社會平均增長水平。總體來看民辦高校教師薪酬福利水平依然很低。

1.2 社會保障不健全 我國民辦高校運轉經費由于需要自籌，因此其運行具有商業性，致使民辦高校將教師看作是臨時聘用人員，不愿為老師多投入資金而影響學校收入。因此一些民辦高校干脆不為教師辦理社會保險，即便有些民辦高校為教師辦理社會保險也往往保障不全面。同時學校在為教師購買社保時，往往只是以社會最低水平購買，并且并未呈現增長態勢。這種情況往往會在職工心目中造成有還不如沒有的惡劣印象。

1.3 缺乏職業生涯發展規劃 “以學養學”是民辦院校的重要特點，導致學校的正常運轉基本依靠學生的學費，故而學校特別重視招生數量，并以學生數量來決定教師數量。在此情況下，學校基本不重視教師的職業生涯規劃管理，對于教師的職業生涯規劃只流于形式。如學校管理者不重視對于教師的培訓，并沒有對教師開展針對性強、專業性強的培訓項目，即便開展培訓多為完成上級主管部門指標進行形式上培訓，從思想觀念上根本沒有人力資本投資的概念。

1.4 環境與精神激勵缺失 在工作環境建設方面，為了節省成本，并未建設或購買相關設施設備以方便教師及學生的教學與學習。如一些民辦高校并未修建具有相應規模的圖書館，即使修建館藏圖書與資料也比較匱乏陳舊。在精神激勵方面，大多數民辦高校偏重于物質激勵而輕視精神激勵。這可能主要源于民辦高校教師多為中青年，由于剛工作不久其物質需求相對強烈，但隨著物質生活水平的不斷提高，其精神需求逐漸顯露，這時如果仍然還是以物質手段對其進行激勵，顯然不切實際。

2 民辦高校教師激勵機制缺陷帶來的影響

當前雖然我國已制定了一系列的法律法規對民辦高校及民辦高校教師的權利實施保護，但在實際運行過程中并沒有達到理想的效果。這些也限制了民辦高校教師工作積極性的發揮。

2.1 民辦高校教師缺乏社會認同 當前社會中，經濟待遇在很大程度上可以作為一個職業的好壞、社會地位以及社會認同的標準。而當前情勢下，民辦高校教師在薪酬福利與社會保險等方面與公辦高校教師存在很大差距，并且補貼、福利少之又少。此外一些民辦高校按照學校自己規定的課時量支付教師的工資，對于完不成任務者還做相應扣除，沒課時更要求教師坐班，并給教師安排大量非教師崗位工作，種種這些使得民辦高校教師身心俱疲。綜上所述，民辦高校教師在經濟待遇、社會地位及社會認可方面都存在很大問題。

2.2 民辦高校教師隊伍建設困難 民辦高校之于公辦高校的差距與民辦高校教師缺失的權利保障使得民辦高校出現“求人難、用人難、留人難”的局面。缺乏高素質的教師將會影響到民辦高校發展所需的堅實基礎，進而民辦高校的生源知名度都將受到影響，進而難以穩定健康的發展。

諸多不平等的待遇以及諸多后顧之憂，將會影響到民辦高校教師的教學，出現一系列失范行為。由于教師的積極性、自覺性不高，其很容易將一些負面情緒打入課堂教學中，出現不積極備課、不改善教學方法等行為；同時因在培訓及職業發展上并未得到相應有效管理，常使民辦高校教師覺得前途無望，導致對于教學及學校分配的其他工作抱有混日子的心態；此外因民辦高校教師社會認同度較低，導致其不同程度上存在自卑感、焦慮感等，并通過一些行為具體表現出來，如：工作倦怠、厭煩工作等。

3 完善民辦高校教師激勵機制的建議

3.1 完善薪酬福利制度 首先，切實提高教師的薪酬待遇，調動教師的積極性。民辦高校教師相對于公辦高校教師工資待遇低，使教師工作積極性不高，容易導致教學質量不高。因此，民辦高校應通過各種途徑盡可能提高教師的工資，改善其生活條件，調動其工作積極性。這樣才能使得教師基本的物質生活需要得以滿足，同時也能提升自身競爭實力，吸引與留住優秀教師，不至于被競爭對手將其挖走。另外，還需建立完善靈活的福利制度，包括教師的健康保健、子女教育、集體活動、帶薪休假、節假日實物慰問等等。同時，可以設計個性化的彈性較大的福利制度，根據教師的服務年限、行政職務、資格職務、技術職稱、獲獎情況等因素計算出福利分值，按相應的福利標準自行選擇享受的福利項目。

3.2 健全社會保障制度 健全的社會保障制度，能夠大幅度的減輕學校教職人員在工作中面臨的后顧之憂。首先民辦高校管理者應改變對于聘用教師的觀念，結合自身實際情況盡可能加大對社會保險的投入力度。至于具體的投入標準，可以參考政府的有關法律文件或者借鑒公辦高校的有關成功實踐及其它民辦高校及企業的標準，做到應保盡保，讓他們安心工作。在為教師辦理社會保障過程中，民辦高校的所有者及高層管理人員應切實認識到其對學校及教師的重要性，并嚴格按照國家的相關政策法律等及時為教職人員購買全面的保險并及時足額的繳納社會保險費用。此外，學校還可以根據自身的發展情況與具體條件，在學校內部設立相關保險基金，以此彌補社會保險的不足。

3.3 加強職業生涯規劃建設 在民辦高校的激勵機制設計中，學校管理者應深刻認識職業生涯規劃的重要性，不斷加大投入力度，構建起有競爭力的培訓體系，具體可考慮以下幾方面：首先對高校教師目前情況進行調查分析，確定其培訓需求，以便使得將來培訓內容更加符合其發展需要。隨后設計出針對性強的培訓方案，并使得他們認同與接納。其次培訓內容應多樣化，不同的教師其發展需求各自不同，如果想要培訓激勵真正起到激勵作用，最重要的一點就是適應培訓對象的需求，為此就應設計出有彈性的激勵機制以及靈活化的激勵措施。最后民辦高校在對教師進行培訓激勵時，還應注意在培訓設計中鼓勵教師自我培訓，不斷增強其自身學習的動力。

3.4 改善工作環境、加強精神激勵 民辦高校管理者應為教師創造出寬松的工作環境，包括教學環境與制度環境的改善。教學環境的改善首先應為教師配備各種方便其教學及科研的設施設備，保障其基本工作不因缺乏物質條件而無法開展。同時還應保證教學過程在符合有關法律法規的前提下盡量的尊重教師們的自由權利。而在改善制度環境方面，結合高校教師自主意識強的特點，切勿以行政命令方式強迫性管理教師，在具體制度方面可借鑒人性管理相關措施，強調教師自我管理，滿足其自我管理需要。此外民辦高校的人力資源管理部門就應該在改善物質激勵的同時，下更多的力氣去用情感激勵教職員工，以使二者相協調。例如可以通過更多的工作自主權、工作的挑戰性和成就感來增加精神激勵的次數。

總之，由于民辦高校體制與公立高校體制的區別，民辦高校更應該重視教師的激勵。用激勵手段來調動教師的積極性，打造穩定的高素質的教師隊伍，來確保民辦高校在競爭中的地位。

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作者簡介：宋喆（1979-），男，陜西西安人，西安翻譯學院，講師，碩士研究生，研究方向：經濟管理。