基于內部人控制視角的國有企業內部收入分配不公研究

摘要：收入分配不公實質是權利分配不平等。國企“內部人控制”導致國有企業內部分配不公。國企內部治理結構的缺陷造成國企內部人控制現象。國企內部治理結構缺陷的實質是國家、國企高管團隊、國企內部普通員工之間權利分配的不平等。平等的配置國家、國企高管團隊、國企內部普通員工之間的權利，可克服國企內部治理結構缺陷，消除國企“內部人控制”現象，縮小國企高管團隊與普通員工之間的收入差距，促進國企內部收入分配公平。

關鍵詞：內部人控制 內部治理結構 收入分配 權利配置

國有企業在建立現代企業制度的過程中，公司經營管理層的內部人控制行為已經引起了人們的關注。不夠健全的公司治理機制是發生內部人控制問題的具體原因。內部人控制行為形成了管理層利益集團，最終導致少數人占有和瓜分國有資產收益，違背了國家作為國有企業所有者應享有的國有資本收益權，既造成國企內部高管團隊與普通員工之間的收入分配公平，也造成行業間收入分配不公和政府與國企之間的收入分配不公，違背了社會公平正義。本文在研究國企內部收入分配的公平問題時，是從國企內部人控制角度進行的。

1 國企內部存在嚴重的收入分配不公

近些年以來，在我國國有上市公司中，經營者的收入增加十分迅速，但是廣大職工的收入增長卻十分緩慢，從而造成了經營者與職工的收入差距倍數越來越大。根據上海榮正咨詢公司對上市公司經營者薪酬的統計，1998年國有上市公司董事長和總經理的年均收入為51761元，2000年國有上市公司管理層最高年薪平均值為8萬多，2001年到2006年的年均收入分別是：12萬，15.7萬，19.9萬，29萬以及34.9萬，差不多每三年翻一番，分別是各年職工年均收入的6.9倍，8.6倍，12.0倍，13.1倍，14.2倍，17.0倍以及18.4倍。從2006年開始，國有上市公司管理層里最高年薪高于民營上市公司，并且為職工收入的20倍。

國有企業上市公司高層管理者的年薪根據《中國企業家價值報告》的顯示，仍舊呈現出增長的態勢。2007年勞動和社會保障事業發展統計公報顯示，國有企業在崗職工的年平均工資僅為26620元，高管與員工之間的薪酬差距已經超過了國資委在2003年規定的12倍界限。如：2007年，中石油董事長兼首席執行官傅成玉的年薪高達1130.2萬元，其中包括酬金和股份期權收益，是普通職工收入的425倍，而到了2010年，收入也增長到了1204.7萬元。由于管理者不僅有不菲的年薪，還有股權、期權、保險以及各種專項活動經費等，這是造成收入差距的主要原因。可見，普通職工相對于管理者而言，無論是薪酬增長的速度還是幅度都是緩慢的，這就進一步拉大了收入的差距。這種收入差距的不合理性已經嚴重制約了企業的效率，同時也妨礙了企業每部的分配公平。

2 國企內部分配不公的原因：內部人控制行為的存在

我國國有上市公司的內部控制人就是高管團隊。由于內部控制人掌握的剩余索取權與資本所有權沒有統一，內部人通過尋租和侵占資產對所有者構成侵犯，形成管理層利益集團。就國有企業內部而言，與管理層利益集團有利益沖突的利益集團是所有者和普通員工。本文研究國企內部控制人與普通員工之間的收入分配不公平問題。

2.1 非工資性收入是導致普通員工與管理層收入差距的主導因素。非工資性收入主要包括各種福利性收入、灰色收入以及在職消費收入等。這種福利性收入、在職消費、灰色收入體現了國企內部控制人的特權，沒有來自政府和員工的監督與約束，侵蝕了大部分可供所有普通員工共同分配的企業收入。

2.2 形成普通員工與高管收入分配不公的重要因素是要素參與分配。主要包括科技人員的科研開發、經營者的管理才能、入股者股金以及市場推廣人員的營銷活動。這些都以研發人員的技術入股和專利收入、管理者的風險金收入和經營業績獎金、入股者分紅和營銷人員的業績提成等形式支付給要素持有者。這些要素持有者形成一個利益集團，成為內部控制者，決定要素收入的分配水平，絕大部分普通員工則被排除在外，被剝奪要素收入分配的決策權，導致要素分配與按勞分配之間的收入分配權利的失衡。

3 國有企業內部人控制現象存在的原因：治理結構的缺陷

治理結構的缺陷主要是由于國有企業委托代理制度的先天性缺陷決定的。隨著現代公司制度的日益發展成熟而出現了委托代理理論，國有企業與現代公司制度一樣，在兩權分離狀態下同樣面臨激勵和監督經營者的問題。因此，委托代理理論對國企內部人控制問題就有較強的解釋能力，這也是造成內部人控制失控的關鍵。

3.1 全體人民作為委托人是非合格的委托人。委托代理關系是一種契約關系，委托人除了具有談判、簽約和契約規定的權力外，必須履行契約規定的義務，因此，全體公民作為一個整體顯然不具有委托人的這種行為能力。它能夠讓代理人和次級代理人談判簽約，但是他和他的代理人之間卻沒有真正的契約關系。

3.2 不完全的契約增大了代理的成本。很多學者都認為，企業的廠長或經理才是我國國有企業的內部人。如：盧昌崇（2007年）認為，職工的權利在放權讓利的過程中實際上發生了萎縮，而經營者則取得了實際的控制權并且處于失控狀態。此外，楊瑞龍、周業安等學者認為，我國的國有企業改革正處于逐步放權讓利的過程中，在這個過程中，經歷人員與政府部門一對一談判之后的政府授權決定了其取得的企業控制權，職工的認可和支持對于其控制權沒有任何關系，因此，經營者沒必要與職工共謀。因此，若說存在內部人控制，那也是經營者與主管部門政府官員的共謀。

3.3 初始委托人自身激勵不足以及廉價的投票權是由于其剩余索取權和控制權不統一造成的。企業所有權對于一個有效率且健全的企業而言，應是剩余索取權和控制權的統一。在我國國企內部高管團隊的剩余索取權與控制權是不統一的，導致國企高管團隊一內部人控制行為尋求剩余索取權與控制權的統一。

4 解決國有企業內部收入分配不公的對策

國企內部分配不公是因為內部人控制行為，內部人控制行為根源于內部治理結構的缺陷。克服國企內部治理結構缺陷的措施是實現政府、高管團隊、普通員工之間的公平賦權，以保證國企內部收入分配的公平。

4.1 完善國有企業公司治理結構。加強董事會的獨立性。目前，國有壟斷企業董事會治理中最突出的問題就是缺乏獨立性。由于很多董事會中的成員甚至是高管都直接由國資委任命，因此，約束高管的行為具有一定的難度。所以說，加強董事會的地理性對完善董事會治理具有十分重要的意義。

加大獨立董事在董事會中的比例。在國有企業的股份制改造過程中一直存在國有股“一股獨大”的現象，由于國資委認命了大部分的董事會成員，真正獨立的沒有多少，因此，不能夠充分發揮董事會的作用。只有保證董事的產生過程和經濟都具有獨立性，即董事的薪酬不受制于企業，才能保證董事有足夠的話語權。

加強對監事會的建設工作，賦予監事會更多監督獨立國企內部收入的分配。監事會在監督約束公司治理的內部治理機制中，具有十分重要的作用。但由于監事會在我國壟斷企業中沒有足夠的獨立性、報酬低且沒有話語權等，從而降低了監事會對經理層的約束作用。因此，必須加強監事會的獨立性和權威性以保證監事會履行其應有的職能。

4.2 推進國有企業內部的管理民主，促進分配合理化。充分發揮職工大會的作用是推進企業管理民主的一個重要內容。因此，應當通過《工會法》保證工會組織的獨立性、自主性和經濟、行政的獨立性。為了領導廣大職工參與公司治理，工會可以通過兩條途徑進行：第一，為了促使員工股東直接進入董事會治理，應當努力推行職工持股制度；第二，推薦部分職工代表加入到企業的監事會中，為了確保職工代表對董事會和經理層的約束，應當建立相關的制度。這樣以來，職工監事才能積極的行使監督權以維護職工的利益。

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課題來源：國民收入分配改革中的收入分配倫理研究；湖南省社科成果評審委，項目編號：1011227A，批準號：湘社評【2011】1號。

作者簡介：李學兵（1968-），男，湖南師范大學商學院講師，博士生。