我國酒店業薪酬體系研究

摘要：本文在通過對酒店薪酬管理體系調查的基礎上，提出了酒店薪酬管理體系存在的問題，針對存在的問題提出合理對策建議，指導酒店建立更加科學合理的薪酬體系，從而實現酒店健康、穩定、持續的發展。

關鍵詞：酒店 薪酬 薪酬體系 薪酬管理

1 酒店薪酬管理及酒店薪酬體系調查

為了了解目前酒店業薪酬體系中存在的主要問題，筆者設計了一份問卷對我國部分地區15家五星級酒店（其中長沙3家、深圳2家，廣州2家，杭州2家，寧波3家，上海2家，北京2家）的薪酬體系進行調查，讓各酒店員工對其所在酒店的薪酬管理體系進行評價，共發放200份問卷，回收問卷200份，有效率100%，調查統計結果如右表：

2 我國酒店業薪酬體系存在的普遍問題

2.1 未形成規范的酒店從業人員勞動力市場管理體系

中國酒店業現已經具備了相當的產業規模，加之國際酒店集團和國際酒店管理集團的加入及迅速擴張，其呈現迅猛發展的態勢。在這種形勢下，酒店從業人員勞動力市場管理體系已遠遠跟不上酒店業發展的要求，酒店業的競爭愈激烈，酒店業主方的收益和酒店員工收益間的矛盾也就越突出，一方面，酒店業主方和管理者要追求效益、高額利潤，就會采取降低酒店勞動力資本的辦法；另一方面，酒店從業人員需要獲取良好的經濟效益，但現實是從九十年代中期至今，酒店員工收入一直沒有較大增長，造成大量人員不愿從事酒店行業工作或因為薪酬收入水平低而辭職。

2.2 酒店薪酬體系設計不夠科學、合理

近年來酒店員工流失率一直居高不下，酒店業不斷招聘新員工，卻又不斷流失老員工，形成了招聘——流失——再招聘——再流失的惡性循環，出現了用人荒的尷尬境地。究其原因，酒店薪酬體系是影響員工流失的最重要因素。二十世紀八九十年代初，酒店行業屬于我國高收入行業，九十年代中期以后，酒店建設規模進一步擴大，酒店進入到買方市場，酒店員工收入相比卻沒有較大增長。酒店業薪酬缺乏市場競爭力，無法吸引和爭取到優秀人才，缺乏活力的酒店薪酬體系勢必造成酒店員工的流失。據調查表明，我國酒店業薪酬體系普遍存在酒店員工薪酬水平低、制度結構不合理、績效評估體系不完善、薪酬管理透明度不強、缺乏激勵機制等問題。這些問題，必須要引起酒店經管理者的高度重視，并盡早解決，否則會影響酒店的經營及我國酒店業的健康發展。

3 對策建議

3.1 建立規范的酒店從業人員勞動力市場管理體系

①建立酒店勞動力市場的就業準入制度，疏通供需渠道。②建立酒店勞動力市場人才資源庫。③建立酒店勞動力市場人才薪酬收入的參考標準。④進一步完善社會保障制度。⑤建立酒店企業對酒店從業人員使用情況的監控體系。

3.2 酒店經營管理者樹立全新的酒店薪酬管理理念

酒店經營管理者在進行薪酬體系設計時要根據酒店的實際情況，緊密結合酒店的戰略文化，系統全面科學的考慮。遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為酒店企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。同時還要重視人力資本作用，讓人力資本獲得對等的投資收益。

3.3 建立科學、合理的薪酬體系

由于工資待遇低，薪酬結構不合理，薪酬體系不完善，酒店員工普遍認同職場“跳一跳，漲一漲”的潛規則，隨時謀求在不同企業和行業積累經驗來獲得薪酬水平較快增加。從而導致同行業的惡性競爭，酒店內部的不公平性，不能吸引外來人才和留住酒店優秀的員工。改善薪酬體系則顯得尤為重要。

3.3.1 科學設計薪酬。在進行薪酬設計時，應明確本企業薪酬制度的原則和策略，進行工作分析，做好職務評價。根據工作分析找出企業內各種職務的共同付酬因素，并根據一定的評價方法，按每項職務對企業貢獻的大小、對企業的價值和重要性，確定其具體的價值（職務分）。然后將職務分轉換成實際的薪酬并進行薪酬結構設計。再后，將眾多類型的職務對應的薪酬歸并組合成若干等級，形成一個職級系列，并確定企業內每一職務的薪酬范圍和具體的數值。在設計過程中必須進行市場薪酬調查，參照同行或同地區其他企業的現有薪酬來制定和調整企業對應職務的薪酬，以便保證酒店薪酬體系的競爭性。最后，要對設計的薪酬體系進行評估。而且還要在今后的正常運行中適當地控制、調整薪酬水平和薪酬比例，使其發揮應有的功能。

3.3.2 提高酒店員工的薪酬收入水平。薪酬水平偏低，素質要求較高，是造成酒店員工流失的一個重要因素。筆者認為在薪酬收入水平的確定上借鑒市場領先策略，將酒店員工的薪酬水平與當地人均薪酬水平掛鉤，確定在中等以上，增加薪酬對員工的吸引力，才會招募、留住合適的、優秀的員工，才能有效的降低酒店人力資源成本。

3.3.3 拉大崗位薪酬與績效薪酬之間的比例。我國酒店普遍采用的薪酬結構是以固定薪酬為主體的“崗位工資等級制”，這種結構很難對員工進行有效地激勵，同時，績效評估體系不完善，又會挫傷酒店員工的積極性。為此可適當拉大可變薪酬（績效薪酬）的比例，將崗位薪酬與績效薪酬之間的比例調整到60%：40%，或更大。

3.3.4 壓縮薪酬等級，適當拉大薪酬帶。我國酒店崗位等級眾多，由等級形成的薪酬水平差異較大，員工過于關注職位的晉升，就會給員工的工作表現帶來影響。針對這一問題，酒店薪酬設計上可適當引入寬帶薪酬理念，適當增加酒店員工的浮動工資的范圍，通過改善績效獲取更高的薪酬，這既有利于調動酒店員工的積極性，又能留住優秀員工。

3.3.5 縮小酒店管理層和一線員工的收入差距。目前酒店管理層和一線員工的薪酬收入差距較大，一線員工薪酬收入明顯偏低的現象普遍存在，酒店又沒有提高酒店一線員工薪酬收入的具體措施，許多酒店員工把職位的晉升作為提高自己收益狀況的唯一途徑，但卻又是一條漫長的羊腸小道。許多酒店的業務骨干認為職位晉升是可望而不可求的事情。一些國際酒店為了降低人力資源成本，大量使用在校學生做實習員工，結果導致許多科班出身的學生還沒有在酒店行業真正成長就心生厭倦離開酒店行業。筆者認為酒店應采用多元化、多層次、靈活的薪酬體系，縮小酒店管理層和一線員工的收入差距，采取技能測試、資格考試、績效考核、酒店員工持股計劃、酒店合理化建議對酒店取得效益的程度、對酒店貢獻大小的評定等多種途徑來提高酒店一線員工薪酬收入水平。

3.3.6 建立科學合理的獎勵措施。對員工進行有效地獎勵，也是關注的重點之一。從調查中可以看到，員工對物質獎勵的要求較高，尤其是金錢獎勵。這也說明員工因受收入水平及經濟條件的限制，看重金錢及有形獎勵。酒店金錢獎勵是對酒店員工進行有效激勵的重要手段，酒店管理者應根據酒店管理的目標來合理設置各項獎勵來對酒店員工進行有效激勵，酒店員工可以通過努力來獲取獎勵，提升薪酬收入水平，又能滿足員工的成功感、自豪感，激發酒店員工更大的潛能。

3.3.7 根據員工在酒店的工作時間長短設置崗位工資等級。員工在酒店工作時間的長短主要有兩方面含義，一是指員工在酒店行業工作的長短，熟練員工比新員工酒店所花費的培訓成本、使用成本都要低得多，工作效益多，因此，熟練員工比新員工的崗位工資等級要高一些；二是指員工在本酒店的工作時間長短，根據員工在本酒店的工作時間可分為一年、二年、三年、四年、五年分別給予不同的崗位工資，在本酒店工作三年以上的是酒店的忠實員工，為酒店所做的貢獻也多，當然所獲得的收益也要比其他員工高。

3.3.8 增加薪酬管理透明度。酒店可以把薪酬管理目標、薪酬制度、獎勵機制、薪酬架構、績效評估體系等方面內容向酒店員工進行宣傳，讓其了解和熟知，獲取酒店員工的理解并擁護，并讓員工參與薪酬管理，擴大員工參與酒店管理的程度，使員工有一種主人翁的責任感和歸宿感，增強管理透明度，提升管理效果。

3.3.9 完善酒店績效評估體系。績效薪酬制度是酒店企業最適合運用的薪酬制度，酒店員工的績效與員工的薪酬掛鉤，根據員工的工作業績和對酒店的貢獻大小來確定績效工資的等級。建立合理的績效評估制度和崗位工作細則，合理設計績效考核標準，細化、量化評估體系，做到合理、公正、客觀，這樣既能發揮其有效的激勵作用，又能充分調動員工工作的積極主動性。

參考文獻：

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作者簡介：

許業銀（1966-），男，湖南常德人，本科學歷，湖南機電職業技術學院經濟管理系酒店管理教研室主任，研究方向：酒店管理。