高職院校“雙師型”教師隊伍建設的必要性及策略

摘要：本文分析了“雙師型”教師隊伍建設的必要性，提出了建設“雙師型”教師隊伍的策略。

關鍵詞：高職院校 雙師型 隊伍建設 策略

在高職高專院校中，師資隊伍建設的重點是雙師型的師資培養，建設“雙師型”教師隊伍有利于培養學生的創新和實踐能力，有利于教學改革的開展，有利于教學質量的提高。教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見指出：“抓好‘雙師型’教師的培養，努力提高中、青年教師的技術應用能力和實踐能力，使他們既具備扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又具有較強的專業實踐能力和豐富的實際工作經驗；積極從企事業單位聘請兼職教師，實行專兼結合，改善學校師資結構，適應專業變化的要求；要淡化基礎課教師和專業課教師的界限，逐步實現教師一專多能。”高職院校因為主要是培養適用性人才，很重視在教學過程中培養學生的創新和實踐能力。而建設“雙師型”師資隊伍正好滿足這一需求，它一定會成為高職院校的主流師資隊伍。

1 “雙師型”教師隊伍建設的必要性

立足于人才市場需求，為經濟的快速發展培養大批適應生產、管理、服務業第一線需要高等技術應用型專門人才。如果高職院校相當一部分專業教師缺乏雙師素質，難以對學生實踐能力進行培養，動手能力不強，在教學內容、教學方法和教學手段等方面難以達到高等職業技術教育的要求，還有相當比例的教師沒有獲得職業資格證書或未到企業生產一線進行專業實踐，怎么能培養出適應就業市場需求、符合崗位要求的高技能人才呢。高職院校進行“雙師型”教師隊伍建設，其目的是通過“雙師型”教師隊伍建設，提高專業教師的專業理論水平和實踐動手能力，建立教師終身學習觀念，通過參加技能鑒定，獲取一定等級的專業資格證書，以提升實踐技能，以適應職業技術教育發展和專業建設的需要。

2 “雙師型”教師隊伍建設的策略

2.1 改善師資隊伍結構 目前高職院校師資隊伍存在著職稱、學歷、年齡結構不合理的現狀，因此一定要改善師資隊伍結構，加快“雙師型”師資隊伍建設，可以從以下幾方面做起：①提高師資隊伍的專業水平和科研能力，可以通過鼓勵教師在職攻讀碩士研究生的方式，也加強對教師的培養。②可以把眼界放的更遠更寬一些，吸引更多的優秀的人才來高職院校任教，也可以請那些專家和技術精英到高職院校做兼職教師。

2.2 完善“雙師型”教師資格認定標準 我國現行的“雙師型”教師資格認定標準中，沒有把教師是否有專業實踐經歷作為必要條件，只是在教師是否具備講師以上專業技術職稱方面做了硬性規定。未來高職專業教師的成長方向就是“雙師型”教師，只有教師自身具備了較強的專業實踐能力，才能培養出更強的具備專業實踐能力的學生，高職院校才能為社會輸送更多的人才，在國外，一些高等專科學校的專職教師要求必須有5年以上的實踐工作經驗，而且必須在相應的專業崗位上工作3年，這樣的例子還有很多，所以，我們也要把教師是否具備專業實踐經歷當成評定“雙師型”教師的必要條件。

2.3 委派專業教師參加企業生產實踐 高職院校要定期的委派專業教師參加生產實踐。首先，針對不同的專業或者相同專業的不同項目要先制定實習計劃，要考慮到實習的方方面面，對每個方面都應該有一個明確的計劃。其次，一定要加強對參加生產實踐的教師的過程管理，讓教師在實習的不同時期，都要提交工作報告，并且要求負責人簽署意見；最后，實習結束后，要對教師的生產實踐效果進行評價，評價結果將影響教師的評職晉級，并放入教師的業務檔案。另外，委派專業教師參加企業生產實踐不是只是走走形式，要有時間上的保障，最好每個學期至少7天。學校也可以定期的開展一些活動，比如組織教師實踐經驗交流會、崗位技能大賽等，表彰和獎勵那些表現優異的教師。

2.4 建立產學研結合機制，提高教師科研能力與專業技能 要想形成開放的職業教育發展模式，離不開“產學研”結合的職業教育運行機制的建立。“產學研”結合機制主要表現為產學雙方達成協議，在教學上雙方采取分工的方式完成各自應承擔的教學任務。這種模式是最有效的培養“雙師型”教師的途徑之一，它可以為教師參加專業實踐提供最大限度的幫助，包括機會、場地、設備等，對于提高教師的實踐技能很有益處。但是，目前為止我國高職教師和企業或科研所的合作還只是偶然為之的個人行為，尚未建立產學研結合機制。在這方面我們可以借鑒一下德國的經驗，德國有一個名叫STEINBEIS 經濟促進基金會的組織，專門負責高專與企業之間進行的技術轉讓，它為德國高專和企業之間的合作搭起了一架橋梁，有了這個組織，高專的教授們不再是“個體戶”和“游擊隊”，不用再因為信息、渠道不暢而帶來麻煩和浪費精力，只要通過這個組織，就可以實現技術轉讓和咨詢活動。希望我們的政府也盡快建立一個這樣的平臺，促進高職院校和企業、科研所之間有更多的交流與合作。

2.5 制定“雙師型”教師考核辦法 目前還沒有制定出針對“雙師型”教師的考核辦法，讓“雙師型”教師的現狀變成只有評沒有考。這種情況會導致一部分的“雙師型”教師產生一勞永逸的思想，認為只要評上了就一輩子都是“雙師型”教師了，不利于調動教師繼續努力的積極性和主動性，甚至影響師資隊伍的整體質量。所以，一定要由教育行政部門牽頭，組織專家、企業精英、教師骨干等共同商討，制定出一套針對本專業的“雙師型”教師的考核辦法，定期的對“雙師型”教師進行考核，考核的內容不能局限于知識理論，要更加的重視對教師的實踐能力的考核。如：遼寧省交通高等專科學校規定，“雙師型”教師必須在五年內累計參加相應專業實踐、實訓半年以上或取得證明實際工作能力的應用性成果；沈陽理工大學應用技術學院對“雙師型”教師采取每兩年需要復評一次的制度。

2.6 建立“雙師型”教師成長機制 對于高職高專院校來說“雙師型”教師是最理想的師資力量，“雙師型”教師在日常的教學活動中會承擔更多的任務，也理所應當的在一些方面有一些優惠，比如課時津貼、進修培訓、學術休假等方面。例如沈陽理工大學在教師評骨干教師和專業帶頭人的時候，規定“雙師型”教師是必要條件；沈陽師范大學高等職業技術學院在教師的津貼方面做了一些要求，規定非“雙師型”教師津貼下調5%等。這些措施都在不同的方面給了“雙師型”教師一些優惠，只有建立了“雙師型”教師成長機制，才能更快的建設好“雙師型”教師師資隊伍。

總之，高職高專院校師資隊伍的建設要求和普通高校的要求是不一樣的，因為他們培養人才的目標是不一樣的，高職高專院校是為各行業的第一線培養適用的高等技術應用型人才。因此，高職高專的教師僅僅具備理論知識是不夠的，也需要較強的實踐能力，高職高專院校建設“雙師型”師資隊伍是很有必要的。

參考文獻：

[1]郭芬，吳堅.高職高專院校“雙師型”教師隊伍建設的探討[J]. 價值工程，2013（06）.

[2]顧天盛.高職“雙師型”教師隊伍建設問題[J].價值工程，2010（27）.

[3]簡愛.淺析職業院校“雙師型”教師的培養途徑[J].大眾文藝， 2012（04）.

作者簡介：孟珊（1979-），女，山東東阿人，青海交通職業技術學院講師，研究方向：高等職業教育。