臨床醫生組織公平感與組織公民行為研究

【摘要】 采用便利抽樣的方法對深圳某公立醫院的臨床醫生進行問卷調查，結果顯示該醫院臨床醫生的組織公平感與組織公民行為的得分并不高，且組織公平感與組織公民行為之間呈正相關。建議醫院管理者通過加強文化建設、調整薪酬制度及激勵機制、完善溝通機制等措施來促使醫生產生更多的組織公民行為。

【關鍵詞】 臨床醫生； 組織公民感； 組織公民行為

1983年，來自美國印第安那大學的Organ首次正式提出組織公民行為（Organizational citizenship behavior，OCB）的概念，將其定義為一種員工的隨意的個體行為，與正式的獎勵制度沒有直接或外顯的聯系，但能從整體上有效提高組織效能[1]。隨后國內外學者開始了眾多的關于組織公民行為的研究，這些研究不僅涵蓋了概念的討論，測量的結構維度、測量指標的建立、還包含了行為與結果的應用，以組織內成員組織公平感與組織公民行為的研究最為多見。但在眾多的研究中，專門針對公立醫院臨床醫生的OCB研究較為少見。相對于其他職業，臨床醫生在面對較大的工作壓力與社會心理挑戰的同時承擔著更大的職業風險。作為特殊群體的臨床醫生對組織資源分配與各種獎勵措施感受到了多少公平感，這些公平感的感知又是否會影響他們的組織公民行為。本文選取了2011年總診療人次位居深圳市第一的某醫院臨床醫生作為研究主體，探討其組織公平感與組織公民行為現狀及二者間的關系，為該院的臨床醫生管理提供依據。

1 資料與方法

1.1 一般資料 采取便利抽樣的方法，對院內24個臨床科室的醫生進行問卷調查，發放問卷428份，回收396份，問卷回收率92%；其中有效問卷380份，問卷有效率96%。

1.2 調查工具

1.2.1 人口統計學資料 包括臨床醫生所在科室、性別、年齡、婚姻狀況、過去一年的月平均收入、學歷、職稱、員工身份、工作年限等方面的內容。

1.2.2 組織公平感量表 依據Niehoff Moorman（1993）等人編制的組織公平感量表（Justice Scale）改編，保留3個維度、17個條目。三個維度分別是：分配公平、程序公平、互動公平。采用Likert5級量表形式，依次為非常不同意1分、不同意2分、不一定3分、同意4分，非常同意5分，得分越高，表明被調查對象的組織公平感越強，總分85分。調查結果顯示，組織公平量表整體克倫巴赫a系數為0.964，分配公平、程序公平、互動公平三個維度的a系數分別為：0.948、0.890、0.972。一般來說a系數在0.7以上就是較好[2]，本量表總體a系數大于0.9，各維度a系數也均大于或者接近0.9，說明本量表信度較好。

1.2.3 組織公民行為量表 援用樊景立等編制的中國人組織公民行為量表（Chinese Organizational Citizenship Behavior Scale）進行改編，在專家咨詢與預調查結果分析基礎上進行修改，最終保留5個維度，21個條目。5個維度分別是：組織認同、協助同事、不生事爭利、保護科室資源、敬業精神。每個條目采用1～5級評分法，分別代表“從來沒有、很少如此、一般如此、經常如此、都是如此”，得分越高，表示調查對象表現出的組織公民行為越多，滿分105分。本次調研中組織公民行為量表整體的克倫巴赫a系數為0.953，組織認同、協助同事、不生事爭利、保護科室資源、敬業精神五個維度的a系數分別為：0.830、0.923、0.900、0.841、0.90。本量表總體a系數大于0.9，各維度a系數均大于0.8，說明本量表信度較好。

1.3 調查方法 培訓調查員，分科室發放問卷，以無記名的方式填寫。

1.4 統計學處理 采用Epidata 3.0錄入數據，導入SPSS 13.0進行數據整理和統計分析。采用描述性統計、單因素相關分析等統計學分析方法。

2 結果

2.1 被調查者對象的基本情況 在380名臨床醫生中，共有男231人（60.8%），女149人（39.2%）。其中小于30歲的有47人（12.4%），31～40歲的有180人（47.4%），41～50歲的112人（29.5%），50歲以上的41人（10.8%）。未婚的49人（12.9%），已婚的323人（85.0%），離異或喪偶的8人（2.1%）。過去一年月平均收入不足5000元的111人（29.2%），過去一年月平均收入在5001～10000元的218人（57.4%），過去一年月平均收入超過10000元的51人（13.4%）。碩士及以上學歷57人（15.0%），本科學歷260人（68.4%），大專及以下學歷63人（16.6%）。其中高級職稱104人（27.4%），中級職稱的151人（39.7%），初級職稱及以下的125人（32.9%）。在編126人（33.2%），臨聘254人（66.8%）。工作時間少于5年的153人（40.3%），5年以上10年以下的160人（42.1%），10年以上的67人（17.6%）。

2.2 組織公平感得分 臨床醫生組織公民行為總均分為（55.6605±12.09104）分，在組織公平感各維度的得分中，互動公平維度的得分最高，分配公平維度的得分最低。各維度得分見表2。

2.3 組織公民行為得分 臨床醫生組織公民行為總均分為（81.0895±15.1975）分，各維度的得分從高到低依次是：敬業精神、保護科室資源、不生事爭利、協助同事、組織認同。各維度得分見表3。

2.4 相關性分析 采用spearman相關分析對臨床醫生的組織公民行為與組織公平感進行相關分析，二者總分的相關系數為0.440，t值的顯著性概率P<0.01，這說明二者有顯著的正相關關系；組織公平感各維度與組織公民行為各維度也是顯著正相關的，但總體上數值均不是很高。結果見表4。

3 討論

3.1 人口學變量對臨床醫生組織公平感與組織公民行為的影響 經Kruskal-Wallis單因素方差分析，在人口統計學變量中，性別、年齡、婚姻狀況、收入、工作年限與組織公平感總分沒有顯著差異，而員工身份對組織公平感總分顯示有差異，臨聘員工的組織公平感總得分低于在編員工。可能的原因是從事相同崗位工作的在編員工與臨聘員工的薪酬福利待遇差別較大，導致臨聘員工心理上有落差感，故其公平感較低。性別、年齡、婚姻狀況、學歷、員工身份、工作年限對組織公平行為總分并沒有顯著差異，但是收入、職稱對組織公平行為總分顯示有差異，收入越高與職稱較高的員工傾向于表現出更多的組織公平行為，可能是因為較高收入對醫生來說具有激勵作用，而較高職稱的醫生的成就感與責任感也會更強一些，所以表現出了較多的組織公民行為。

3.2 組織公平感各維度的得分分析 互動公平維度得分最高，說明該醫院管理層與臨床醫生之間有較多的互動。分配公平維度的得分最低，除了臨床醫生認為他們的付出與獲取的薪酬不成正比以外可能還有同事間相互比較的原因。

3.3 組織公民行為各維度的得分分析 敬業精神的得分最高，分析原因可能是因為臨床醫生職業不同于其他職業，醫生面對的是患者，需要很強的責任心、高度的注意力、較高的專業水平以及不斷的學習提升才能滿足職業需要，而且幾乎不容許出錯，所以臨床醫生均需要較高的敬業精神才能勝任工作。組織認同得分最低，可能是因為被調查醫院近年來的業務量很大但是人手不足，醫生多工作時間較長、工作量較大、休息時間少，疲倦感較強，對醫院的認同感也隨之下降。

3.4 組織公民行為與組織公平感的相關分析 組織公平及其各維度對臨床醫生OCB總分及其各維度均存在顯著正相關，說明臨床醫生所感知的組織公平對其所表現出的組織公民具有影響力[3]。其中互動公平與OCB總分及其各維度的相關系數均最高，表明在科室里，臨床醫生更關注領導在傳達信息、溝通決策等方面的公平性，其次是程序公平和分配公平。

4 建議

4.1 加強醫院文化建設 醫院的文化建設是醫院管理的一個重要環節，優秀的醫院文化不僅能提升醫院核心競爭力[4]，促進醫院的變革與發展[5]，而且可以培養醫務人員一致的價值觀與行為準則，增強凝聚力和向心力，促進團隊建設。可以通過訪談、問卷調查的方式了解員工的期望與訴求，加強人文與專業培訓，指引與激勵員工，形成共同的奮斗目標目標，增強組織認同感，從而產生更多的組織公民行為。

4.2 建立合理的薪酬機制 薪酬待遇是影響臨床醫生分配公平感的重要原因。醫院的管理者應該通過周密的調研，堅持相對公平的原則，以醫生的需求為基礎結合醫院與科室實際探索建立薪酬制度，內容的制定要科學、全面，要以標準為依據，同時要符合工作實際，達到多數人接受的標準[6]，不斷地根據實際情況進行調整，建立彈性薪酬制度。制度在實施過程中應該嚴格執行“三公原則”，保證制度能夠公正、公平、公開地實施[7]。

4.3 實施科學的激勵機制 除了分配激勵以外，管理者還可以通過其他方式對醫生進行組織公民行為激勵。可以將醫院的發展目標與醫務人員的切身利益掛鉤，為醫生提供適當的培訓與晉升機會，促使其不斷提高業務能力，對確實有能力者委以重任[8]。同時創造醫生參與管理的機會，調動其積極性，增強醫務人員對醫院的歸屬感。良好的人際關系、舒適的工作環境以及較好的組織支持、榮譽與表揚都能使醫生感受到醫院對自己的重視，提高組織認同感[9]。

4.4 完善溝通機制 管理者應該加強與醫生的溝通，領導層不僅僅是決策者，更是信息的傳播者。應建立“以人為本”的管理理念，堅持“民主”的領導方式，與醫生共同討論組織的發展，同時了解他們真正的興趣所在，根據他們的價值觀念指向一起探討今后的工作方向和努力方向，使其理解并自覺地在工作中將自身的發展目標與組織的長、短期目標結合起來，更有效地為組織服務，不斷提高組織的效能。

參考文獻

[1] Bateman T S，Organ D W.Job satisfaction and the good soldier： The relationship between affect and employee “citizenship”[J]. Academy of Management Journal，1983， 26（4）： 587-595

[2]陳平雁，黃浙明.SPSS13.0統計軟件應用教程[M].北京：人民衛生出版社，2005：224.

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[4] 楊旭東，韓九娥，何光峰. 創建醫院特色文化提升醫院核心競爭力[J].中國醫學創新，2012，9（5）：131-133

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[9] 戴立萍. 組織認同對公立醫院組織公民行為的影響[D].浙江大學，2010：51.

（收稿日期：2013-03-05） （本文編輯：連勝利）