企業人力資源管理及薪資管理特點分析

【摘要】人力資源是企業生存和發展的決定性因素，隨著全球金融危機的巨大影響，目前國內各類企業的人力資源結構、人才選擇等，都發生了較大的變化。企業在面對發展危機時，不斷的調整企業生存經營戰略與經營模式，企業人力資源管理模式發生了重大的變化，薪資作為企業管理的重要內容，也呈現出多樣化的特點。本文將對企業人力資源管理及薪資特點管理的特點進行分析，以供參考。

【關鍵詞】企業 人力資源 薪資管理特點 研究

一、企業人力資源管理

（一）人力資源管理新理念

在當前的形勢下，企業人力資源管理應當創新理念、與現代國際接軌。第一，嚴格遵循選人不拘一格，用人因才善用，育人德才雙馨，待人情利共為理念。對于企業而言，人才尤其是高端人才，已經成為各類企業發展過程中的稀缺資源。因此，筆者認為在保守企業發展機密、知識產權等條件下，通過法律、道德對其進行雙重約束，企業之間相互借用人才也是可以嘗試的。第二，樹立主權與人的理念。在當前的形勢下，應當賦予人才更多的自主擇業權和選擇權。2011年正式開展高技能人才培養工作，2011-2013年共開展17個工種，培養了1338位技術工種并取得技能證書與職業培訓學校合作，開展鉗工、化纖聚合工技師考試鑒定，特邀請蘇州技師學院機械工程系系主任趙博士，南通紡織技術職業學院高分子專業李教授、顧博士來公司，對學員進行專業輔導和培訓。

（二）加強企業文化建設與創新

2011年4月，胡錦濤在清華大學百年校慶大會上發表重要講話，從建設創新型國家的戰略高度出發，建立協同創新的戰略聯盟，促進資源共享，積極推動協同創新的戰略部署。企業應當不斷的發展創新，在此過程中，最關鍵的就是企業文化的建設與創新，為工作人員創造一個良好的、舒適的、新鮮的工作環境，營造一種積極向上的工作氣氛。只有這樣才能留住人才、才能吸引人才。公司已通過多項體系認證及知識產權專利：通過ISO9001、ISO14001等多項認證，成為江蘇省知識產權管理標準化示范創建單位，其中主起草國家標準2項、行業標準4項、參與修制定國家標準6項，并承擔國際標準化人造纖維工作（ISO/TC38/SC23/WG6）召集人單位。公司先后獲得國家免檢產品、江蘇省名牌產品、省企業技術中心、省高新技術企業、國家火炬計劃重點高新技術企業、ISO9001質量管理體系認證、ISO14001環境管理體系認證、測量體系認證、國家重點新產品等榮譽。為保護公司的知識產權，積極申請專利，現擁有專利100多項。

（三）實施人性化管理

企業應當從根本上摒棄傳統的人力資源管理模式，加強企業員工人性化管理，尤其是要保證員工之間的有效溝通與相互尊重，加強部門之間的協作，從而為企業的發展建言獻策。企業舒適的工作環境很重要，同時，制定合理化建議的提出、評審及獎勵方法，有利于改進公司經營現狀。

二、企業薪資管理特點分析

（一）薪資構成的多元化

目前來看，企業職工的薪資組成主要有工資、獎金、紅利以及股份和期權等內容，這在很大程度上體現出人力資本價值、與現代企業勞動要素剩余索取權之間的有機結合。同時，現金、非現金物質收益與企業員工個人發展空間、心理滿意度等并存，這也有效的實現了精神激勵與物質激勵之間的相互統一。發展較為成功的企業，其薪資管理均呈現出多元化的特點，多樣性的薪資構成，不僅可以有效滿足企業員工的需求，而且還可以有效調動企業員工的工作熱情和積極性，更為多樣的激勵手段，比如股份以及期權等薪資模式。薪資構成=基本工資+固定加班費+崗位津貼+績效考核獎+夜貼+日常加班+年功，其中績效考核獎：針對部門不同性質的工作崗位設立不同績效額度，實際所得由部門根據考核細則進行調整，但由人力資源部監督實際績效不能超出設置的上限額度（下限為0）。

（二）薪資設計與企業發展戰略之間關系密切性

基于戰略性薪資要求考慮，企業應當以實際需求、可能性出發，創新和設計出最適合企業自定特點的薪資機制，從而使薪資設計呈現出個性化的特點。第一，企業根據其發展目標、發展戰略以及組織結構和企業員工特點等因素，設計薪資機制，因此其薪資機制與其它企業個性化特點有所不同。第二，企業應當以員工個人的偏好、需求以及目標價值和行為差異為基礎，針對不同種類的員工，采取差異性薪資措施。比如，為營銷人員、經營管理人員以及研發人員等，分別設計基于其特點和價值目標考慮的不同方案。如果在工作中有突出表現，可提前結束試用期。對于從事體力勞動為主，無工作經驗及技能要求，則試用期內即可按崗定薪。

（三）薪資管理透明化、寬帶化

近年來，隨著市場經濟體制改革的不斷深化，扁平化企業內部組織結構逐漸取代了原來的等級化、多層次組織架構，企業發展更多的要依賴于團隊合作以及技能型人才和創新精神，客觀上要求寬帶化薪酬管理機制的出現。該種薪資管理機制，即對多個薪資等級、或同一等級的幅度優化組合，將多等級、多層次以及窄幅度薪酬結構進行壓縮，使薪資變動幅度更寬。同時，還實現了透明化薪資管理模式，打破了傳統的暗箱操作模式，它是一種以薪資分配技能為導向的現代化管理模式。各部門、各車間、各班組對員工的績效考核（獎懲）說明應詳細、具體，考核材料及明細應指定專人歸檔。當月的績效考核（獎懲）要及時張貼在公布欄，以便員工檢閱。

三、結語

人力資源管理與薪資管理是企業發展及內部管理中重要內容，實踐中二者均需要創新，以適應企業發展的戰略需要，只有企業人力資源管理以及薪資管理不斷創新和完善，才能實現企業的可持續發展。

參考文獻

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[2]劉夜靜.我國企業人力資源再開發的困境與出路[J].山東社會科學，2011（09）.

（編輯：陳岑）