基層央行干部異地掛職交流的探索與實踐

【摘要】干部交流是干部通過在基層單位掛職交流，從而提高自身綜合能力的過程，是干部培養的重要方式和手段。無基層單位如何開展干部交流成為難題，人行嘉峪關市中支（無下轄縣支行）打破地域限制，推薦4名科級干部到蘭州中心支行和定西市、張掖市中心支行下轄的縣支行掛職鍛煉交流，收到良好成效。

【關鍵詞】基層央行 干部異地掛職 人力資源

一、基本情況

人行嘉峪關市中支制定并實施了《2009-2013年發展規劃》、《2009-2011年職工教育培訓規劃》，提出了“一年夯基礎、兩年求突破、三年見成效、四年上臺階、五年爭一流”的奮斗目標，通過搭建平臺、完善機制、獎罰并舉等措施不斷推進“人才強行”的重要戰略，在干部隊伍總體結構優化、干部整體素質提高等方面收到了一定成效，但由于我中心支行無下轄縣支行，干部培養主要通過部門間崗位交流方式進行，存在干部培養方式單一、培養渠道狹窄、干部綜合管理能力提升緩慢等諸多問題。

二、主要做法

（一）打破“舊思維”，樹立“新觀念”，進一步明確交流目的

掛職鍛煉是年輕干部成長的有效途徑，面對干部培養日益凸顯的諸多問題，中心支行黨委結合工作實際，反復研究，從綜合能力、成長速度、隊伍結構和培養機制等四個方面入手，打破了“地域限制-無基層單位”的“舊思維”，積極探索適合我中心支行的干部培養模式，樹立了“本地干部-異地交流”的“新觀念”。一是掛職鍛煉是提高干部綜合能力的迫切要求。優秀干部一般都是經過多種實踐環境和不同崗位角色的鍛煉從基層逐步成長起來的，基層工作情況較為復雜、多變，非常有利于全面鍛煉干部的多種才能。雖然我中心支行歷來重視干部培養工作，積極搭建成長平臺，鼓勵并提拔想干事、能干事、干成事的干部到各部門負責工作，但是受制于無基層單位，科級干部普遍存在工作經歷單一、視野不寬、工作范圍和思維局限于本職工作等問題，缺乏全局觀念和綜合管理能力。因此，中心支行黨委著眼于提高干部綜合能力，推薦科級干部掛職鍛煉，在工作實際中去聽、去看、去學解決復雜問題的能力，從而達到提高干部綜合能力的目的。二是掛職鍛煉是加快干部成長速度的快速通道。“操千曲而后曉聲，觀千劍而后識器”。經過掛職鍛煉，特別是經過重要崗位和艱苦環境的磨練和考驗，不僅能夠使年輕干部在短時期內快速成熟起來，全面提高領導能力和決策水平。中心支行黨委著眼于加快干部成長速度，在考慮干部掛職鍛煉地點時，選擇工作實績突出、環境較為艱苦的縣支行。交流干部在這些縣支行掛職鍛煉，喚醒干部從未釋放出的領導潛能，從而縮短年輕干部的成長過程，達到培養鍛煉干部的目的。三是掛職鍛煉是優化干部隊伍結構的有效途徑。從年齡結構上看，目前中心支行科級干部主要集中于35歲至45歲這個年齡段，為選拔優秀中青年干部到領導崗位上工作，中心支行黨委著眼于優化干部隊伍結構，把掛職鍛煉作為優化干部結構的有效途徑。在確定掛職鍛煉交流干部人選時，將年齡、文化程度、工作經歷等因素作為主要參考指標，四名掛職干部年齡最大的44歲，最小的35歲，平均年齡39歲，掛職干部平均年齡與在職職工平均年齡相差0.6歲，具有一定的代表性。同時，四名掛職干部年齡段形成“梯隊”，但偏重于40歲以下、學歷層次較高、有多部門工作經驗的干部，具有一定的差異性，有利于橫向比較干部掛職成果。四是掛職鍛煉是改進干部培養機制的實踐通道。基于目前干部培養以“體內循環”為主的問題，中心支行黨委積極探索干部培養“體內體外雙循環”機制，掛職鍛煉為中心支行黨委在改進和完善干部培養機制上提供了實踐通道。在選拔掛職干部上，把業務工作水平、黨性觀念、組織紀律等內容作為選派掛職鍛煉干部的硬性指標，適度寬松任職時間、年齡等條件，在優中選優，保證掛職鍛煉質量。在掛職干部管理上，探索建立掛職干部定期匯報、關懷機制，及時了解干部工作情況，家庭生活困難，在干部掛職鍛煉過程中，形成一整套“跟蹤保障”機制，保證掛職鍛煉工作不脫檔。在掛職鍛煉結束后，要求交流干部對掛職工作進行總結，認真總結經驗，將掛職工作取得的經驗運用于當前工作，確保掛職經驗不流失。

（二）打破“舊方法”，建立“新通道”，進一步加強溝通協調

在與掛職單位、掛職干部的交流和溝通上，中心支行黨委打破了等匯報、靠匯報的“舊方法”，主動與掛職單位常聯系、常通氣，與掛職干部常交流、常溝通，從而開辟和建立了交流“新通道”。一是開辟掛職干部和掛職單位定期交流雙通道。一方面，掛職干部作為中心支行黨委與掛職單位之間的“橋梁”和“紐帶”，掛職干部定期向中心支行黨委匯報工作和學習情況，談心得、談體會。另一方面，中心支行黨委定期與掛職單位聯系通氣，通過電子郵件、電話等方式聽取掛職單位對掛職干部工作的意見和建議，及時了解掛職干部的工作情況。這種“雙通道”、“交互式”的溝通和交流，讓中心支行黨委能夠更加全面了解掛職干部的工作和學習情況，從而對掛職干部的工作和學習進行指導。二是積極探索考核辦法。通過口頭匯報、階段性總結等方式觀察掛職鍛煉效果，在時間上縱向比對掛職干部能力變化，在掛職干部之間橫向比較觀察掛職鍛煉效果，幫助掛職干部查找和發現工作不足，并及時向掛職單位和本人反饋，幫助明確其努力方向。

（三）總結“舊機制”，探索“新機制”，進一步強化監督職能

干部異地交流是一項全新的工作，現有的干部培養和管理機制無法適應此項工作，因此，我中心支行根據實際情況，探索建立干部管理的“新機制”。一是建立掛職前談話談心機制。中心支行黨委在干部掛職前進行座談，細致了解干部思想動態、工作和生活困難，要求掛職干部快速轉變身份、努力工作、加強學習，不斷提高工作水平和能力。二是建立掛職中定期匯報機制。加強對掛職干部的工作、生活、學習和思想情況的掌握和了解。中心支行黨委組織部定期征求掛職單位的意見，收集掛職干部的表現情況，并及時向中心支行黨委匯報和向本人反饋，防止出現掛職單位礙于情面放任自流、掛職干部兩頭管理兩頭落空等現象。三是建立了掛職結束交流心得體會機制。掛職鍛煉干部在結束掛職工作后，向中心支行黨委匯報掛職工作情況，并向全行干部職工匯報交流掛職心得體會。通過在掛職前、掛職中和掛職后的一系列管理機制，對掛職干部進行了全程、有效地監督和管理，從而進一步提高了掛職工作成效。

（四）打破“舊模式”，樹立“新人文”，幫助干部解決后顧之憂

為了解決掛職干部的后顧之憂，中心支行黨委打破單純物質關心的“舊模式”，從人文關懷出發，建立了工作、生活和思想上全方位的關懷機制，樹立了“新人文”。一是解決工作上的后顧之憂。掛職期間，掛職干部在中心支行的職稱職位、工資福利待遇不變，其工作與中心支行完全脫鉤，確保了掛職干部在新的工作環境中全身心投入。掛職單位將掛職干部作為本單位人員管理，掛職干部在掛職單位繳納黨費、參加組織生活。二是解決生活上的后顧之憂。對于生活中遇到的困難，掛職干部可隨時向中心支行黨委匯報，中心支行根據掛職干部實際情況幫助解決問題和困難，針對掛職干部無法照顧家庭的情況，對掛職干部掛職期間探親給予了支持，消除掛職干部在生活上的后顧之憂。三是解決思想上的后顧之憂。由于掛職干部處于一個全新的工作、生活環境，從事一項全新的工作，工作和思想上存在一定壓力，中心支行通過定期與掛職干部開展談心談話活動，圍繞掛職后工作、學習、思想和生活上的得失，對取得的成績及時總結并予以肯定；對存在的不足指出問題點明努力方向；對思想上遇到的障礙，深入細致地做好工作，幫助打消顧慮，促其放下包袱輕裝上陣。

三、取得成效

（一）干部的綜合能力大幅提升

一是樹立了良好的服務意識。服務基層、服務群眾是基層央行的重要職責，在中心支行工作，往往很難接觸到基層工作，通過掛職鍛煉，干部深入到田間地頭、工礦廠區等地，了解企業、群眾的金融需求，在掛職工作中樹立了宗旨意識和服務意識。二是豐富了工作閱歷。所謂“讀萬卷書不如行萬里路”，干部在掛職鍛煉中，深入了解了當地的人文環境、經濟發展等情況，從理論走向實踐，豐富了工作閱歷，增長了實踐經驗。三是錘煉了工作作風。干部在掛職工作中能夠較快適應新崗位，始終堅持依法辦事，體現出較好地工作素質，愛崗敬業、求真務實的工作作風得到進一步錘煉。

（二）中心支行在培養干部工作上進行了有益嘗試

此次干部異地掛職交流工作的實施，是對我中心支行干部培養工作的探索和有益嘗試，是對中心支行黨委在干部培養工作上的具體實踐，為進一步做好干部培養工作開闊了思路。一是培養干部的思維進一步開闊。跳出地域環境、組織人事關系、基層單位等條件限制，把培養干部工作的目光放得更加長遠，探索了省內跨地區掛職鍛煉的形式，進一步開闊了培養干部的思維。二是培養干部的模式進行了探索。培養干部的模式從手段簡單、方法單一的“圈養”到開闊眼界、動手實踐的“放養”進行了探索，通過掛職鍛煉，干部既能夠走得出去，向其他行展示“嘉峪關中支精神”，也能夠沉得下來，快速融入工作中去，為探索培養干部的模式提供了實驗依據。三是培養干部的機制進行了嘗試。在掛職鍛煉過程中，中心支行根據掛職實際和進展情況，不斷調整工作思路，探索和充實管理機制，為更好地培養干部提供了實踐經驗。

（三）帶來了其他行的工作理念，工作方法和措施

通過交流，掛職干部帶來了其他行的治行理念，以及在內控管理、業務工作方面的經驗和方法，也初步形成了綜合管理工作經驗。

（編輯：陳岑）