高校輔導(dǎo)員人力資源管理目標(biāo)構(gòu)建研究

摘要：高校輔導(dǎo)員是一種特殊的人力資源，其績效評估是人力資源管理和高等教育發(fā)展中的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，沒有明確績效評估為之服務(wù)的人力資源管理目標(biāo)、沒有系統(tǒng)科學(xué)的針對高校輔導(dǎo)員這一特殊群體的評估原則又是其中一個(gè)關(guān)鍵。分析當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效評估面臨的困境，提出了輔導(dǎo)員人力資源管理可以改進(jìn)的目標(biāo)，基于這一目標(biāo)從對應(yīng)的評估主體、對象、手段和結(jié)果等四個(gè)方面構(gòu)建了高校輔導(dǎo)員績效評估的一般原則，為科學(xué)系統(tǒng)的績效評估提供了前提與基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；績效評估；目標(biāo)；原則

作者簡介：張貝貝（1986-），女，江蘇啟東人，鎮(zhèn)江高等專科學(xué)校團(tuán)委組織部部長，助教。（江蘇 鎮(zhèn)江 212003）

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）23-0113-03

對于當(dāng)前我國高校根據(jù)職稱職級來進(jìn)行輔導(dǎo)員收入分配的一般模式而言，引入績效評估的管理機(jī)制在明確個(gè)人與組織目標(biāo)、激發(fā)輔導(dǎo)員工作熱情、促進(jìn)高等教育優(yōu)質(zhì)發(fā)展方面具有不可否認(rèn)的優(yōu)勢。然而，人員的績效評估問題是人力資源管理學(xué)中的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，作為高校輔導(dǎo)員，由于工作對象、工作環(huán)境、長期的觀念等多方面的特殊性，使得績效評估至今缺乏一套公認(rèn)的行之有效的方法，現(xiàn)有的一些評估舉措也往往流于形式。其中，沒有明確績效評估為之服務(wù)的人力資源管理目標(biāo)、沒有系統(tǒng)科學(xué)的針對高校輔導(dǎo)員特殊群體的評估原則是其中的關(guān)鍵問題。

一、基于當(dāng)前困境的輔導(dǎo)員人力資源管理目標(biāo)的制訂

分析當(dāng)前存在的不足是提出具體改進(jìn)目標(biāo)最直接、有效的方式。高校輔導(dǎo)員績效評估方法眾多，但在實(shí)際操作中普遍存在一些困境。結(jié)合當(dāng)前實(shí)際工作困境，從人力資源管理角度提出評估工作的改進(jìn)方向與目標(biāo)，才能為構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的輔導(dǎo)員績效評估原則提供前提與基礎(chǔ)。[1]

1.評估主體的信度不高

高校輔導(dǎo)員績效評估的信度指的是對輔導(dǎo)員評價(jià)時(shí)各個(gè)評估主體所作出評價(jià)的一致性程度，如果評估主體之間對同一個(gè)輔導(dǎo)員作出的評價(jià)基本一致則說明這種評估的信度比較高。而當(dāng)前我國采用的績效評估方法中，信度不高的現(xiàn)狀主要源于兩方面：一是評估主體不全面，常采用上級、同級和下級打分的方式進(jìn)行評估，不能將組織人事部門、學(xué)生工作部門、其他服務(wù)部門的評價(jià)因素囊括進(jìn)來，參與比較的因素較少，則信度難以保證。二是即使不少高校采用了360°績效考核等較為全面的辦法，但是評估主體提供的定性成分較多，主觀因素的介入成分太大，信度因此不高。于是，完善輔導(dǎo)員績效評估的一個(gè)重要目標(biāo)就是利用科學(xué)的人力資源管理模型與方法，譬如將360°績效考核與模糊綜合評判等方法結(jié)合使用，以追求一種全方位、多角度的評估，同時(shí)適當(dāng)增強(qiáng)評估標(biāo)準(zhǔn)的剛性，減少主觀成分，確保評價(jià)信度。

2.評估指標(biāo)的效度不強(qiáng)

高校輔導(dǎo)員績效評估的效度是指評估指標(biāo)對輔導(dǎo)員實(shí)際內(nèi)容進(jìn)行評估的全面結(jié)合的程度。如果評價(jià)方法中各項(xiàng)指標(biāo)與實(shí)際工作內(nèi)容存在的交集較多，則評估方法效度越強(qiáng)（見圖1）。

當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效評估指標(biāo)效度不強(qiáng)主要源于兩方面：一是輔導(dǎo)員工作面廣、量大，涉及到學(xué)生在校內(nèi)校外的方方面面，現(xiàn)有的一些績效評估方法通常是設(shè)計(jì)出一些容易量化的、顯性的指標(biāo)，而容易忽視一些工作量小但是至關(guān)重要的工作內(nèi)容。[2]譬如學(xué)校的指示精神或其他信息傳達(dá)的及時(shí)性與全面性。二是績效評估指標(biāo)中如果涵蓋了與高校輔導(dǎo)員工作無關(guān)的內(nèi)容，或者對于全校輔導(dǎo)員采用一刀切，不區(qū)分具體情況制訂一些指標(biāo)，則都認(rèn)為是受污染的績效評估，譬如用違紀(jì)處分學(xué)生的絕對數(shù)字來評估輔導(dǎo)員工作績效，對于學(xué)生整體情況明顯不理想的輔導(dǎo)員來說有失偏頗。輔導(dǎo)員績效評估的目標(biāo)是真正將人本管理的思想融入評估系統(tǒng)，既要從面上考慮輔導(dǎo)員隊(duì)伍，又要關(guān)注不同層次與類別的輔導(dǎo)員的評估需要，還要充分考慮個(gè)性化因素，關(guān)注人力資源個(gè)人發(fā)展。

3.評估方法的普適性較低

評估方法的普適性包括評估過程中對于所有被評的輔導(dǎo)員的適應(yīng)程度和對于所有工作內(nèi)容的適應(yīng)程度，如圖2所示。

對于所有輔導(dǎo)員而言，不同工作年限的輔導(dǎo)員有差異性的工作動機(jī)，不同分工的輔導(dǎo)員需要不同的督促與激勵(lì)，每個(gè)輔導(dǎo)員也有個(gè)性化的發(fā)展要求，而我國現(xiàn)有的輔導(dǎo)員績效評估方法較少地關(guān)注層次性與個(gè)體的差別。對于輔導(dǎo)員工作內(nèi)容而言，隱形的工作較多，很多事情或者是臨時(shí)的，或者是做了也看不出成效但是不做卻有負(fù)面效果的，或者是沒有辦法科學(xué)量化的等等。當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效評估力求多采用定量與長期一致性的方法，整體上的思路是公認(rèn)的，但普適性仍較低，成為又一個(gè)需要改進(jìn)的工作目標(biāo)。人力資源管理中績效評估理論要求用數(shù)學(xué)來完善學(xué)科，故輔導(dǎo)員考評中定量指標(biāo)越來越多；人員的績效評估除了考察過去與現(xiàn)在，還用來預(yù)測未來，故輔導(dǎo)員考評關(guān)注長期、階段性的表現(xiàn)……然而高校輔導(dǎo)員的工作與一般企業(yè)員工的工作相比，有很強(qiáng)的特殊性，它兼具管理型、事務(wù)型、研究型、學(xué)習(xí)型等多項(xiàng)特征。[3]因此將定性的、定量的、臨時(shí)的、長期的、個(gè)性的、面上的東西綜合起來考慮，找到一個(gè)切合點(diǎn)成為當(dāng)前輔導(dǎo)員績效評估的又一個(gè)管理目標(biāo)。

4.評估結(jié)果的反饋性較差

當(dāng)前高校進(jìn)行輔導(dǎo)員績效評估的主要用途是為輔導(dǎo)員的薪資、晉升提供決策依據(jù)，而在實(shí)際操作中由于各種因素的影響，通常都很難真正做到在個(gè)人回報(bào)中完全按照績效評估操作，更容易忽視評估結(jié)果對于輔導(dǎo)員自身成長的重要作用，也就根本無法做到通過績效評估來告訴輔導(dǎo)員如何改進(jìn)思政教育工作，如何落實(shí)教育方針政策等等。實(shí)際上績效評估具有引導(dǎo)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)朝管理目標(biāo)發(fā)展的功能，其評估結(jié)果是具有多方面的激勵(lì)效果的。評估結(jié)果的反饋性較差是一個(gè)常見問題，要運(yùn)用發(fā)展的眼光看待高校輔導(dǎo)員績效評估和隊(duì)伍建設(shè)中的問題，通過動態(tài)考查把握輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中易出現(xiàn)的一些狀況，以動態(tài)的視野尋求輔導(dǎo)員績效評估機(jī)制的運(yùn)行以及評估結(jié)果的應(yīng)有功效，這本身也是人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)。

二、基于目標(biāo)的高校輔導(dǎo)員績效評估的一般原則構(gòu)建

“沒有規(guī)矩，不成方圓”，基于分析輔導(dǎo)員績效評估困境所得出的人力資源管理目標(biāo)，構(gòu)建一套系統(tǒng)、科學(xué)的高校輔導(dǎo)員績效評估的一般原則才能更好地為建立整體績效評估體系服務(wù)。[4]結(jié)合前面的困境與目標(biāo)分析，在評估主體、評估對象、評估手段、評估結(jié)果四個(gè)角度構(gòu)建高校輔導(dǎo)員績效評估的一般原則。

1.立足于評估主體——統(tǒng)籌兼顧原則

科學(xué)發(fā)展觀的核心就是“五個(gè)統(tǒng)籌”，是一切工作的重要指引，在高校輔導(dǎo)員績效評估體系中也必須統(tǒng)籌兼顧與其相聯(lián)系的各方面的關(guān)系，促進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。因此，對其績效評估必須包含輔導(dǎo)員工作全過程的各個(gè)環(huán)節(jié)、指標(biāo)體系能夠涵蓋輔導(dǎo)員工作績效系統(tǒng)的各個(gè)方面和各個(gè)要素，既不能遺漏任何指標(biāo)和任何流程，也要突出重點(diǎn)、有所側(cè)重，還要全面把握各個(gè)項(xiàng)目、各方關(guān)系。

（1）協(xié)調(diào)各方關(guān)系。高校輔導(dǎo)員是高校各級各類教職員工中的一員，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)是高校教育事業(yè)發(fā)展中的一環(huán)。高校輔導(dǎo)員績效評估隨之需要協(xié)調(diào)發(fā)展高等教育系統(tǒng)中各利益相關(guān)體的關(guān)系。這就要求評估主體在建立評估體系時(shí)，不僅需要保證績效評估的指標(biāo)，能涵蓋輔導(dǎo)員的思想素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、工作實(shí)績等全面的實(shí)際表現(xiàn)，促使輔導(dǎo)員不斷自我發(fā)展和自我完善，而且需要在與高校內(nèi)部人員、部門的關(guān)系上相互促進(jìn)、相互配合，達(dá)到共同發(fā)展的目的。

（2）公開、公正、公平。公開、公正、公平原則是科學(xué)構(gòu)建績效評估體系的一大前提。公開是指輔導(dǎo)員績效評估時(shí)應(yīng)最大限度消除所有利益相關(guān)體對評估工作的神秘感，評估指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和水平通過充分協(xié)商來制定，力求取得一致的認(rèn)同和信任。公正包括程序公正和實(shí)體公正。程序上要堅(jiān)持寬松的氛圍和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，避免主觀因素與感情色彩影響其客觀與規(guī)范。評估重點(diǎn)要放在實(shí)際工作成效上，廣泛調(diào)查，深入了解，既要分析主觀條件又要分析客觀環(huán)境，既要看到現(xiàn)實(shí)能力又要關(guān)注發(fā)展?jié)摿?。公平本身就是一種激勵(lì)，是指每一條指標(biāo)對所有輔導(dǎo)員都不失偏頗，包括如何評估輔導(dǎo)員工作，并體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，同時(shí)還包括輔導(dǎo)員與專業(yè)教師以及其他教職員工之間的公平，與同層次輔導(dǎo)員的職務(wù)、職稱之間的平衡。

2.立足于評估對象——以人為本原則

以人為本就是將人作為社會的主體和中心，在社會發(fā)展中以滿足人的需要、提升人的素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展為終極目標(biāo)。輔導(dǎo)員績效評估中不能專注于評估工作成果，而需要把滿足人的現(xiàn)實(shí)需要、維護(hù)人的切身利益作為體系建立的第一標(biāo)準(zhǔn)。要考慮到不同層次輔導(dǎo)員的差異性，要考慮到輔導(dǎo)員的個(gè)體差異和特殊性需要，還要考慮到輔導(dǎo)員整體的方向和個(gè)人的發(fā)展。

（1）富有層次與個(gè)性。高校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容是育人為主，工作對象是有獨(dú)立思想的大學(xué)生，工作上具有獨(dú)立性、自主性、多樣性的要求，因此一套有效的評估體系應(yīng)當(dāng)滿足其差異性的需求。有調(diào)查表明，從事工作1年以內(nèi)的輔導(dǎo)員認(rèn)為事務(wù)性工作太多、太繁瑣嚴(yán)重影響工作積極性；而從事工作2～5年的輔導(dǎo)員認(rèn)為個(gè)人發(fā)展前途是主要因素；從事工作6年以上的輔導(dǎo)員則更關(guān)注工作成就感。因而在評估時(shí)要區(qū)分對象，富有個(gè)性，在給予某類、某個(gè)輔導(dǎo)員一定自由和自主權(quán)利的基礎(chǔ)上更好地激發(fā)其工作熱情。同時(shí)，也要采取肯定成績、正面總結(jié)為主的方式，并適當(dāng)?shù)乩_績效差距，通過層次性調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性。

（2）關(guān)注個(gè)人發(fā)展。知識管理專家瑪漢—坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識人員的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富。因此，對于作為高級知識分子的高校輔導(dǎo)員的激勵(lì)，更要以其發(fā)展、成長和成就為主。充分關(guān)注輔導(dǎo)員個(gè)人發(fā)展，是設(shè)計(jì)一套符合人才長遠(yuǎn)培養(yǎng)計(jì)劃和符合人才實(shí)際需要的績效評估體系的重要原則。

3.立足于評估手段——形式多樣原則

在現(xiàn)有的輔導(dǎo)員績效評估手段中，往往偏重于民主測評、查看資料等時(shí)點(diǎn)性的評估，評估方式通常以填寫表格為主，很少進(jìn)行實(shí)地的、跟蹤的動態(tài)過程評估。定向評估的指標(biāo)多，定量評估的少。期末性的評估比較多，通常就是年底一次性總結(jié)，平時(shí)考核評估很少，無法起到管理過程控制的作用。因此一套系統(tǒng)、科學(xué)的績效評估體系必須遵循評估手段形式多樣的原則。

（1）定性與定量評估結(jié)合。馬克思曾說，一門科學(xué)只有使用了數(shù)學(xué)才能達(dá)到完善的地步。高校輔導(dǎo)員績效評估同樣是一門科學(xué)，同樣需要不斷完善。輔導(dǎo)員績效評估中通常可以定性的因素較多，定量分析難度較大，僅進(jìn)行定性考核只能反映輔導(dǎo)員的性質(zhì)特點(diǎn)，僅進(jìn)行定量考核則可能會忽視其質(zhì)量特征。因此，評估中必須遵循定性與定量相結(jié)合的原則，并且盡量將定性的內(nèi)容科學(xué)量化。日常的工作可以通過一定的工作數(shù)量表現(xiàn)出來，譬如出勤率、工作量、論文數(shù)等，但還有大量的隱性工作，譬如學(xué)生的思想教育、談心等，難有定量的結(jié)果，只有將二者有機(jī)結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)有效互補(bǔ)。

（2）時(shí)點(diǎn)與階段評估結(jié)合。人員的績效評估既是對已有工作成果的考察，也是對他們未來行為能力與表現(xiàn)的一種預(yù)測。輔導(dǎo)員的績效評估僅靠某個(gè)時(shí)點(diǎn)的總結(jié)報(bào)告和相關(guān)部門、人員的打分是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須將其績效評估系統(tǒng)定期化、制度化，評估過程靈活化和動態(tài)化，才能較全面地掌握其工作的實(shí)際情況和未來的潛能。將某個(gè)時(shí)期末的時(shí)點(diǎn)總結(jié)評估和某個(gè)階段內(nèi)日常跟蹤考核相結(jié)合的原則對于輔導(dǎo)員這一工作群體極為重要。

（3）點(diǎn)與面評估結(jié)合。點(diǎn)與面結(jié)合的原則要求績效評估體系中必須采用一致的考核標(biāo)準(zhǔn)，從面上保證橫向的普適性和縱向的連貫性，才能區(qū)分評估對象的績效差異。同時(shí)也要求在保證有一定的評估彈性以滿足特殊情況處理的同時(shí)，盡可能地減少評估時(shí)的彈性，充分考慮個(gè)體需要的基礎(chǔ)上強(qiáng)化績效考評指標(biāo)的剛性，做到特殊問題特殊分析與避免隨意性和感情因素的介入?yún)f(xié)調(diào)一致。

4.立足于評估結(jié)果——?jiǎng)討B(tài)發(fā)展原則

動態(tài)發(fā)展原則要求人們關(guān)注事物的變化與趨勢，這對于輔導(dǎo)員績效評估來說目前常被忽視，特別是在評估結(jié)果的處理中，既要加強(qiáng)雙向溝通又要注重積極引導(dǎo)，既要立足客觀評估結(jié)果又要關(guān)注漸進(jìn)發(fā)展趨勢。

（1）積極反饋。人力資源管理中，缺少反饋的評估與考核是沒有任何現(xiàn)實(shí)意義的?？冃гu估實(shí)際上是一個(gè)雙向溝通的過程，對結(jié)果的積極反饋和利用是績效評估取得成功的重要環(huán)節(jié)，但是目前很少有高校對輔導(dǎo)員績效評估結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，使得評估的意義大打折扣。一些在工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)、受到學(xué)生和家長歡迎、認(rèn)可的輔導(dǎo)員往往與一些庸庸碌碌的輔導(dǎo)員在職稱、待遇上沒有任何區(qū)別。[5]只有遵循積極反饋原則建立績效評估體系，才能通過反饋與溝通讓輔導(dǎo)員了解領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生對自己的期望，客觀認(rèn)識自己的工作成果，了解自己有待改進(jìn)的地方。同時(shí)積極反饋原則還體現(xiàn)在績效評估的結(jié)果應(yīng)該與輔導(dǎo)員的薪酬管理、職位晉升、培訓(xùn)機(jī)會等緊密掛鉤，賞罰分明，真正實(shí)現(xiàn)績效管理的激勵(lì)作用。

（2）漸進(jìn)推動。在進(jìn)行輔導(dǎo)員績效評估時(shí)，要遵循漸進(jìn)推動的原則，將輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的遠(yuǎn)期目標(biāo)和近期建設(shè)結(jié)合起來，合理有序地推進(jìn)，與時(shí)俱進(jìn)，體現(xiàn)客觀性、有效性與時(shí)代性的特點(diǎn)。任何事物的發(fā)展都有一個(gè)過程，高校輔導(dǎo)員績效評估在起步階段，更是不能盲目跨越、急于求成，而是只能從各個(gè)高校的實(shí)際出發(fā)，漸進(jìn)推動。

（3）發(fā)揮導(dǎo)向功能。導(dǎo)向功能的原則是選定績效評估內(nèi)容、確定指標(biāo)權(quán)重大小的重要依據(jù)，對構(gòu)建輔導(dǎo)員績效評估體系的方向和目標(biāo)發(fā)揮著引導(dǎo)作用。遵循導(dǎo)向功能原則的績效評估體系就是將學(xué)校的目標(biāo)層層分解到輔導(dǎo)員的個(gè)人目標(biāo)，使輔導(dǎo)員努力的方向遵循學(xué)校的發(fā)展軌跡來進(jìn)行；讓輔導(dǎo)員明白什么樣的行為和態(tài)度對提高自己的工作績效有益，將受到學(xué)校和學(xué)生的肯定，這都將引導(dǎo)輔導(dǎo)員工作向深層次發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]周三多，等.管理學(xué)——原理與方法[M].第四版.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.

[2]羅新遠(yuǎn).企業(yè)管理[M].西安：陜西人民教育出版社，2007.

[3]龔健.高校輔導(dǎo)員績效評估現(xiàn)狀調(diào)查及分析[J].科技信息（學(xué)術(shù)研究），2008，（14）：283-284.

[4]魏國，楊學(xué)玉.高校專職輔導(dǎo)員績效評估指標(biāo)體系芻議[J].思想教育研究，2008，（4）：68-70.

[5]鄭立群.實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的途徑分析[J].中小企業(yè)管理與科技，2009，（4）：42.

（責(zé)任編輯：孫晴）