系統動力學在電網企業人力資源配置的應用研究

摘要：基于系統動力學理論，以Vensim軟件為工具，探索針對專項工作的人力資源配置方法。構建了人力資源子系統和專項工作子系統，用于分析不同因素對人力資源需求以及專項工作完成情況的影響。以某電網企業基層班組為研究對象，驗證了模型的有效性。

關鍵詞：系統動力學；人力資源；專項工作；匹配方法

作者簡介：鄧志武（1976-），男，湖南湘陰人，南方電網財務有限公司人力資源部，經濟師，人力資源管理師。（廣東 廣州 510623）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）23-0136-02

電網企業長期存在結構性缺員的問題。如何通過合理配置人員和專項工作，逐漸緩解結構性缺員問題，是公司人力資源管理的重要問題。[1]因此，本文基于系統動力學的管理思想和方法，[2]探索基層單位人力資源與專項工作的優化匹配方法，旨在為相關部門的管理工作提供方法依據。

一、模型總體框架

基于系統動力學方法構建人力資源系統，分為人力資源子系統和專項工作子系統。人力資源子系統主要用于描述基層工作班組人力資源的結構，相關工作人員主要包括無經驗或經驗不足的人員以及有經驗的人員，前者稱為新員工，后者稱為老員工。專項工作子系統主要描述某一專項工作的產生、完成和積累的情況。

兩個子系統之間的關系是：專項工作子系統工作完成的速度由人力資源子系統的產能所決定。當專項工作的完成速度變慢、積壓的專項工作增多時，將以加班或增加人力等措施來應對，即增加工作時間或增加人員。而工作時間的多少又會影響人力資源子系統的產能大小，最后會反饋于專項工作子系統中專項工作完成的速度。此外，專項工作子系統的工作量增長率會影響人力資源子系統的員工人數目標，進而影響產能，最終會反饋作用于專項工作子系統中的工作完成速度。當增加人力時，若是從外部招募人員或從內部其他部門調入人員，那么需要對其進行培訓后才能達到和老員工相當的生產力。因此，在過渡時期，這種培訓工作會降低部門中既有老員工的生產力（或工作效率），但隨著對新員工的培訓，人力資源子系統中員工的生產力將得以提升，進而將降低完成工作所需的時間。

二、子系統的構建

1.人力資源子系統的構建

某部門各班組的人員，根據其生產力不同分為三類，并對應著三個積量，一是老員工，二是從其他部門調入的員工，三是從外部招募的員工。每個班組每年都有定員，當該組人員已達編制時則不再招募或調動員工。若實際人員不滿編時，則需要從外部招募人員，或者從其他部門調入人員，這些招募和調動工作將耗費一定的時間（稱之為調整時間），因此本研究中將調整時間設定為一個固定常數，為一個月。當人員離職或調動到其他組時就需要同時補充相當人數的老員工。本研究中將人員離職率設定為一個常數。

若采用外部招募的方式補充新的員工就必須對員工進行培訓，才能使其具備和老員工相當的生產力。若從內部其他部門調動人員，雖然同在一個企業，但是對于專項業務的生產力同樣距離老員工有一定的差距，因此，也需要對這類新員工進行培訓。基于上述工作機理構建人力資源子系統流圖，如圖1所示。

由于老員工、兩類新員工的生產力不同，因此設定三類積量，根據調研，外部招募新員工的生產力為老員工的50%，其他部門調入新員工的生產力為老員工的75%。需要注意的是，由于老員工需要投入一定的精力培訓新員工，因此這個過程中老員工的生產力也會受到影響。

（1）積量。班組總員工數為前述3類人員數量的合計。

1）外部招募新員工數=INTEG（+外部招募新進人數-外部招募新員工轉化為老員工的人數）

初始值：原有外部招募新員工數（單位：人）

2）老員工數=INTEG（MAX（轉化為老員工的人數-老員工離職人數，0））

初始值：原有老員工數（單位：人）

3）其他部門調入員工數=INTEG（MAX（其他部門調入員工人數-其他部門調入員工轉化為老員工的人數，0））

初始值：原有其他部門調入員工數（單位：人）

（2）率量。

1）外部招募新進人數=現有人員與定員之差/任用調整時間+老員工離職數（單位：人/月）

2）外部招募新員工轉化為老員工的人數=外部招募新員工數/外部招募員工成長時間（單位：人/月）

3）其他部門調入員工轉化為老員工的人數=其他部門調入員工數/其他部門調入員工成長時間（單位：人/月）

4）老員工離職人數=XIDZ（老員工數，離職率，0）（單位：人/月）

5）老員工調動人數=老員工數*調動比率/調動時間（單位：人/月）

6）從其他部門增補人數=老員工調動人數（單位：人/月）

（3）輔助變量。

1）原有外部招募新員工數：0人

2）原有老員工數：2人

3）原有其他部門調入員工數：1人

4）定員：5人

5）現有人數：老員工數+外部招募新員工數+其他部門調入員工數（單位：人）

6）需要招募的人數：MAX（定員-現有人數+需額外增加人數，0）（單位：人）

7）人員招募任用比例=1

8）任用調整時間：1月

9）一般員工成長時間：6月

10）離職率：22.75月

11）平均每月工時：25天/月，本模型設定為固定值

12）外部招募員工成長時間=一般成長時間*文件完整比例影響成長時間參考值*文件完整性對成長時間的影響*新老員工比影響成長時間參考值*新老員工人數比例對成長時間的影響（單位：月）

注：外部招募員工成長時間受管理文件完整性以及新老員工人數比例的影響，管理文件越完整，成長時間越短，新人越多，成長時間越長。

13）其他部門調入員工成長時間=一般成長時間*文件完整比例影響成長時間參考值*文件完整性對成長時間的影響*新老員工比影響成長時間參考值*新老員工人數比例對成長時間的影響*系統熟悉度影響成長時間參考值*調動人員系統熟悉度對成長時間的影響（單位：月）

注：其他部門調入員工成長時間受管理文件完整性以及新老員工人數比例的影響，管理文件越完整，成長時間越短，新人越多，成長時間越長。此外，還與其他部門調入人員對本單位熟悉程度有關。

14）新員工與老員工的比例=XIDZ（外部招募員工數+其他部門調入員工數），老員工數，0）（單位：無）

15）新老員工人數比例對成長時間的影響為非線性函數關系。

16）管理文件完善性對成長時間的影響為非線性函數關系。

17）其他部門調入人員對本部門業務熟悉程度對成長時間的影響為非線性函數關系。

18）老員工培訓新員工的時間占其工時的比例：平均每月每人投入0.2天

19）老員工培訓新員工時間=（外部招募新員工人數+其他部門調入員工人數）*老員工培訓新員工的時間占其工時的比例（單位：天/月）

20）老員工產能=老員工人數*老員工生產力*（平均每月工時-老員工培訓新員工的時間）（單位：人*天/月）

21）外部招募新員工產能=新員工人數*平均每月工時*新員工生產力（單位：人*天/月）

22）其他部門調入新員工產能=其他部門調入新員工人數*平均每月工時*其他部門調入新員工生產力（單位：人*天/月）

23）班組總產能=老員工產能+外部招募新員工產能+其他部門調入新員工產能（單位：人*天/月）

24）擬從其他部門調動人數=需要招募人數*（1-人員擬招募方式任用比例）

25）擬招募人數=需要招募人數*人員擬招募方式任用比例（單位：人）

26）專項工作應減少人力=IF THEN ELSE（“現有人數”>應投入人力，“現有人數”-應投入人力，0）（單位：人）

27）專項工作應增加人力=IF THEN ELSE（“現有人數”<應投入人力，應投入人力-“現有人數”，0）（單位：人）

2.專項工作子系統

專項工作的作業模式是基于全壽命周期的項目管理模式。其基本模式是專項工作的各階段都需要通過檢驗，當發現錯誤時將返回某階段重新作業，以此減少因錯誤放大而造成的成本。

上述模式下，各階段的工作經過投入人力完成后即會進入下一階段，直至該專項工作完成。該專項工作因員工工作品質發生錯誤時，經過一段時間，將在下一階段由相關員工反饋給管理人員，則該項工作必須列入未完成的專項工作，再投入人力修改后完成該項工作。若完成專項工作，因使用者需求變更或相關規定變動，則必須再投入人力規劃相關工作，方可完成。為關注對關鍵參數的研究，避免糾纏細節，本文中的專項工作子系統只定義3個積量，即未完成專項工作、已完成專項工作、未發現需重新完成的專項工作。專項工作子系統的棧流圖如圖2所示。

（1）積量。

1）專項工作=INTEG（-“專項工作完成速率”+“因出現錯誤重新工作”+“需求變更重新工作”）

初始值：專項工作量（單位：人*天）

2）已完成的工作=INTEG（“專項工作完成速率”-“因需求變更重新工作”）

初始值：0（單位：人*天）

3）未發現需重新完成的專項工作=INTEG（“專項工作完成速率”*（1-“專項工作品質”）-“重新進行專項工作”）

初始值：0（單位：人*天）

（2）率量。

1）專項工作完成速率=IF THEN ELSE（專項工作完成狀態，0，（MIN（每月投入產能，“專項工作”/處理時間）））（單位：人*天/月）

2）專項工作品質=0.85（單位：Dmnl）

3）重新進行專項工作=未發現需重新完成專項工作/發現專項工作錯誤時間（單位：人*天/月）

4）需求變更重新進行工作=已完成專項工作*變更需求比例/需求變更時間（單位：人*天/月）

（3）輔助變量。

1）專項工作時間限制=3月

2）應投入人力=專項工作*專項工作平均所需人力/專項工作時間限制（單位：人）

3）每月投入產能=因工作而增加產能（單位：人*天/月）

4）處理時間=1月

5）專項工作量=150人*天

6）專項工作完成狀態=IF THEN ELSE（“已完成工作”>=“專項工作量”，1，0）（單位：人*天）

7）專項工作品質=0.5

8）發現專項工作錯誤時間=3月

9）需求變更時間=6月

10）變更需求比例=0

三、算例分析

采用某電網企業配電營業班組的數據進行模擬研究（相關數據已在子系統構建的過程中以各種參數的形式出現）。研究結果表明，本文所提出的模型能夠實現在不同情景下對人力資源和專項工作的優化匹配。

四、結論

以系統動力學軟件Vensim為工具探索了針對專項工作的人力資源配置方法。以某電網企業基層班組為研究對象，驗證了模型的有效性。所提出的模型為電網企業以及其他企業基層單位的人事匹配提供了方法工具。由于篇幅所限，未能開展大規模的模擬研究，未來有待在此模型的基礎上進一步深入研究，以發掘基層單位人力資源配置的相關規律，為科學制訂規劃、計劃提供依據。

參考文獻：

[1]曾建明.電力企業人力資源管理問題探析[J].現代商業，2012，

（17）：175-176.

[2]張新兵，謝英亮.基于系統動力學的大型企業人力資源戰略規劃[J].江西理工大學學報，2007，28（6）：71-74.

（責任編輯：孫晴）