基于崗位勝任能力的專業技術人員培訓規范研究

摘要：“把員工培養成公司需要的人”是教育培訓的目標，而培訓規范則是教育培訓體系建設的基石，起著引導性作用。為此，從電網企業專業技術人員的工作任務出發，提出了基于崗位勝任能力的專業技術人員培訓規范建設方法，并從勝任力模型建設、培訓規范編制和培訓規范的應用三個方面進行了深入探討。

關鍵詞：崗位勝任能力；專業技術人員；培訓規范

作者簡介：柏吉寬（1965-），男，江蘇揚州人，廣東電網公司教育培訓評價中心，高級講師；林龍鳳（1979-），女，福建古田人，廣東電網公司教育培訓評價中心，工程師。（廣東 廣州 510520）

基金項目：本文系電力行業崗位勝任力培訓規范研究項目的研究成果。

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）26-0146-02

國內外人力資源的開發與管理等科學理論及其成功實踐都充分表明，員工的培訓尤其是基于崗位勝任能力模型的公司員工培訓在提升公司的人力資本、幫助公司走出“培訓困境”方面，具有特殊性和戰略性的作用。電力技術和管理方法的不斷發展對專業技術人員的教育培訓提出了新的目標，即“將員工培養成公司需要的人”。這一目標要求教育培訓根據組織對專業技術人員的角色定位，構建適應這一定位要求的培訓體系，使組織能夠得到有效而健康的發展。專業技術類人員被定義為具有相應專業技術水平和能力要求的，為企業或部門領導提供專業支持的人員。專業技術崗位培訓規范的制定在專業技術人員教育培訓體系建設中處于核心地位，其明確了公司對專業技術人員的能力要求，即建立了組織能力需求的標準與來源，因而它是教育培訓工作的起點。

一、勝任能力模型構建

勝任能力（Competency）的提出最早可追溯到“科學管理之父”泰勒（Taylor）倡導的管理勝任力運動。其概念是由哈佛大學的心理學家麥克里蘭教授（McClelland）為美國國務院選拔新聞總署設計選拔方法時首次提出的，并于1973年在《美國心理學家》發表了一篇題為“人才測量：從智商轉向勝任力（Testing for Comtepetency）”的文章，標志著勝任能力運動的開端。

目前勝任力尚無統一的概念。McClelland（1973）將勝任力定義為：和工作、工作績效或者生活中其他重要成果直接相聯系或者相似的能力、技能、特質和動機。另一個比較具有代表性的定義是Spencer（1993）給出的，他認為勝任力是在一定參照標準下與完成一項工作的績效有因果關系的個體潛在特征，包括知識、技能、自我概念、特質和動機五個層面。根據電網公司的實際情況，結合現有研究成果，本文將勝任能力定義為：勝任能力是指針對崗位或崗位族群，將企業中的績效優異者與績效一般者進行區別的要素組合，包括行為動機、意識態度、個性特質、綜合能力、專業知識和技術技能水平等。

根據勝任能力冰山模型，可以將勝任能力冰山分為兩部分：一是水平面以上的經驗、知識與技能；二是水平面以下的能力、行為傾向和個性特質等（見圖1）。研究表明，水平面以下的能力、行為傾向和個性特質與工作中的行為和績效有高度的因果關系，不易被外部環境影響，很難被培訓；水平面以上的知識和技能通過工作實踐、培訓可以比較容易提高。

根據冰山模型，專業技術人員的崗位勝任能力模型分為水平面以下潛在素質模型和水平面以上的知識技能模型（見表1）。兩個子模型的構建過程如下：

1.潛在素質模型構建

（1）問卷調研。根據作用表單、崗位說明書等文檔，采用文獻研究和勝任能力詞典等方式，提煉潛在素質的能力要素，并對提煉的因子進行重組、整合、優化，使得勝任能力要素更能夠反映專業技術人員的潛在素質需求。根據勝任能力要素設計相應的調研問卷。

（2）問卷分析。根據收集的調研數據，采用因子分析等梳理統計方法，分析出各崗位的潛在素質的勝任能力要素，并進行排序。

（3）調研訪談。為確保問卷調研分析得到的潛在素質模型的適用性和全面性，采用一對一的訪談方式，對潛在素質進行增減調整，確定最終的潛在素質模型。

2.知識技能模型

（1）崗位分析。梳理各部門的組織架構、崗位設置及相關職責，收集專業技術崗位的崗位工作說明書或作業說明書，并將崗位職責分解細化到工作任務。

（2）能力要素分析。分析工作任務相關的工作標準和評價標準，重點對崗位說明書進行分析，將崗位工作所需要的能力進行提煉，形成能力要素，建立工作職責與勝任能力的映射關系。

（3）優化能力要素。針對各崗位的工作細分任務，對提取出來的能力要素進行優化、重組、整合，并將細分和優化出來的能力要素與勝任模型的模塊進行對應。

二、專業技術人員培訓規范編制方法

專業技術人員培訓規范把對各崗位人員的培訓要求具體落實到崗位說明書中，實現了對崗位培訓的系統化、標準化管理，有利于推動教育培訓工作在良好基礎上再上新臺階，同時也為后續開展崗位培訓資源建設和崗位考核規范建設打下了堅實基礎。

對于培訓規范的編制，將以公司中長期發展戰略為導向，以提升崗位勝任能力為基本目的，按照“干什么，會什么，學什么”的思路，以崗位梳理為基礎，從崗位職責和崗位核心能力要求出發，明確崗位勝任能力要求，形成覆蓋知識技能和潛在素質要求的專業技術人員的崗位培訓規范。具體過程如下：

1.以勝任力模型為基礎，形成培訓課程

以一體化管理為導向，以形成的專業技術人員崗位勝任能力模型為基礎，明確各層級崗位勝任能力，指引專業技術人員培訓規范的編制。以具體專業技術人員的崗位勝任能力要求為核心，對應勝任能力要素，形成與能力要求相對應的培訓課程目錄。

2.細化勝任能力，形成培訓內容

按照勝任能力模型框架，基于崗位相關的課程內容、知識結構、專業技術特點以及涵蓋專業技術人員基礎的知識、案例、流程、規章制度，對課程目錄進一步細化，形成專業技術人員的培訓課程的具體內容。

3.補充擴展內容，形成培訓規范

補充完整培訓課程的各項擴展內容，包括學習要求、培訓方式、考核方式、培訓課時。其中，學習要求分為必修和選修，知識部分為選修，技能、潛能部分為必修；培訓方式分為集中培訓、在崗培訓、網絡培訓、合作培訓以及在職學歷（學位）教育；考核方式分為半結構化面試、360度反饋評價、筆試、履歷分析以及工作實例答辯；培訓課時，按照培訓規范的顆粒度設計，每個培訓內容設置為2學時。

三、培訓規范的應用

基于崗位勝任能力的專業技術人員培訓規范建設，為實現員工和組織能力閉環管理奠定了堅實的基礎。今后將以培訓規范為起點，逐步提升全員崗位勝任能力，實現員工能力管理和組織能力管理，達到人力資源支撐組織戰略價值的最大化。根據崗位勝任能力模型的培訓規范，可有效貫穿于人力資源管理全過程，主要體現在以下幾方面：

1.新到崗技術人員的培養

專業技術人員培訓規范以崗位的工作任務為出發點，能夠全面的反應崗位對員工的能力要求。通過對專業技術人員培訓規范的建設，可以有效指導新到崗技術人員的培訓，使新到崗技術人員能更快的具備該崗位的勝任能力。

2.教育培訓

依據崗位勝任能力的專業技術人員培訓規范，是教育培訓的主要參考之一，有助于為員工提升能力素質制定針對性的培訓方案，從而形成有規劃、有體系的教育培訓管理。

3.評價體系標準

專業技術人員培訓規范可以作為專業技術人員評價標準制定的依據，因為兩種的建設都可以根據崗位勝任能力模型為基礎進行編制。因此，培訓規范與評價標準兩者相結合，可以形成評價、培訓、再評價的能力提升鏈條。

4.培訓資源建設

根據專業技術人員的培訓規范，可以明晰教育培訓中需要什么樣的資源，如培訓師資隊伍、培訓基地、培訓設備等。通過與現有資源的比較，從而明確還缺少什么資源，需要建設什么資源。

四、總結

本文針對電網企業專業技術人員的崗位特點，在現有研究的基礎上，結合實際，提出了專業技術人員的勝任能力構建方法。該勝任能力模型分為知識技能模型和潛在要素模型，本文對這兩個模型的構建分別進行了詳細的闡述。在勝任能力模型的基礎上，提出了專業技術人員培訓規范的編制方法，并進一步將其應用到人類資源管理全過程中的各個部分，實現教育培訓效果的最大化。希望本文的研究有助于電網企業專業技術人員崗位勝任力模型和培訓規范的構建與完善，并為以后的研究和實際工作提供借鑒。

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（責任編輯：孫晴）