淺談高職高專院校師資隊伍建設

摘 要：高職高專院校師資隊伍建設是提高教師教學質量的重要途徑，加強師資隊伍建設是辦好職業教育的一項重要戰略措施。文章以河北外國語職業學院為例，分析了師資隊伍建設中幾個重要環節在具體情況下的實施情況以及本校在辦學思路上的轉變、“雙師型”教師方面的培養、產學研結合方面取得的一些成績和建議。

關鍵詞：高職高專 師資隊伍建設 “雙師型”教師

中圖分類號：G648.2 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）04（a）-0227-01

目前職業教育正處在發展的重要時期。2008年高等職業院校招生規模已經達到310多萬，在校生達到了900多萬，可以說高等職業教育已經占到普通高等教育的半壁江山。現如今職業教育受到越來越多人的青睞，有句話是這樣形容國內教育的各個階段：“金本科、銀碩士、銅博士”，指的是學歷越高實踐能力卻逐級下降，按照這種說法的話，職業教育就完全可以用“鉆石”來形容了。然而職教發展，師資先行，尤其是師資隊伍建設問題更是重中之重。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》強調要“加強教師隊伍建設”，特別提到要“提高教師專業水平和教學能力”，這也正是師資隊伍建設的最終目的所在。

1 高職高專師資隊伍建設中存在的普遍問題

目前，高職高專的師資建設中普遍存在的問題主要有以下幾個方面：（1）教師數量不足，師資隊伍結構不合理；（2）對師資隊伍建設的投入力度不夠大，遠遠不能滿足職業教育的發展水平；（3）教師隊伍的學歷參差不齊且多為理論型教師，“雙師型”教師的數量明顯不足；（4）缺少較為完善、科學、合理的培訓體系。

2 河北外國語職業學院師資隊伍建設中存在的特殊問題

與眾多的職業院校相比，河北外國語職業學院（以下簡稱我院）除了具有問題的普遍性以外更多的還是具有特殊性。我院始建于1906年，擁有百余年的歷史，先后經歷數十次變革，1998年更名為河北南戴河外國語師范學校；2002年升格為秦皇島外國語職業學院；2007年更名為河北外國語職業學院。從我院的歷史沿革可以明顯的看出，我們走職業院校的發展之路的時間還不到十年，而且教師多為師范學院的畢業生，沒有職業教育背景。這是師資隊伍建設中的致命硬傷。由于受到招生規模的限制，我院師生比嚴重不合理，教師中青年教師的比例只占很小一部分，“雙師型”教師更是幾乎為零，呈現出一邊倒的情況；而且學院辦學思路上的轉型使得很多教師不得不放棄所學專業，硬著頭皮開始了新專業的學習。這些都是我院面臨的特殊問題。

3 面對這些問題我們所采取的對策

3.1 在辦學思路上的轉變

十一屆三中全會以后，隨著職業教育事業的恢復和發展，中央各級人民政府越來越重視職業教育師資隊伍建設的問題。學院領導從學院發展的大局出發，順應時代發展潮流，果斷從培養師范生的師范院校轉型為高職高專院校。學院以“人才培養為根本，以教學科研為中心”，以“德以立校，學以宏業”為校訓，強調“人才興院，人才強教”戰略。目前，世界上比較成功的職業教育有德國的“雙元制”和瑞士的“三元制”。我院主要參照的是德國的“雙元制”模式，一元是高職院校，一元是企業，這兩元相互結合，相互滲透，職業院校與企業開展合作。經過這幾年的努力，我院最終形成了八個系部26個專業，初具規模，每個專業都建立了自己的校外實訓基地，以酒店航空系為例，實習基地已經大體覆蓋了北京、上海、廣州、三亞等的主要酒店，學生在實習的時候都會配備專業的實習指導教師進行專業指導，與此同時，實習指導教師在企業也是一個很好的實踐、提升自我的契機。我院的發展模式也為其他兄弟院校做出了榜樣。

3.2 在“雙師型”教師方面

在西方，“雙師型”教師可以達到高職類院校教師總數的50%，而在我國卻只占不到15%，平均到我院那就更少了。我院在辦學初期“雙師型”教師的比例幾乎為零。美國哈佛大學前校長科南特曾說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它一代一代的教師質量。一個學校要想站得住腳，教師就一定要有特色。”因此，加強“雙師型”隊伍建設是我們亟待解決的問題。在這方面，我院選擇兩條腿走路，一是“走出去”，鼓勵我院現有的基本功扎實的優秀青年教師到行業企業去實習，將理論與實踐結合起來，這樣可以很好地利用我院現有的教師隊伍資源；二是“請進來”，到各大企業中尋找富有行業企業經驗的專家能手，請他們到我院來做兼職教師或客座教授，將他們實際操作的經驗引入到課堂教學中來。我院鼓勵所有教師除了教師資格證之外，盡量考取與本專業相關的職業資格證書，導游證、BEC等證書都成了教師爭相報考的熱點，目前我院各個系部達到了“雙師型”教師率平均在50%左右，個別系部甚至能達到100%，這樣“內培外引，專兼結合”的方式收到了很好的效果。

3.3 在“產學研”結合方面

“產學研”結合是近年來出現的新模式，而且還處在初級階段，高職高專院校和企業是產學研結合的主體，校企雙方應建立緊密結合、互惠互利、共同發展的合作機制。在制定教學大綱的時候，我院邀請相關行業企業專家為我們出謀劃策，共同探討學院該培養什么樣的人才才能滿足當今社會的需求。在這個過程中，青年教師，尤其是具有雙師素質的青年教師參與其中，和專家們一起探討學生培養的問題，為企業“量身訂做”人才，以此疏通辦學到就業的通道。

3.4 制定“十二五”師資隊伍建設規劃

早在2010年12月，我院就結合實際情況制定了“十二五”師資隊伍建設規劃，具體目標如下：效益目標；總量目標；結構與素質目標；學術梯隊建設目標；“雙師型”教師隊伍建設目標；師德建設目標；制度建設目標。主要的措施如下：首先，要統一思想，堅持“以人為本、人才強校”的辦學理念；其次，要調整結構、培引并舉；最后，是要健全制度、強化管理，完善人才管理的措施，改革人才收入的制度。

4 教師的激勵制度方面

教師績效是教師在從事職業活動過程中所表現出得積極行為和結果。我院自從實行績效工資以后，教師的積極性得到了極大的調動，教師們踴躍申報省級精品課、國家級精品課、優質課等，專業帶頭人、骨干教師的作用也發揮的淋漓盡致。除此之外，學院還制定了詳細的獎勵規則，在各大比賽、科研中表現突出的教師還會得到相應的獎勵，這樣的激勵制度可以最大程度上減少人才流失的現象。

5 師資培訓方面

目前，正處于知識大爆炸的時代，信息更新的速度更是驚人。要想獲得最新的知識，對教師的培訓是必不可少的。一方面，要重視崗前培訓。教師的崗前培訓能夠讓青年教師陶冶職業情操，培養愛崗敬業、嚴謹治學的良好師德，能夠幫助青年教師盡快進入角色，勝任自己的教學工作。我院多年來一直要求新教師參加崗前培訓，對教師進行心理、素質、技能等各個方面的培訓；另一方面，要樹立終身學習的觀念。高職高專院校的教師有著很強的知識更新能力，要使每一位教師樹立繼續教育投資觀。尤其是對青年教師而言來，更要不斷加強學習，并自覺成為終身學習的典范。

參考文獻

[1]黃立營.高職高專教師隊伍建設目標研究[J].徐州師范大學學報，2003（10）：147-150.