“財務思維”在人力資源集約化管理中的運用

進入21世紀以來，“人力資源是第一資源”已經成為全社會的共識。為適應公司和電網發展方式“兩個轉變”的需要，解決現行管理體制機制與快速發展的電網企業不相適應的矛盾，國家電網公司提出積極構建“三集五大”管理體系，將人財物集約化管理和“五大”體系的構建提升為公司發展變革的重要內容，以創新引領電網科學發展，不斷滿足經濟社會發展對電力的需求。

人、財、物三者共同構成了企業發展核心資源的重要內容。構建“三集五大”體系是國家電網公司從傳統企業向現代一流企業轉變的必由之路，其中“三集”工作的重點是進一步加強對人財物決策權、調配權、監督權的集約管控，統一調配核心資源，充分發揮規模效應，提高經濟效益。由于“人”作為資源的特殊性，特別是管理者與被管理者都是具有獨立思維和行為方式的“人”，在企業管理實踐中，對“人”的管理與對“財”的管理，無疑有明顯的區別，但從“資源”特性角度觀察，二者又具有不少共同點。山西省電力公司財務集約化管控體系于2010年順利通過國家電網公司評審驗收，對人力資源集約化管控體系的構建無疑具有較好的啟示，學習財務管理方法，嘗試從財務角度思考人力資源集約化管理，可能會給我們帶來不同的收獲。

財務集約化管理與人力資源集約化管理任務對比

財務集約化管理的核心任務是全面推進“六統一”、“五集中”管理，即“統一會計政策、統一會計科目、統一信息標準、統一成本標準、統一業務流程、統一組織體系”、“會計集中核算、資金集中管理、資本集中運作、預算集約調控、風險在線監控”，實現財務與其他業務縱向集約、橫向融合、重點集中。

人力資源集約化管理的核心任務是“人力資源規劃和計劃統一、機構設置和人員編制統一、勞動用工管理制度統一、收入分配制度辦法統一、人才培養和開發統一”。2010年，山西省電力公司規范組織機構、推進定員貫標、規范薪酬分配、完善績效管理、創新培訓模式、增強人員入口管理、提高社會保障水平、推進人資信息化建設，人力資源集約化管控體系基本形成?！笆濉逼陂g，公司將以“三專”隊伍建設為核心，全面構建與堅強智能電網建設、“四化”工作要求和“三集五大”體系相配套的人力資源管控模式，造就一支規模適當、高端引領、結構優化、競爭力強的人力資源隊伍，實現組織層級扁平化、主營業務專業化、資源配置集約化、流程定員標準化、勞動用工規范化、薪酬管理績效化、培訓教育差異化、管理過程信息化，提高員工綜合素質和企業核心競爭力，為實現公司晉段躍升提供堅強的人力資源保障和支撐。

山西省電力公司人力資源的價值特點

員工“資源”價值的差異

“人力資源是第一資源”已經成為我們耳熟能詳的口頭禪，但電網企業人力資源不容樂觀的現狀卻被我們有所忽視。以山西省電力公司供電企業長期員工為例，一方面，從學歷程度看，具有?？萍耙陨蠈W歷員工占員工總量的83%以上，整體上員工受文化教育程度較高；另一方面，從履職能力看，尚有一部分員工既無技術職稱又不具備技能等級，崗位履職能力有較大欠缺。從經濟和財務角度看，員工管理能力、技術技能水平和履職能力高低不同，即是員工對企業的“資源”價值高低不同，導致了其對企業的貢獻程度也有很大不同。

員工“資產”特性的差異

會計平衡式“資產=負債+所有者權益”中，如將企業擁有的人力資源看作資產（從使用權角度看），則一定程度上，與企業簽訂了長期勞動合同，勞動關系較為穩定的員工可看作企業的權益；與企業簽訂短期勞動合同或無勞動關系的（非全日制用工或勞務用工）員工可看作企業的負債。理論上權益和負債都可能為企業運營做出貢獻，但權益可在較長時間內對企業做出貢獻，而負債由于須在規定的較短時間內償還（解除勞動或勞務關系），對企業做出的貢獻有較大不確定性。另一方面，員工作為“人力資產”，不同于物質資產，其工作效果和質量具有波動性，受思維、情緒等個人主觀意愿的影響較大，同樣一個人，“盡職盡責”與“出工不出力”表現出的效率和貢獻程度大不相同。即作為企業人力資源的個體，在其專業素質和綜合素質基本相同的情況下，“資產”價值受其主觀因素影響較大。山西省電力公司現有長期員工數萬名，也有數量可觀的短期用工和勞務用工，如何發揮不同“人力資產”的作用，使其成為“優良資產”，為企業發展做出貢獻，值得我們全面、持續、深入地研究。

人力資源應成為真正的“第一資源”及最優資產

人力資源對企業的貢獻，不是自發產生的，需要通過科學的管理，充分發揮其積極性、主動性和創造性，體現其作用和價值。同樣的人力資源，在不同的管理方式下，在不同的崗位上，其發揮的作用和績效大不相同。21世紀，由于知識經濟的作用凸顯，人力資源在社會經濟發展中的作用大幅度提高，而財力資源和物資資源的作用相對減少。因此，客觀上，資金流的管理和物資流的管理逐漸讓位于人力資源的管理；主觀上，國內外先進企業也將人力資源管理提高到前所未有的重要地位。同時，加強人力資源管理的理論和方法研究也正成為各大企業的重要課題?，F代會計和財務管理已有上百年的歷史，特別是已經形成了國際通用的會計準則體系，在經濟活動中得到普遍遵守，并得到來自政府和各級組織的多方面監督。而人力資源管理，雖然也形成了內容豐富的多種理論，但無不受限于社會、經濟、政治、生產方式、員工個體等多方面因素的影響，無法形成統一的規則和普遍適用的方法。

站在企業的角度，一方面要不斷提高員工的資源價值，即通過有系統、針對性的培訓和開發，提高員工崗位履職能力，另一方面要保障員工權益、重視員工幸福發展，提高員工對企業的忠誠度，使員工成為企業最優質的資產。美國鋼鐵大王卡內基說“毀掉我的工廠不要緊，只要留下我的員工，再過若干年，我會建成更好的工廠”，其意義概在于此。

從財務角度思考人力資源集約化管理

如統一會計政策一樣統一人力資源管理政策

“十一五”期間，國家電網公司開始按照“集團化、集約化、精益化、標準化”管理要求制定了統一的會計政策和會計制度。規范了各級企業的會計行為，極大地提升了各級企業的財務管理水平和效果。為加強人力資源管理，國家電網公司也出臺了較為完善的人力資源管理制度。我們一方面是要嚴格執行國網公司各項政策規定，另一方面要完善和細化上級制度，通過制定相應的實施細則和補充規定，實現人力資源管理的精益化和標準化，將國網公司人力資源管理的各項決策真正落在實處。

如統一會計科目一樣統一組織機構和崗位設置

在財務工作中，會計科目規定了資產和收支的類別及位置，建立了會計工作的秩序。要實現人力資源的有效管理，使企業組織機構職能清晰，提高效率，必須對同業務類型的企業統一組織機構和崗位設置。2008年，國家電網公司制定了新的《供電企業勞動定員標準》和《供電企業崗位分類標準》，省公司和各供電單位高度重視，扎實工作，按照國網公司制定的標準，結合各供電分公司實際，統一規范了各供電分公司組織機構，重新根據企業供電設備、輸配電線路和供電用戶數量等要素，按照省公司確定的2010-2012年“定員貫標”目標，分階段、按期、保質完成“定員貫標”任務，較好地適應了公司和電網發展方式“兩個轉變”的需要。

如統一會計信息標準一樣統一人力資源信息標準

隨著ERP系統的實施上線，人力資源各類信息標準得到統一并固化到人資應用系統中。省公司必須按照國網公司要求，在日常工作中，以ERP信息標準為范本，統一人力資源信息使用標準，使其成為人資工作的“標準語言”，不斷在實際工作中加以固化，推動人資工作信息化、精益化工作。

按照統一成本標準要求建立統一人工成本標準

隨著國家對人工成本規范管理的逐步深入，省公司必須嚴格按照財政部和國網公司要求，進一步規范人工成本核算體系，緊密結合實際，建立和完善勞動定額標準，測算梳理電網企業人工成本標準，使員工勞動貢獻和勞動所得更加匹配，員工薪酬、福利、社保等保障和激勵體系更加合理完善。

如完善會計業務流程一樣完善人力資源業務流程

按照國網公司要求，健全和完善人力資源招聘、使用、薪酬、培訓、激勵、考核制度和流程，并在管理實踐中嚴格遵守。通過多種形式的培訓、宣傳，使各級管理者和員工了解人力資源管理制度；通過不斷增加透明程度和監督力度，使各級管理者和員工更加敬畏人力資源管理制度。

如專業財會隊伍一樣培養專業化的人力資源管理隊伍

為適應國網公司“四化”管理要求，提高人力資源管理隊伍的專業化水平，必須有計劃地持續通過學歷提升、專業強化、持證上崗等方式，將公司人力資源管理隊伍培養成一支既有行業特色和管理經驗，又有人力資源專業理論、專業方法、專業水準的團隊，不斷適應公司和電網持續快速發展的需要。（作者系國網山西省電力公司人力資源部副主任）