熱電企業(yè)人才流失趨勢分析及對策

福建省鴻山熱電有限責任公司（下文簡稱公司）是全國單機容量最大、最先進的熱電聯產企業(yè)，由福建省能源集團有限責任公司控股。項目建設初期，招聘引進了全國五大發(fā)電集團所屬電力企業(yè)的大批機、爐、電、集控運行等專業(yè)技術骨干和管理骨干，同時面向電力類院校公開招聘了100多名大中專畢業(yè)生。在為電廠順利投產提供保障的同時，一方面，員工們自身的業(yè)務技能和理論水平得到了鍛煉和提高，成長為業(yè)務和管理骨干，成為電力市場比較有競爭力的人才；另一方面，也開始出現人才流失的傾向和風險。2010年至今，已有近10名員工相繼離職，給公司的穩(wěn)定安全運行造成了影響和損失，必須引起高度重視。

熱電企業(yè)人才流失的類型和特點

根據電力企業(yè)生產經營特點，從公司員工隊伍的結構和來源情況分析，人才流失主要有以下4種類型。

（1）集控運行崗。集控運行自動化程度高，對從業(yè)人員素質和綜合能力要求高，是電廠的核心。集控運行人員是公司的核心人才隊伍，崗位配備從巡操、副值、主值、機組長到值長，多數在崗人員都具有電力院校相關專業(yè)學歷和較好的操作技能，年紀較輕，比較容易流失，特別是班組副值、主值以上崗位人員，由于已經工作4年以上，具有比較豐富的大機組實踐經驗，極易發(fā)生流失。

（2）檢修專業(yè)人員。公司設備維護實行點檢定修制度，熱控、鍋爐等專業(yè)以維護為主，同時實行檢修外包，對檢修人員專業(yè)要求高。公司面向全國招聘引進了汽機、電氣一次二次、熱控、鍋爐等對口專業(yè)人員和院校畢業(yè)生40多名，經過3年多的調試、生產鍛煉，已經成為專業(yè)技術骨干，流失風險逐漸加大，特別是熱控、繼電保護、鍋爐等專業(yè)人員，均畢業(yè)于重點本科院校，綜合素質高，經過多年鍛煉均已成為業(yè)務骨干，成為其他電廠引進的對象，近3年已流失5人。

（3）脫硫、輸煤、化學運行崗。由于這些崗位對學歷和專業(yè)的要求相對較低，經過短時間的培養(yǎng)鍛煉就可上崗，崗位可替代性較高，因此流失的風險和成本較小，其中主值崗位的員工流失可能性較大。

（4）職能部門管理人員。職能部門管理人員多數從生產一線調整而來，少數經濟、財務、法律、管理等專業(yè)人才從外部引進或自主培養(yǎng)，這部分人員經過多年鍛煉，已經走上管理崗位，年紀相對較大，已經成家，在當地購買了住房，經濟能力較好，除部分學歷較高、專業(yè)技能較好的的管理人員、營銷人員想謀求更大發(fā)展空間之外，相對來說流失的動機和愿望不強，較為穩(wěn)定。

人才流失的影響

正常的人才流動利大于弊，目前公司運行和檢修人員數量基本滿足生產需要，但結構不合理，有經驗的員工數量不足。如果骨干員工，特別是集控運行高崗位人員和檢修專業(yè)人員流失較多，將嚴重影響生產和隊伍穩(wěn)定。

人才接替困難增加培養(yǎng)成本

公司所有生產和管理崗位均須具有相應的學歷要求和實踐經驗，大學畢業(yè)生也必須經過多年的培養(yǎng)鍛煉才能成為比較熟練的操作人員。以運行崗位為例，培養(yǎng)1名巡檢人員需要2年左右時間，培養(yǎng)1個主值需要4-5年時間，培養(yǎng)1個值長則需要6-7年時間；以設備維護崗位為例，培養(yǎng)熱控、鍋爐、電氣二次等專業(yè)人員需要5-6年時間，其他專業(yè)也至少需要至少3年以上時間。因此，人才流失，尤其是骨干人才流失必然造成人才接替困難，導致招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等增加。有研究顯示，重新招聘和培訓人員的費用是流失前所需費用的3倍左右。

機組安全可靠性風險增大

公司人才流失的重點以年輕、高學歷、有操作經驗的員工居多，由于培養(yǎng)周期較長，人才流失，特別是高崗位人才流失，必然造成機組運行安全及可靠性下降，給安全生產帶來巨大壓力。

員工心理失衡

通常來說，技術好、能力強、素質高的骨干員工的流失，具有較強的反向示范作用，其影響會波及全體員工，尤其是已經有離職意向的員工，加劇員工心理失衡，影響士氣，進而影響到安全生產和凝聚力、向心力，給企業(yè)造成無形和有形的損失。

人才流失的原因分析

通過對人才流失類型和流失原因的走訪調研情況分析，導致人才流失的原因主要有4個方面。

電力人才仍然供不應求

“十一五”至“十二五”期間，我國經濟處于高速發(fā)展時期。2006年以來，大批電力建設項目上馬，每年新增1億千瓦產能，截止2012年4月，全國火電裝機容量達7.7億千瓦，其中百萬機組已達38臺，30萬以上機組已占火電機組76%。在未來一段時期，電力建設仍然處于發(fā)展期，2013年預計新增火電裝機容量4000萬千瓦。由于電力人才的培養(yǎng)周期較長，特別是高崗位人才的培養(yǎng)至少需要5-7年的時間，導致電力人才仍然供不應求，具有較高學歷背景和大機組實踐經驗的成熟人才成為各大電廠爭奪的對象，紛紛許諾優(yōu)厚的待遇和崗位上升空間預期，人才流失成為一種常態(tài)。

職業(yè)發(fā)展空間有限

項目投產以來，公司根據生產需要組織開展了多次崗位競聘，多數員工崗位得到提升，生產和管理崗位基本配備到位，高中層管理崗位職數趨于飽和，公司短時期內無法提供更多的崗位晉升空間，加之隨著二三期資產移交神華集團管理，員工對未來發(fā)展空間的不確定性更加明顯，導致骨干員工工作積極性下降，當業(yè)內出現新建電廠或同行業(yè)電廠的待遇、環(huán)境條件的誘惑較大時，或者看到一起參加工作的同事、同學升職，而自己沒有機會時，不可避免產生跳槽想法。

薪酬激勵不盡合理

公司經濟效益較好，員工期望值較高，薪酬水平在集團內部處于中上水平，但與省內的央企和電力行業(yè)比，還處于中間水平，競爭力不足，尚達不到員工預期。目前實行薪點工資制，主要采用崗位工資加績效獎金的方式，且崗位工資所占比重大，績效考核剛剛起步，對同一部門相同崗級的員工，待遇基本相同，沒有真正按照能力、工作強度、工作態(tài)度和完成工作的質量和效益來確定其待遇，還存在一定的“平均主義”傾向，抑制了工作積極性的發(fā)揮。部分骨干員工感到自身價值和薪酬不相匹配，就有可能選擇到更有競爭力薪酬的企業(yè)工作。

企業(yè)文化融合不夠

企業(yè)文化體現為制度文化和企業(yè)氛圍，在制度文化方面，公司陸續(xù)制定修訂了包括人力資源管理標準制度在內的近300項制度，推行SHEQ管理體系認證，制度體系基本建立。但部分制度獎優(yōu)罰劣力度不足，一定程度上抑制了優(yōu)秀人才積極性的發(fā)揮，造成人才流失的潛在風險，仍需進一步修訂完善。在企業(yè)氛圍方面，公司招聘引進的有工作經驗的員工多數來自五大發(fā)電集團所屬電力企業(yè)，各自帶著不同的文化烙印，福能集團文化與不同文化之間的融合需要一個比較長期的過程，部分員工價值觀與企業(yè)現實存在沖突，一旦有合適機會，就會選擇離職。

更符合個人的工作機會

公司員工來自五湖四海，外省籍員工占比50%左右，他們遠離家鄉(xiāng)，工作環(huán)境相對封閉，生活比較單調，人脈關系比較簡單，多數還沒有在當地購房、成家，有的員工家屬仍然在家鄉(xiāng)工作，對家庭無法正常照料。當這些員工成長為有技術專長和工作經驗的骨干，由于發(fā)展空間受限，經濟待遇和生活條件達不到預期，會使其心生離職念頭，特別是離家鄉(xiāng)比較近的地方或經濟較為發(fā)達地區(qū)有新的電力項目上馬時，往往會選擇離職回到家鄉(xiāng)工作。

防范人才流失的對策

防范人才流失是一個系統(tǒng)工程，除了集團公司加大建設項目前期，推進電力板塊做強做大，為人才發(fā)展提供廣闊空間之外，從公司實際看，應采取以下幾方面措施，防范人才流失風險。

搭建成長平臺

健全完善人才培養(yǎng)制度辦法和工作機制，為人才成長進步搭建好平臺，實現員工和企業(yè)共同發(fā)展，是防范人才流失最重要的措施。

（1）建立完善選、用、管機制。繼續(xù)倡導“崗位憑業(yè)績，收入靠貢獻”的理念，健全完善生產崗位競聘上崗制度，推行職能部門主管崗位競聘上崗，實行中層管理人員公推公選等制度，打破“論資排輩”，不拘一格選拔德才兼?zhèn)涞娜瞬拧Ｍㄟ^內部輪崗、擔任項目負責人等形式，提高員工綜合素質和操作技能。推行全員績效考核，制定失職瀆職責任追究辦法，加大監(jiān)督管理考核力度，增強員工責任感。

（2）拓寬職業(yè)發(fā)展通道。以集控運行和檢修人員為重點，開辟專業(yè)技術職業(yè)發(fā)展通道，為重點骨干人才搭建成長平臺。設立首席工程師、主任工程師、資深工程師職務系列，制定選拔使用管理辦法，設定相應職數，并實行動態(tài)管理，經公開選拔聘任相應崗位的，分別享受公司副總、部門副職、主管崗位的待遇；設立汽機、電氣、鍋爐、熱工、除灰脫硫、化學、輸煤等專業(yè)帶頭人，享受部門副職待遇。通過多通道職業(yè)生涯設計，逐步解決技術人員，特別是骨干人才的職業(yè)上升通道問題，提高人員的穩(wěn)定性，減少人才流失。

（3）開展職業(yè)生涯設計。建立運行、檢修、技術管理、營銷管理等不同層級、不同崗位的職業(yè)生涯路徑規(guī)劃和相應的保障體系，為員工提供職業(yè)生涯設計和服務。對新招聘錄用的大中專畢業(yè)生，從入廠伊始，就根據其專業(yè)和個人意愿，幫助建立職業(yè)生涯規(guī)劃。對招聘引進的專業(yè)人才，根據其原來工作經歷和所處崗位，給予職業(yè)生涯發(fā)展建議，在此基礎上，通過導師帶徒、技術拷問、跟班操作、培訓、學歷提升等實施員工持續(xù)教育培訓，不斷提高員工的素質和技能，為其職業(yè)發(fā)展提供支持。

改進薪酬和激勵

符合市場和行業(yè)特點、具有競爭力的薪酬體系和激勵機制是體現人才崗位價值，穩(wěn)定骨干人才隊伍，防止人才流失的重要措施。

（1）建立與績效高度關聯的薪酬體系。根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和人才隊伍特點，健全完善以關鍵績效指標考核為核心的薪點工資制度，建立分配向生產一線、向貢獻大的員工傾斜的激勵導向，體現崗位價值和人才市場價值，穩(wěn)定骨干人才。

（2）建立期權激勵。制定骨干員工年金和期權獎勵辦法，實行動態(tài)考核調整機制，對重要崗位人才，比如集控運行副值以上崗位，化學（輸煤、除灰脫硫）主值崗位、設備維護的汽機（電氣、熱工、鍋爐等）專業(yè)點檢長以上崗位人員，職能部門負責人等，給予年金、運行津貼、期權獎勵等期權待遇，待其在公司工作一定年限后逐步兌現，保證核心人才隊伍相對穩(wěn)定。

（3）建立優(yōu)秀人才獎勵制度。研究制定專業(yè)技術、技能帶頭人評價辦法和激勵辦法，對為企業(yè)作出突出貢獻以及在解決技術難題、設備維護、安全運行中發(fā)揮關鍵作用的人才給予特殊表彰獎勵；對獲得企業(yè)之星、十佳員工等榮譽的員工給予表彰獎勵，增強榮譽感和責任感。

打造優(yōu)秀的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是留住骨干人才的關鍵。要加快集團VI導入，總結提煉具有鴻電特色的亞文化體系，形成尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍，提高凝聚力、向心力。要建立獎優(yōu)懲劣的激勵機制和企業(yè)文化，營造一個公平競爭的工作環(huán)境，讓努力付出的人能得到優(yōu)厚回報。要強化保障措施，健全完善醫(yī)療互助、五必談五必訪等人才關懷激勵制度，建設完善文體設施，積極開展豐富多彩的文化活動，增強認同感和歸屬感。

重視人才儲備

充足的人才儲備能夠有效彌補人才流失帶來的負面影響。要明確人才儲備重點，加強對技能要求較高或替代性較弱的集控運行崗位和檢修崗位的員工培訓培養(yǎng)，建立骨干人才梯隊。要通過崗位輪換，培養(yǎng)一專多能型員工，豐富后備力量，防止員工流失帶來的崗位空缺。要在“一個蘿卜一個坑”的崗位編制基礎上，舍得提前投入，定期公開招聘引進部分優(yōu)秀電力院校畢業(yè)生和有工作經驗的員工，作為人才儲備力量。要建立比較完善的運行操作和檢修維護課程庫，防止人才流失帶來的知識斷層。

建立預警機制

要設置專門職位，負責人才狀況調查分析。建立包括工作滿意度、企業(yè)滿意度、工作壓力感等指標在內的預警指標體系，及時了解員工的心理狀態(tài)和需求，掌握分析員工的思想動態(tài)，及時預測人才流動趨勢，一旦相應指標偏離安全范圍，就立即采取相關措施，防止和減少人才流失。（作者系福建省鴻山熱電有限責任公司黨委書記、副總經理）