基于高職教師激勵管理的認識

摘 要：高職教育的教學質量能否提高，關鍵在于教師，如何調動教師的積極性是高職院校教育管理的一個重要關注點。本文闡述了高職院校師資激勵管理實施的必要性，分析了高職教育師資激勵管理過程中存在的問題，并提出了高職教育師資激勵管理過程中應采用的措施。

關鍵詞：高等職業教育；教師；激勵；激勵管理；

中圖分類號：G718.5 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-05-0052-02

一、高職院校師資激勵管理實施的必要性

激勵管理是現代企業管理中的術語，在現代企業中運用比較到位、比較普遍的一種管理方法。激勵即激發鼓勵，就是引起需要、激發動機、指導行為、實現目標的心理過程，激勵管理也可以說就是調動積極性的過程。在能力相同的情況下，一個人的工作效率如何，取決于其動機水平，即工作積極性。而積極性又從何而來呢？是因為當一個人認識到通過自己的努力可以實現自己的某種愿望，滿足自己的某種需求，達到自己的某一目標，對某一目標的追求激發了動機，這種心理動機驅使他為實現一定的目標而積極活動，表現出高效率的行為過程就是一個激勵的過程。

高等職業教育的學生大部分都是高考落榜生，不少學生都是抱著過一天混一天的態度度過大學期間的，學習沒有熱情，對專業課沒有興趣，考試能夠合格就萬事大吉，學生不滿現實的學習生活狀態，缺少方向和理智，存在著種種困惑、牢騷、心理問題甚至異化等現象。面對不理想的學生，苦口婆心的開導、教育，甚至于連最基本的書寫都要教師在批改作業中苦惱的現象，使教師的工作熱情也大打折扣。如果教師服務意識不夠，主動性、創造性就會減弱，易產生普遍性的焦慮、倦怠、疲于應付教育教學工作的問題。如何調動教師的積極性？激發、調動學生學習積極性是提高教學質量最為有效的途徑。怎樣實施以滿足教師、學生的正當需求，進一步提高教師、學生的工作、學習質量與滿意度？運用科學的管理方法是提高工作積極性的關鍵。所謂魚不激不活，只有采取相應的激勵措施，才能調動廣大教師的積極性、創造性，進而提高服務水平。只有引入適當的激勵機制，才能提高師資的整體教學水平，更好地服務于教學。

二、高職教育師資激勵管理過程中存在的問題

（一）缺乏對于教師事業發展個性化選擇的尊重

目前許多院校在激勵管理過程中，都制定了一個標準來明確教師應該怎樣發展。這在很大程度上其實也就否定了一部分教師個性化需要、否定了一部分教師日后所做出的種種學習工作努力和由此所做出的事業發展個性融會貫通的選擇。因為每個人都需要得到肯定、尊重和鼓勵。而且，對于具體的個人來說，選擇何種方式并不重要，重要的是最終能夠成才，能夠貢獻。不可否認，某些標準的制定與實施是具有促進教師奮發上進的作用，但由于缺乏對個性的尊重，對職業教育工作特殊性的考慮，也傷害和壓抑了一部分已經不能選擇教育出身的教師教學、科研的積極性，因為這讓他們覺得前途渺茫，努力也是白搭，沒有了奔頭，也就沒有了前進的動力。

（二）欠缺獎勵方式選擇的針對性

在激勵管理過程中，通常物質獎勵是一項措施，比如，工作量打折、獎金發放。但是，獎勵需要根據不同教師，或同一教師在不同時間和場合的不同來確定，該項獎勵在教師心中才真正具有價值和分量，形成強烈的滿足感，并激發出提高工作績效的熱情和創造力。但目前，我們所選擇的獎勵方式，對于滿足不同教學單位，或事業發展不同階段教師不同心理與需要的針對性較差。干得好與干得不好沒區別；教學單位大小同等對待；教研室作為基層崗位只有責任；學生測評已經形成制度，然而對測評優秀的教師，精神獎勵也很少采用。實際上有許多教師同樣期待獲得精神上的滿足，如尊重、賞識、信任，甚至是給予更多的責任和富有挑戰性的機會。調動教師的積極性，不僅要注重一定的物質條件和工作環境等因素，更應注意對教師的工作成就給予認可和表揚，從精神上進行鼓勵，并為他們提供成長和發展的機會，賦予他們具有挑戰性的工作，激發他們的工作積極性，這也是激勵雙因素理論中所強調的。

（三）知識更新不足

知識和能力的不斷完善與更新是當代教育對教師的要求，同時高等職業教育也處在常變常新的現實中，要求每個教師與時俱進，不斷學習、終身學習。而知識激勵不乏為一項有效的措施。因為任何一個人，如果不進行必要的知識更新，無法吸取可靠的新信息、新情報，那么他的創造力就會衰竭。但是，許多高職院校考慮到成本問題，往往對師資的培訓學習機會不重視，認為沒有必要，也有很多的限制條件。為了教師自我積極生存與發展的內在需要，滿足社會需求，高職院校學校要充分地考慮和滿足教師的這種需要與利益，給教師培訓、進修的機會，以便不斷地更新知識、完善自我，才能適應社會需要和生存環境快速變化的市場經濟的條件。

三、高職教育師資激勵管理過程中應采用的措施

（一）薪酬激勵

薪酬是激勵管理的一個重要環節，合理、公平的薪酬體系有助于吸引人才、穩定人才。我們知道，人是具有趨利心理的，有的時候，一些行動正是在這種心理的支配下完成的，我覺得，某種情況下這是合情合理的，想法也是好的，有一定的積極意義，畢竟物質需要是人才的第一需要。高職院校，尤其是民辦高校要想筑巢引鳳，就必須建立與市場經濟相適應的教師的工資福利制度，同時應建立一套科學的教師評價體系和有效的獎勵機制，教師工資收入應與其崗位的要求，教學工作量、教學質量掛鉤。為鼓勵教師為學校多作貢獻多出成果，也應建立相應的業績津貼，如課時津貼等。要運用獎金的調節作用，可以起到褒揚先進，鞭策后進的作用；要提供教育培訓、有薪假期、免費旅游等福利措施來提高教師對學校的依賴感、忠誠度；要建立社會保障按期交納養老保險、醫療保險、住房公積金等定額保險金，使教師能夠安居樂業，從而達到吸引、穩定人才的目的。

（二）尊重與參與激勵

就教師與其他行業人員比較而言，教師的職業特征以及成長背景決定了教師的人性發展，同時展示了其特殊性。教師的勞動是精神勞動，這種為人師表的工作性質和地位決定了教師在心理上具有要求公正和受到尊重的特點。對教師的管理不能簡單的理解為管老師，而要充分認識到，教師是一些有較高知識層次、有人格尊嚴、有血有肉有情感、能進行科學思維的活生生的人，因此要重視對教師的感情投入。對教師要熱愛、關心、理解、尊重、信任，要注意調整人際關系，使他們心情舒暢，借以增加教師對崗位的認同感和歸屬感。管理者與教師之間的相互尊重以及共同參與活動會產生強烈的精神動力，不僅能有效地增強教師的自信心，而且能促進學校內部的和諧和增強凝聚力，這種尊重與參與還能在管理者與教師之間形成感情上的共鳴，是滿足個體歸屬感和認同感的重要方法，也是調動個體積極性的有效形式，因而民辦高校應該改變家庭式管理模式。尊重員工并讓員工積極參與到學校的各類活動當中，以增強員工的主人翁意識。

（三）公平與平等激勵

由于不公平的感覺可以導致人們的內心緊張，為了降低緊張程度和減少不公平的感覺，人們就會采取各種行為來緩解它。人們可能提高或降低自己的投人，直到一個可能公平的水平，如感覺報酬不足時人們會降低他們的工作量，縮短工作時間，遲到等等，而感到報酬超額時人們可能會提高工作的數量和質量，完成額外的工作任務等。人們也可能改變他們的收益水平來取得公平，如要求加薪、改善工作條件等。

公平是人們的一種主觀感受，獲得的是精神上的平衡。公平激勵，就應積極減少和消除不公平現象，但正確的做法不是搞絕對平均主義，而是領導者要做到公平處事、公平待人，不搞好惡論人，親者厚、疏者薄。如對激勵對象的分配、晉級、獎勵、使用等方面，要力爭做到公正合理，人人心情舒暢。

（四）榮譽和晉升激勵

榮譽和晉升激勵是精神激勵的重要方法，是對教師工作的充分肯定，具有很好的激勵效果。由于高校教師具有一定的社會地位、具有相當高的素質，他們往往更看重組織對其工作的認可，所以定期針對教師的教學活動和科研成果進行評優，可以有效的調動教師的工作積極性。民辦高校在管理中要建立績效考評制度，定期和不定期的對教師的德、能、勤、績進行考評，實行優勝劣汰、有進有出的用人機制。

總之，將“激勵管理”貫穿于教師職業生涯，有利于激發教師自覺、自愿地努力工作，并將工作本身日益當作生活滿意的源泉，從而更有利于促進教師人性的發展，也有利于提升教育教學的質量與效率。因此，在具體管理中，應采取正當、合理的激勵手段來引導教師需要，刺激教師追求高級需求，促進教師人性發展。適時恰當地運用激勵管理能為提高教學質量注入一劑強心劑，滿足學生健康成長的要求，教育管理中的激勵也必須圍繞這一目標展開，這也是從以人為本的道德原則出發，激勵教師服務于每一個學生健康快樂的成長，才能將學生培養成為走向現實關系的主體性的、健全的人，從而最終達到教育管理的人本目的。

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