淺議煤炭企業的激勵研究

摘 要：煤炭企業在市場經濟全球化和信息化的今天，如何培養和激勵員工，調動他們的工作潛能和積極性，是對煤炭企業激勵研究的重心。本文分析了煤炭企業在激勵方面存在的問題，提出了激勵機制的完善和優化措施。

關鍵詞：煤炭企業；激勵研究；激勵機制；完善優化；

中圖分類號：F272 文獻標識碼：B 文章編號：1674-3520（2014）-05-00178-01

隨著市場經濟全球化和信息化的不斷深入，煤炭企業間的競爭日益激烈，但企業競爭歸根結底是人的競爭，怎樣管理好人才、運用好人才，才是最終的勝者。但如何培養、激勵企業員工，調動他們的工作潛能積極性，充分發揮他們的技能、才智，已成為各煤炭企業人力資源研究的重心。

一、煤炭企業在激勵方面存在的問題

近些年來，國有煤炭企業的規模建設、經營發展取得了很大的進步，安全生產、技術創新進一步得到提高。但煤炭企業在技術研究和實踐能力大大增強的同時，激勵機制的研究缺乏創新，評價體系不健全，激勵效應不高，不能有效地調動、激發員工的積極性和創造性，勢必影響企業可持續發展。

（一）激勵缺乏創新。目前煤炭企業的激勵方式主要還是由工作任務、績效考核等與績效工資進行掛鉤，把獎罰作為激勵的主要手段，方法老套、陳舊。而且在執行中罰多獎少。雖然近年來，也注重精神層面的激勵，但各種形式的精神激勵往往評選標準模糊，導致員工對各種精神激勵不關注，無法起到引導員工自我激勵的作用。同時，由于職業穩定、競爭性差，使得員工普遍缺少競爭意識，缺乏活力，逐漸失去工作的積極性、主動性及創新、進步的動力。

（二）薪酬結構不健全、不合理。付出自己的勞動來獲取相應的報酬是絕大多數員工工作的第一動機，是他們維持生活、提高生活質量的保障。但長期以來，受計劃經濟體制的影響，煤炭企業雖然實行了能夠體現按勞分配原則的收入分配制度，但平均主義的傾向依然存在。績效、職位割裂開，或沒有建立科學的聯系，相同級別的員工大都是基本相同的工資，這不但沒有起到激勵作用，反而使員工滋生了不滿與惰性；工資水平與時間長短或者工作量的大小完全掛鉤。許多國有煤炭企業采用的全額浮動工資、綜合工資單價等工資分配辦法模糊了這種分配關系；工資標準調整機制和正常的增資機制還不健全，普調工資的做法極大壓抑了職工的工作積極性。薪酬設計缺乏總體規劃，沒有考慮企業長遠發展目標，更多的是考慮年度的企業經營狀況，缺乏對人力資源成本的整體的、長遠規劃；分配透明度不夠，員工對薪酬政策不了解，工資分配存在一定的隨意性等情況；工資核算不合理，井下一線作業人員工資分配實行以分計資，各種津貼、加班費等均以分考核，職工普遍存在延時、加班作業現象，侵害了員工的合法利益；管理水平低下，普遍存在以罰代管現象，造成經濟處罰項目多、數額大，職工的實際收入受到一定的影響。

二、激勵機制的完善和優化

薪酬合理評估。各煤礦的薪酬分配形式各略有差異，但大體不盡相同，薪酬的構成一般大同小異，薪酬中基本工資、崗位工資、績效工資的比例要從戰略、制度、技術三個層面來進行薪酬體系設計，對企業的薪酬基礎、薪酬結構、薪酬調整和薪酬差距進行全面的分析，要體現內部考核的公平性和外部競爭性，與員工的績效掛鉤，是實現大多數員工薪酬公平的保障。對現行的各工作崗位進行全面的分析、優化與崗位價值評估，對崗位定位、工作職責、能力素質要求、業績指標進行全面的優化核定。

完善績效考核。績效評估考核要公開、透明，不能忽視“以人為本”的基本原則，實現按勞公平分配。由于煤礦作業地點分散，作業區域范圍廣，生產流程復雜，很難制定標準化的流水作業線，各崗位員工績效考核難度大，這也是導致績效考核過程中存在不嚴肅的主要原因。特別是井下采掘作業，工作任務完成與否均受自然條件的制約很大，同一作業地點因地質條件的變化，起伏波動較大，因此決定了崗位工資、基本工資在全部薪酬中據點比重較大，超產獎勵、績效工資不宜比重過大，否則，容易造成工資的波動。既要按勞分配，體現多勞多得，又要將各種津貼、年工工資、加班工資等應單獨計算和支付，體現新老員工、熟練員工和非熟練員工在薪酬分配中的差異和公平，加班工資的計算和支付要依法合規。各采掘區隊實行統一的計分或計資標準，實行班組評估考核，班組內部各崗位員工按當班出勤及完成工作任務進行計分，對各崗位員工的當班計分情況進行公開、公示，最大限度地實現薪酬分配的公平性。同時，加強薪酬分配的日常監督和管理，對出現分配不公和克扣截留現象進行嚴肅處理，切實保障員工的合法權利。

獎罰要適度。獎懲制度是規范員工的作業行為、提高員工勞動積極性的保障，同時，也體現了企業的價值取向和管理水平所在。因此，在調整獎懲制度時，要堅持以獎勵為主，懲罰為輔；以教育為主、懲罰為輔的原則。在對具體行為進行處罰時，要尊重客觀事實，要有準確的依據，標準要統一，數額要適度，執行要及時，避免因處罰不公、懲罰過重等不當帶來一些負面影響，會使員工出現悲觀、恐懼等反差心態，甚至發生對抗行為。要盡可能避免采用經濟處罰的手段，多采用包括表揚、獎金、提職、休假等正能量的激勵方式引導員工自覺規范作業行為。