現代企業知識型員工的激勵機制探討

摘 要：在現代企業中，知識型員工是重要的人力資源，如何管理好知識型員工是擺在人管理工作者面前的一大課題。本文從分析知識型員工的個性特征入手，分析了國內企業對知識型員工的激勵機制現狀即及存在的問題，并提出了優化激勵策略。

關鍵詞：知識經濟；知識型員工；激勵模式；

中圖分類號：F062.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-05-00184-02

管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，在知識經濟時代，“知本”已經成為社會發展動力，而知識的產生與應用歸根到底離不開高效率和高素質的員工隊伍，他們是企業持久競爭優勢的來源，因此人力資源管理的重心是“知識型員工”，而非體力勞動者和辦事人員。如何利用和發展知識型員工的創造力和潛能，提高員工的工作熱情，培訓員工的責任感和敬業精神，被提到了前所未有的高度。由此可見，激勵機制運用得好壞是決定企業興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。

一、現代企業知識型員工的特征

知識型員工是指，一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。知識創新能力是知識型員工最主要的特點。

雖然按照不同標準人們可以把知識型員工分為不同類型，但是他們都有共同的特點，必須充分了解知識型員工的這些特點，才能更好地管理和激勵知識型員工。

（一）知識型員工具有具有很高的創造性 與體力勞動者簡單、機械的重復性勞動相反，知識型員工從事的大多為創造性勞動。他們依靠自身占有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。這是知識型員工區別于操作型員工的一個主要方面，知識型員工主要運用自己掌握的知識推動技術的不斷進步，使產品和服務得以更新，提高勞動生產率。從長遠來看，這些知識和技術是企業市場競爭力的主要源泉。

（二）自主性強 知識型員工強調在工作中自我引導，愿意對各種可能性做最大的嘗試，他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。并期望得到企業乃至社會的承認。而且他們大多個性突出，不愿隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權勢或權威。

通過對知識型員工及其工作特點的分析，企業可以有針對性地設計激勵機制，工作制度等，以達成對知識型員工的有效培養、保留和有效的應用，以保證組織目標的順利實現。

二、國內企業知識型員工激勵現狀分析

（一）知識型員工激勵現狀

許多優秀的企業己經認識到當今社會是知識主宰的社會。知識型員工是企業的最重要資源，他們己經積極著手或正在采取各種措施激勵知識型員工，促使員工發揮出自己的潛力，為企業創造豐富的價值。

當然，目前企業對知識型員工的激勵措施還不盡完善，其現行主要激勵措施如下：

1、現金計劃的報酬多而分享股權的機會少：隨著知識經濟步伐的加快，中國的一些企業己經開始認識到人力資源尤其是其中的知識型員工的重要性，并己將這種認識轉化為行動，積極引進高素質的員工，希望他們能夠為企業創造較高的價值。然而，在吸引人才的具體措施上，都是采用高額現金收入的辦法，造成一種攀比心理，如果這些員工是因為高額現金報酬而為企業服務，那么一旦有其他企業給出更高的現金報酬，他們必將離去。

2、較少的決策知情權： 一小部分中國企業己經開始讓員工參與管理，對工作流程等問題進行決策。參與管理，實際上就是給予員工一定的工作自主權，使企業和員工之間實現從“契約關系”到“盟約關系”的轉變，把“老板的命令”變成“員工的共同決定”，把“組織；目標”變成每個組織成員“自己的目標”，把“角色的要求”內化為“個人的自覺需求”，而激勵的目的和領導的任務正在于此。根據日本公司和美國公司的統計，實現參與管理可以大大提高經濟效益，一般都可以提高50%以上。有的可以提高一倍至幾倍。

（二） 知識型員工激勵存在的問題

1、人力資本投資的補償不足 ：人力資源是企業的第一重要資源，而作為擁有較高人力資本的知識型員工，則是企業的戰略性人力資源，因此，在知識經濟時代，對人力資源的關注實質上更多的是對知識型員工的關注。知識型員工對企業的持續發展起著決定性的作用，因此實現自身價值的補償，是知識型員工的自然要求。

2、職業通道狹窄 ：對專業技術人員傳統的獎勵方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法具有嚴重的弊端。管理工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權力。

3、激勵機制的設計缺乏創新 ：企業大多比較“務實”，他們關注的只是那些能在短期內為企業帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵制度的完善問題。從目前國內員工激勵制度的考察中我們發現，企業現行員工激勵措施極少是“國產”的，絕大部分是“舶來品”，最多只是作了一些簡單的“本土化”改進工作。顯然，激勵機制缺乏創新對于我國總體人力資源管理工作是不利的，對于單個的企業來說，也不利于企業知識型員工的有效激勵和企業人力資本的可持續增長。

三、知識型員工激勵機制的優化

前面我們對知識型員工目前激勵的現狀做了分析，對其存在的問題及問題產生的原因作了探究，縱然不同的企業對知識型員工的激勵是千差萬別，但對以高新技術企業員工為代表的知識型員工而言，有幾種激勵方案是必須給予重視的，它們分別是：良好的制度環境、薪酬激勵、工作激勵、以及環境（文化）激勵等。

（一）設計合理的薪酬體系：知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現的一種形式。

企業制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。

為滿足知識型員工的薪酬需求，目前發達國家企業普遍推行一種稱為“全面薪酬戰略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。外在的薪酬與內在的薪酬各自具有不同的激勵功能。它們相互聯系，互為補充，構成完整的薪酬體系。

（二）加大教育培訓，加強人才培養和選拔，使知識型員工隨企業的發展不斷成長

管理大師彼得·德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代，這種培訓與教育也是企業吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業應將教育與培訓貫穿于員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。

（三）充分授權，委以重任，提高知識型員工的參與感

福特公司在削減管理層后，遇到如何分配原來的管理工作的問題。福特的做法是把管理工作交給員工去做。這種方式被稱為授權（empower）。根據知識型員工從事創造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不宜進行過細的指導和監督，更切忌采用行政命令的方式強制性地發布指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創新活動的順利進行。讓知識型員工參與他們分工業務或利益直接相關的決策，可以充分表達企業對他們的信任和尊重。知識型員工由于擁有專業知識和技能，往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦員工對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。而僅僅通過授權，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

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