淺析油田企業(yè)大學(xué)生流失的原因及對(duì)策

摘 要：為全面評(píng)價(jià)油田企業(yè)的用人環(huán)境，客觀分析大學(xué)生的流失原因，改進(jìn)大學(xué)生的培養(yǎng)機(jī)制。筆者以某油田企業(yè)為例，通過(guò)到企業(yè)進(jìn)行專題調(diào)研，與流失大學(xué)生直接溝通等方式對(duì)近年來(lái)該油田企業(yè)流失大學(xué)生的情況進(jìn)行了專題分析，并制定了相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；大學(xué)生流失；流失；

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-05-00216-01

一、基本情況

2000年以來(lái)，該油田企業(yè)共引進(jìn)高校畢業(yè)生281人，截止目前流失45人，占引進(jìn)總數(shù)的16.01%。調(diào)查顯示，該企業(yè)大學(xué)生的流失主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（一）工作時(shí)間越短，流失率越高。工作不滿2年離職的24人，占流失總數(shù)的53.3%；工作3-4年的13人，占流失總數(shù)的28.8%；工作5年以上的8人，占流失總數(shù)的17.8%。

（二）工作環(huán)境的艱苦程度與流失率有一定關(guān)系。生產(chǎn)一線單位離職的35人，占流失總數(shù)的77.8%；科研及后勤單位離職的10人，占流失總數(shù)的22.2%。

（三）外省生源比本省生源流失率高。2000年以來(lái)外地生源共引進(jìn)168人，流失31人占引進(jìn)人數(shù)的18.5%，本省生源共引進(jìn)113人，流失14人占引進(jìn)人數(shù)的12.3%。

（四）部分大學(xué)生存在盲從跟風(fēng)，扎堆辭職的傾向。2006年有7人辭職，其中工作不滿2年的有6人；2009年有6人辭職，工作時(shí)間都不滿2年。

二、流失原因

大學(xué)生的流失原因，概括起來(lái)主要表現(xiàn)在以下6個(gè)方面：

（一）追求更好的收入與待遇。近年來(lái)在畢業(yè)生中存在工作后相互攀比，追求高薪待遇的現(xiàn)象。特別是參加工作不滿5年的畢業(yè)生經(jīng)常拿自己的工資與在外單位工作的同學(xué)相比，感到待遇偏低，心理不平衡，造成不穩(wěn)定因素。由于這部分人員大都未結(jié)婚成家，沒有任何牽掛，一般采取考研、辭職等方式離開油田企業(yè)。

（二）尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。個(gè)別畢業(yè)生個(gè)性比較強(qiáng)，具有較高的綜合素質(zhì)，自認(rèn)為得不到單位的重視，短期發(fā)展受阻，或即使得到單位的重用又得不到期望的待遇和發(fā)展空間，因此不安于自身的發(fā)展現(xiàn)狀，從而產(chǎn)生離職的想法。這部分人一般工作時(shí)間在5年以上，在辭職或調(diào)離之前已經(jīng)為自己的下步發(fā)展做好了規(guī)劃或奠定了的基礎(chǔ)。

（三）謀求寬松的工作環(huán)境。部分大學(xué)生感到現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境與自己理想中的工作環(huán)境差距較大。特別是一些性格孤僻或成長(zhǎng)環(huán)境較為安逸的大學(xué)生剛參加工作后，很難適應(yīng)油田企業(yè)相對(duì)艱苦的工作環(huán)境和較為單調(diào)的業(yè)余生活，往往工作不滿2年就通過(guò)辭職的方式去尋找自己理想中的生活和工作。

（四）懷著先就業(yè)再擇業(yè)的心態(tài)。個(gè)別大學(xué)生在簽約之后，就沒有打算長(zhǎng)期在油田企業(yè)待下去，而是把來(lái)油田企業(yè)工作當(dāng)做自己二次擇業(yè)或考研的一個(gè)跳板。工作后如果能夠考上研或找到一個(gè)更好的工作就立刻辭職。這部分人以非油田主干專業(yè)的居多。

（五）為了家庭，放棄目前的工作。有些大學(xué)生能夠適應(yīng)油田企業(yè)的工作和生活環(huán)境，本人也有意愿在企業(yè)安心工作。然而由于家或?qū)ο蟛辉诒镜兀荒軐?duì)家人照顧或兩地分居，只能選擇自己辭職或調(diào)動(dòng)工作的方式離開油田企業(yè)回到家人身邊另謀工作。

（六）個(gè)別單位對(duì)大學(xué)生培養(yǎng)重視程度不夠。部分油田企業(yè)在大學(xué)生培養(yǎng)過(guò)程中沒有計(jì)劃性，聽之任之。在大學(xué)生思想出現(xiàn)波動(dòng)或生活有困難時(shí)又不對(duì)其進(jìn)行關(guān)懷和幫助，致使部分大學(xué)生在見習(xí)期間無(wú)法對(duì)單位產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而有了離職的想法。

三、幾點(diǎn)建議

（一）加強(qiáng)教育引導(dǎo)，明確自身定位。在畢業(yè)生中深入開展理想信念、職業(yè)道德和優(yōu)良傳統(tǒng)教育，加強(qiáng)對(duì)高校畢業(yè)生的思想教育引導(dǎo)，幫助其做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)高校畢業(yè)生愛崗敬業(yè)意識(shí)，提升高校畢業(yè)生的職業(yè)道德素養(yǎng)。

（二）加強(qiáng)人文關(guān)懷，做到情感留人。從工作、生活、學(xué)習(xí)、情感等方面關(guān)注高校畢業(yè)生的成長(zhǎng)細(xì)節(jié)，努力做好“拴心留人”工作，使他們從企業(yè)找到歸屬感、認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展。

（四）加快梯隊(duì)建設(shè)，拓寬成長(zhǎng)通道。按照“統(tǒng)籌兼顧、分步實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，不斷完善專業(yè)技術(shù)崗位序列，逐步推進(jìn)其向基層一線的延伸，拓寬大學(xué)生的成才通道，促進(jìn)年輕員工又好又快成長(zhǎng)。

總之，工作不滿5年的大學(xué)生是一個(gè)易發(fā)生人員流失的群體。由于現(xiàn)實(shí)與理想的差距，加之情感因素，思想很不穩(wěn)定，工作或生活上的不順心等很可能使其產(chǎn)生辭職的想法。因此如何從事業(yè)、感情、待遇、文化等方面做好這部分人員的拴心穩(wěn)定工作，將是我們今后畢業(yè)生管理工作的一個(gè)重點(diǎn)。