試論企業(yè)職工潛能開發(fā)與激勵教育

摘 要：隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。特別是那些生產(chǎn)技術落后，員工素質低，產(chǎn)品結構不合理的企業(yè)更是舉步為艱。在這樣嚴峻的形勢面前，企業(yè)要生存，求發(fā)展，其出路何在？筆者認為關鍵在于企業(yè)要練好內功盡快建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發(fā)，提升自己的工作能力。

關鍵詞：潛能開發(fā)；激勵教育；

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B 文章編碼：1674-3520（2014）-03-000201-01

一、大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進企業(yè)技術進步。

企業(yè)資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關鍵。造就一支知識化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的企業(yè)開發(fā)隊伍是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、適應市場的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)發(fā)展離不開新產(chǎn)品的不斷開發(fā)，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產(chǎn)品。市場機制是優(yōu)勝劣汰的競爭機制，企業(yè)生存發(fā)展要靠加快產(chǎn)品更新速度來贏得市場，確保優(yōu)勢，就需有一支具備持久的創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術開發(fā)隊伍。目前，我省大多數(shù)國有企業(yè)均已從組織形式上設立了各類新產(chǎn)品開發(fā)機構，然而許多機構存在技術開發(fā)人員士氣不足，產(chǎn)品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對科技人員的潛能開發(fā)有密切關系。

二、成功的企業(yè)激勵機制，從提高員工自信心開始。

艾科卡說過：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機構中工作，自豪感和自信心會創(chuàng)造奇跡”。一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內在機制。

自信――這是個人發(fā)展的動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟體制的不良影響，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進步，使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。當前企業(yè)應盡快建立與國際接軌能適應知識經(jīng)濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。

三、運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系。

激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業(yè)應告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產(chǎn)品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟收入有想頭。通過構造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。

四、建立科學的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證。

不論是企業(yè)的高層領導，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展，工作熱情才會保持下去。然而，現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學的績效，評估體系，從而不能科學合理的評估員工的工作業(yè)績。這些情況的發(fā)展，在一事實上程序上損害了那些既有創(chuàng)新意識；又有創(chuàng)新能力的員工的積極性，挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展?？梢娖髽I(yè)科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。

建立績效評價系統(tǒng)的程序和步驟是：

第一，幫助職工認識自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發(fā)揮。

其次，績效評估的一個重要的目的就是要為企業(yè)人事決策提供準確的決策依據(jù)，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。

再次，績效評估體系應當是具體可衡量的，應將評估標準用各種參數(shù)加以數(shù)量化，使職工對自己的工作質量一目了然，知道應怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。比如，對科研部門進行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數(shù)量、質量、市場價值來加以評估。對辦事人員，可以用處理文件的份數(shù)，所用時間長短、發(fā)生錯誤的次數(shù)等做出具體數(shù)量指標規(guī)定。

五、強化激勵教育，促進潛能開發(fā)。

國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。應用心理學的成果，通過培訓會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質，特別是心理素質的訓練和磨煉。

過去，我們不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說教方法已難以在員工內心產(chǎn)生振蕩。因此，應在現(xiàn)代心理學、行為學、成功學的基礎上借簽國內外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗，形成具有中國恃色的勵志教育體系，使員工充分認識潛能開發(fā)的意義和重要性。

總之，我們必須認識到盡快構建現(xiàn)代企業(yè)員工激勵教育體系對于企業(yè)生存與發(fā)展的重大意義，那些沒有活力，無法在新時代成長壯大的企業(yè)，往往都是從員工以消極心態(tài)對待工作開始的，所以企業(yè)激勵機制的建立和完善必將成為推動國企走向新世紀的可靠動力。

作者簡介：

賈峰，男，生于1978年6月13日。祖籍河南長葛，西安科技大學畢業(yè)，現(xiàn)任蒲白礦務局矸石電廠勞人科干事。