淺談企業薪酬激勵的作用

摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心問題，涉及勞動者、市場、社會政府各方面薪酬分配，也是每位管理者和員工最關心的問題。有效的薪酬激勵制度能在人力資源競爭激烈的知識經濟下吸引和保留住一支具有競爭力的員工隊伍。因此，企業如何設計合理的薪酬激勵制度，是減少不合理資源損耗、促進企業健康快速成長、減少代理成本的關鍵。

關鍵詞：薪酬激勵；企業管理；人力資源

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1674-7712 (2014) 08-0000-01

一、企業管理中人員激勵的動因

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素，在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題又是企業發展的重要內容之一。首先，激勵可以調動員工工作積極性，提高企業生產效能。但是在企業中，我們經常可以看到有些才能卓越的員工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，還取決于員工在工作中發揮的能力。其次，激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著非常重要的作用，而激勵則是挖掘潛力的重要途徑，企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵是企業管理的重要一環，薪酬激勵是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是企業普遍采用的一種有效激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”目的。

二、薪酬激勵是人力資源管理的一大法器

一定數額的薪酬是滿足人們某些需求的重要手段，人們對這種手段的認知程度越高，需求越強烈，薪酬的激勵作用就越強。當然在薪酬為什么重要、重要到什么程度這一點上，每個人的認識存在很大差別。對于某些人來說，薪酬之所以重要，是因為薪酬滿足了他們對保障的強烈需要；但對另外一些人來說，薪酬的重要性體現在薪酬是以滿足其被尊重的需要上。所以，薪酬可以用于獲得生理、保障、社會關系以及尊重的需求，在某種程度上也能夠滿足自我實現的需求。當薪酬與尊重、自我實現的要求聯系在一起時，通過適當的管理，薪酬自然就會產生激勵的效果。

三、薪酬激勵要體現競爭力與公平性

（一）對外要有競爭力。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力，只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。若企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，就會缺乏對外競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。企業能否吸引和留住人才，其薪酬管理起著重要作用。基于此，企業在制訂薪酬標準時必須考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，盡量使企業的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業發展所需的人才。

（二）對內要有公平性。從企業內部來講，員工對薪酬差別的關心程度高于自身的薪酬水平，然而由于員工個人能力、工作職務、工作態度等因素的區別，必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，同時又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。比如企業內部銷售部經理和后勤部經理兩個職位，從工作難度、工作責任來看，薪酬在設計上應有所差別，而在現實生活中，兩者待遇幾乎無差別，沒有較好地反映企業內部崗位間的相對價值，這會使銷售部經理產生心理上的不公平感。因此企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一部門不同人員之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。如果企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中造成心理的失衡。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，做好企業內部的崗位評價，針對各崗位從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。

四、建立完善的薪酬激勵制度

（一）做好企業內外調查工作，建立合理的薪酬體系。內部調查要了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發放方式的看法和意見，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，以民主方式為提高員工滿意度找到途徑。外部調查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。通過調查可以了解市場薪酬平均水平及動態，尤其是通過對比同行業其他企業的薪酬水平，來檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業薪酬水平要達到市場平均水平或處于市場平均水平線以上才具有競爭力，才能更好地提高員工滿意度，甚至在人才競爭方面勝過對手。

（二）薪酬制度要與時俱進。幾乎所有企業都有走上激勵機制“固化”的可能，要解決這個問題，就必須實施動態激勵管理，對薪酬制度進行動態調整。薪酬制度的調整包括個別員工薪酬的調整、薪酬總體水平的調整、薪酬結構及構成要素的調整以及整個薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長期發揮激勵功能，必須根據企業內外環境的變化及管理科學的發展，不斷對薪酬制度進行完善、調整和改革，以始終保持薪酬制度的先進性與實用性，這樣才能使企業薪酬制度在動態變化中持久地發揮激勵功能。

（三）尋找多元化的激勵方式。重視精神激勵和情感激勵。企業的薪酬激勵不應該千篇一律的進行，那樣會降低激勵的效果，作為企業的HR部門，應該注重尋找多元化的激勵方式，比如可以加強精神激勵和情感激勵，做好崗位評價，保證薪酬內部公平。通常來說，企業員工對于薪酬公平的看重程度要遠遠高于對薪酬高低的看重程度，因此為了更好的保證薪酬激勵效果，企業管理者應當做好崗位評價工作，主要是為了保證薪酬的內部公平。

總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，要發揮薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效、穩定的員工隊伍，才能在未來的結構調整中保持競爭優勢，實現企業的可持續發展。

參考文獻：

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