國有企業如何吸引和留住人才

【摘 要】隨著我國市場經濟的高速發展與壯大，特別是在人才已經成為企業核心競爭要素的21世紀，人才對于國有企業具有非常重要的意義，因此“人才”的競爭顯得尤為重要。本文針對國有企業人才流失的現狀，綜合分析了公司企業人才流失的原因及對公司帶來的影響，并在此基礎上提出了一系列防范企業人才流失的策略。

【關鍵詞】企業；企業人才；流失；對策

1 企業人才流失對企業的影響

企業人才是企業最重要的人力資本，掌握著公司最重要的資源，這是公認的。但是，關于企業人才的定義，學界存在不同的認識，尤其是涉及到不同類型的企業時，對企業人才的界定也不盡相同。我們認為可以對企業人才作如下定義：企業人才是擁有豐富的專業知識和專業技能，掌握著企業的核心業務，在企業能夠從事創新性工作，能夠增強企業的競爭優勢，引導企業實現戰略目標的員工。

1.1 企業人才流失對企業帶來的負面影響

企業人才離職后，為了補充崗位所需員工，需要開展外部招聘或者內部選拔，這都需要大量的時間、金錢成本。如發布招聘信息成本、付給獵頭中介費用成本、招聘人員的差旅費成本、招聘選拔新員工的筆試、面試、評價成本、新員工的培訓成本等。企業人才在企業擔任著重要的工作，他們有著良好的專業素質和管理才能，在團隊中有著良好的聲譽，其行動成為團隊中其他成員效仿的對象，他們對其他員工有著無形的影響力。因此企業人才的流失，會對其他員工產生強烈的沖擊，甚至會使其他員工對企業的現有管理制度和模式產生懷疑，從而產生尋找新工作的動機，影響企業的發展，給企業造成經濟上的損失。此外，由于一些企業人才辭職而帶來的重大人事變動，很可能會給其所在部門或企業的人際關系、工作分工、合作方式等帶來重大的破壞。這些間接損失都是長遠的、難以估量的，其打擊有時甚至是毀滅性的。

1.2 企業人才流失的原因

企業發展前景的影響。如果企業的發展水平或者發展速度在同行業中處于劣勢，發展前景不明朗，那么員工就會感到沒有發展前途，就會對企業的發展失去信心。

企業的薪酬機制不合理。員工在企業工作最基本的目的就是獲得相應的薪酬，如果這一基本要求得不到相應的滿足，就會導致員工的流失。對現有薪酬的不滿意已經成為許多員工選擇離職的最直接的最重要因素之一。

績效考核制度不完善。很多企業的績效考核制度不夠完善，績效考核的結果不夠合理，不能客觀反應員工的實際工作情況，藉此結果采取的各種激勵、懲罰措施也常常導致員工的不滿和離職。

員工發展的機會和空間不足。員工在個體的低層次需要得到滿足或基本滿足后，會進一步產生高層次的發展需求。如果企業不能給員工提供足夠的發展機會和發展空間，員工的個體發展需求不能在企業內得到持續滿足時，他們就會感覺到壓抑，進而對所從事的工作產生不滿。

影響企業人才流失的個人因素也是很多方面的，概括起來，主要有以下兩個方面：

學習發展的需要。企業人才一般受過較好的學歷教育，掌握著較好的專業知識，具有良好的學習習慣。他們注重自身的專業學習，希望在工作中能夠得到很好的培訓來提高自身的知識儲備，但企業提供的培訓一般是為了提高員工的工作效率，很少有系統地提高員工專業知識的培訓。在此情況下，有些企業人才為了滿足自己的學習需要，或者選擇重新進入校園讀書或者加入到其他企業獲得更多的培訓機會。

非工作因素的需要。20世紀60年代末組織心理學家雪恩提出了“復雜人”的假設理論，指出了人的需要是多種多樣的，是因各種情境的變化而變化的。隨著工作環境的變化，企業人才除了工作的需要外非工作價值變得更加重要，因此，在企業人力資源管理中，預測和了解人才流動現象的時候越來越需要將非工作因素考慮進來。

2 防范企業人才流失的策略

2.1 獲取企業人才的策略

2.1.1 預測人力資源需求

在進行人才招聘尤其是企業人才招聘之前，一定要做好公司的人力資源需求預測。在做人力資源需求預測之前，要首先了解公司的年度發展計劃，然后針對公司的發展規劃，清算公司現有的核心人員，了解現有的企業人才是否滿足公司的年度發展需求。如果滿足不了，有哪些崗位需要補充，需要補充多少人員，都需要調查清楚。合理預測公司對企業人才的需求狀況，在實際工作中把各部門的企業人才招聘計劃有機統一起來，從公司全局的高度來控制招聘工作，才能避免“只要部門提出招聘計劃，人力資源部就原封不動地執行”的盲目狀態，才能更有效地進行招聘工作。

2.1.2 制定合理的企業人才招聘方案及招聘方式

堅持公平公正原則，因為在招聘工作中秉持公平公正的原則，一方面能夠展現企業以“以人為本”的用人理念，另一方面可以吸引到許多優秀的應聘者，既能樹立企業的品牌形像，又有利于吸引優秀的人才。

2.2 保留企業人才的策略

2.2.1 建立科學合理的薪酬體系

公司要解決因薪酬水平低而導致企業人才離職的問題，必須建立科學合理薪酬體系。這個科學合理的薪酬體系必須充分考慮企業人才的價值，保持薪酬的公平性和激勵性。

2.2.2 提供足夠的職業發展機會與晉升空間

企業的企業人才有很強的自我價值實現的需求，因此企業要根據企業人才的職業偏好及性格特征幫助其制定一條明確的職業發展道路，使企業人才感覺在企業發展會有一個明確及美好的前程，以贏得企業人才對公司的信任及保持工作激情，從而為企業創造最大化的經濟效益。

2.2.3 完善公司的績效考核體系

績效考核是在一定期間內通過全面的、系統的、科學的方法對員工的工作狀態和工作成績進行客觀地評價，旨在根據不同的考核結果給予員工相應的獎懲，以促使他們提高工作的積極性和工作效率。企業人才一般注重工作的滿意度，追求個人價值的實現。建立完善的、科學有效的績效考核體系，才有助于對企業人才的工作業績進行客觀的評價，并能夠讓企業人才對自己的工作狀態和工作績效做到準確把握，從而有利于他們對自身的準確定位。

2.3 企業人才的離職管理

2.3.1 建立完善的企業人才離職管理制度

在企業的人力資源管理制度中，處理員工離職問題的規范管理制度是一個重要組成部分。在社會法制逐漸健全的情況下，人們的法律觀念也普遍增強，公司的企業人才一般都接受過高等教育，具有較強的法律觀念。因此，公司有必要建立起符合法律要求的處理企業人才離職問題的管理制度，依照《勞動合同法》的規定及XF的管理制度去規范處理相關問題，使處理過程及處理結果都符合法律要求，從而保護企業的合法權益，避免因不規范管理給企業帶來的麻煩和損失。如，在近年來公司離職的企業人才中，大多是在離職前一周左右的時間才給公司遞交辭職申請，這與《勞動合同法》中“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”的情況不符，但是他們的離職手續并沒有因此而受到阻礙，這無形中傷害了該公司的正當利益。

2.3.2 做好離職員工的工作交接管理

據筆者調查了解，近年來，公司的離職的企業人才有不少人從提出離職申請到實際離職的間隔時間都很短暫，公司根本沒有足夠的時間來尋找或招聘新的人員接替他們的工作，從而給公司的管理、產品的研發以及生產、銷售等都帶來了很大的負面影響。這一問題的出現有離職企業人才的個人原因，但是也有公司相關管理不善的原因。因此，為避免企業人才的突然離職而給公司帶來巨大的損失，有必要研究制定規范的企業人才離職程序，使企業人才的離職、工作交接處在一個可控的范圍之內。

【參考文獻】

[1]邢宏偉.公司人才流失問題案例研究[D].大連理工大學，2010.

[2]趙欣.GJK企業人才流失問題研究[J].蘭州大學，2011.

[責任編輯：丁艷]