天然氣產業高級人才SUPPORT模式研究與實踐——以建設中國天然氣工業基地為例

趙厚川 鐘 琳 樊 英

1.中國石油西南油氣田公司人事處 2.中國石油西南油氣田公司天然氣經濟研究所3.中國石油天然氣集團公司川慶鉆探工程有限公司人事處

天然氣產業具有資源稀缺、市場競爭激烈、風險密集、技術密集、資本密集等特征，并具有特殊的技術經濟性，如產、輸、利用環節在物理實體上的一體性等。這些特征便決定了天然氣產業對高級人才迫切、持續的需求。

1 中國天然氣工業基地的有關內涵與高級人才培養現狀

1.1 建設中國天然氣工業基地與高級人才的內涵

中國天然氣工業基地的基本內涵是“資源基礎雄厚、產銷位列前茅、科技引領支撐、人才隊伍一流、管理科學規范、企業文化先進”。川渝地區天然氣勘探開發利用歷史悠久，是國內的主要天然氣生產基地，擁有國內最成熟的天然氣消費市場及最完善的天然氣管網系統。因此具備建設成中國天然氣工業基地的堅實基礎。

中國天然氣工業基地高級人才是指分布在天然氣產業鏈各環節中的專業技術、經營管理和技能型高級人才，他們發揮領導和團隊核心作用，推進工程技術、管理科技和技能向現實生產力轉化，整合、優化天然氣產業資源，發掘、創造價值源泉，通過持續創新引領中國天然氣時代潮流，從而對區域經濟社會的發展作出杰出的貢獻（表1）。而國際化高級人才是指在上述三支人才隊伍中，依托海外合作開發項目、國際合作區塊、頁巖氣“三個平臺”，培養出的一批外語精通、技術精湛、通曉國際慣例的海外項目經營管理、專業技術和技能高端高級人才。

表1 天然氣工業基地高級人才選擇范圍與主要標準表

1.2 中國天然氣工業基地高級人才培養現狀與問題

以中國石油西南油氣田公司為例，川渝氣區人才培養目前主要存在以下幾個問題：①干部隊伍年齡偏大，高級人才數量總體偏少。截至2012年底，在崗處級干部平均年齡48.6歲，其中75%的年齡超過45歲。副處級以上干部中，40歲以下的占7.1%；50歲以上占66.8%。②經濟和政工類干部較多，工程人員相對較少。例如科級干部中，工程專業類與經濟、政工類人數之比為1∶1.7。③干部隊伍學歷仍需提升，例如處級干部學歷結構：本科與碩士、博士之比為7.7∶3∶1；科級干部學歷結構則是本科與碩士、博士之比為54∶10∶1。④后備干部隊伍建設滯后，儲備不足。這主要是有兩個方面的原因，首先是各單位人員編制控制很嚴，客觀上限制了高級人才隊伍的引進。其次由于缺乏淘汰機制，且天然氣產業大都為專業性工作，干部交流有限，影響了高級人才的培養與實踐。⑤川渝氣區人才培養方式欠完善，協調發展難度很大，對員工的油氣專業理論培養多，油氣業務知識、現代科學技術知識、崗位履職能力培養不夠。⑥缺乏系統規范的高級人才培訓教材以及先進的培訓技術，人才培訓信息系統有待優化，特別是高級人才培養氛圍急需培育。

2 天然氣產業高級人才SUPPORT模式的結構設計

2.1 基本結構設計

高級人才培養模式設計思路主要有4個方面：①創新建設人才培訓開發、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障等各項機制，破除束縛人才發展的觀念和制度性障礙，發揮人才作用［1］；②完善人才培養模式，加強人才培養師資力量，升級培訓教材，形成系統規范的培訓組織、標準化的培訓流程、有形化可視化的培訓內容、商業化的運行體系；③創新培養方法，實施互聯網和局域網仿真培訓、重大工程和科研項目培訓、領導和專家直線指導、關鍵崗位鍛煉與實踐、國內外合作研究、脫產培訓等靈活多樣的培養形式；④加強國際化天然氣人才隊伍建設，瞄準國際市場，培養國際化天然氣產業高級人才。

2.2 結構主要內容

根據上述思路，建立基于天然氣工業基地建設發展戰略的高級人才培養模式，即SUPPORT培養模式。它是以天然氣工業基地戰略管理的要素結構Strategy（戰略）、Upgrade（提升）、Process（流程）、Performance（績效）、Organization（組織）、Resource（資源）為基本架構的Training（培養）模式（圖1）。

圖1 天然氣工業基地SUPPORT模式的要素結構圖

SUPPORT培養模式的內涵為：①高級人才培養戰略規劃（Training Strategy）。培養戰略規劃包括培養環境、指導思想、原則和目標、主要內容、培養重點與實施步驟等。②高級人才培養組織創新（Training Organization）。根據天然氣產業發展環境調整，高級人才培養組織創新包括：核心業務發展需求、培養技術與培訓方式創新、培養組織方式與組織結構創新。③高級人才培養流程再造（Training Process）。高級人才的選拔、培養需要建立一套系統的流程，主要包括http：／／baike.baidu.com／view／4483603.htm 甄選流程、選育流程、培訓評估流程、http：／／baike.baidu.com／view／4483603.htm淘汰與晉升流程。④高級人才培養資源開發（Training Resource）。開發培訓類型及項目，按照高級人才分類，加強高級管理人才、高級專業技術人才和高級技能人才培訓，采用高等學歷教育，定期或不定期的研討和研修班培訓。同時培養高級人才的崗位核心勝任能力、崗位基本能力和專業能力、崗位創新能力等。⑤高級人才培養績效考評（Training Performance）。建立人力資源管理的價值評價體系、多層次全方位的價值評價體系、對績效和取得優異績效因素的評價［2］，包括企業績效、組織績效和團隊績效的考評。培訓的效果評價是對培訓效果的總結和檢驗，應建立優化的培訓評估體系。

3 實施高級人才培養模式的主要措施

3.1 認識高級人才培養重要性，加強組織領導

加強高級人才隊伍建設是事關天然氣產業發展的一項戰略性任務，必須引起高度重視，加強組織領導。注重培訓文化建設，研究解決高級人才工作中的新情況新問題，堅持嚴格管理與關心愛護高級人才相結合，做好典型經驗宣傳工作，為高級人才培養創造良好環境。同時，要落實高級人才隊伍建設工作責任制，按照《中國天然氣工業基地建設綱要》要求，成立“天然氣工業基地高級人才培養工作”領導小組，定期研究、部署、督促、檢查實施“高級人才培養工作”，形成上上下下、齊心協力抓高級人才培養的局面，并不斷加強組織人事系統自身建設，加強人事組織基礎管理，進一步提升工作效率。

3.2 加強“頂層設計”

立足分類、分層培養，提高培養的質量，確立符合高級人才的培養目標。培養高級人才要確立近、中、遠期培養規劃，高級人才后備隊伍本身也要形成結構和年齡梯次。

3.3 做好高級人才培養系統流程建設

首先要建立完善的培訓模式，打造國內一流的天然氣技術培訓中心，促進人力資源向人才資源轉化。建立高級人才狀況定期分析制度，建立領導干部聯系高級人才制度，實行后備高級人才動態管理制度。其次要形成選拔優秀青年人才的機制。建立完善高級人才培養鍛煉機制，加大高級人才到基層一線、艱苦環境和關鍵崗位鍛煉的力度。優化高級人才使用機制，建立高級人才柔性交流機制，健全高級人才調控與服務機制，優化高級人才資源的調控機制，在監督管理上大膽創新。

3.4 加強培養資源開發，保障高級人才培養可持續性

培養高級人才要做到：①遵循干部成長規律，不斷創新高級人才培養方式。推廣“探索式學習”模式、E－Learning培訓體系、電子培訓方式，建立和完善現代遠程教育培訓網絡體系。②整合培訓基地資源，建設高級人才培訓基地，實現年培訓能力超過員工總數，并積極借助社會資源。③加強高級人才的師資、教材建設。④開發具有天然氣產業特色培訓課程和教材體系，完善天然氣工業基地教材體系和仿真培訓系統，形成內部培訓師隊伍，大幅提升高級人才培訓軟實力。⑤為高級人才培養政策保障，要完善選任機制，建立優秀青年人才任用“綠色通道”，創新考核評價機制，設立集團公司天然氣技術、技能專家序列，并對中國天然氣工業基地建設單位給予傾斜。⑥建立高級人才信息庫，構建戰略性人才儲備庫。

3.5 加強后備高級人才選拔與培養

做好高級人才培養工作，最重要的是建立科學的培養方案和發展計劃，建立青年后備干部任用機制，明確青年后備干部的選拔標準，加強培養績效考評，不斷提高高級人才培養的價值。同時要建立培訓成果轉化機制，提高對培訓成果的吸收率、轉化率。建立學習小組，實行多階段培訓方案，懲罰限制。

3.6 從嚴管理監督，保證高級人才健康成長

結合日常管理、年度考核、高級人才考察和領導班子換屆調整考察，加強對高級人才的考核，了解掌握他們的德、能、勤、績、廉等情況，特別是在應對突發事件、完成重大工作任務等關鍵時刻和對待個人名利、地位的表現情況。

嚴格控制高級人才名單及有關材料的知情、參與范圍，做好保密工作。定期向人事處（黨委組織部）反饋本單位高級人才隊伍建設情況。人事處（黨委組織部）結合年度考核等，對基層單位高級人才隊伍建設工作進行督查。

4 建設中國天然氣工業基地高級人才培養實踐效果

4.1 為《中國天然氣工業基地發展綱要》編制提供有效決策支持

SUPPORT培養模式為《中國天然氣工業基地發展綱要》編制提供決策支持。到2020年，優化資源配置，形成與天然氣產業發展規模相適應的、專業結構合理的專業人才隊伍：①根據生產經營需要，優化調整經營管理、專業技術、操作技能三支人才隊伍結構，其比例優化為10∶20∶70。②優化調整三支高級人才隊伍內部各專業構成比例，管理人才隊伍中工程技術與綜合管理類專業的比例優化為30∶70，高級技能人才隊伍中關鍵工種與其他工種的比例優化為70∶30。③是根據國外油氣合作勘探開發區域不斷擴大的需要，國際化天然氣生產經營與工程技術服務專業的比例達到45∶55。④加大開發力度，形成與天然氣產業發展規模相適應的、梯次合理的專家人才隊伍。高層次科技創新人才達到2 000人。碩、博士研究生占專業技術人才隊伍的10%，高級專業技術職務任職資格的人才占專業技術人才隊伍的比例達到15%，高級工以上比例達到50%。

4.2 促進《關于加強青年干部隊伍建設的意見》出臺

SUPPORT培養模式推進了青年干部培養。2012年初，為進一步貫徹落實中石油大力加強青年干部培養教育選拔的指示精神，中國石油西南油氣田公司黨委研究制定了《關于加強青年干部隊伍建設的意見》，提出了在“十二五”規劃末，實現各二級單位領導班子中至少有一名40歲以下的成員，正處級后備人員以40歲左右為主體，副處級后備人員以35歲左右為主體的目標。細化了下派掛職鍛煉、上掛機關實習、外派學習考察、內部崗位交流、一線井站（班組）鍛煉等11項工作措施。

4.3 促進人才培養方式創新

SUPPORT培養模式促進人才培養方式創新。①促進公司舉辦省黨校青年干部培訓，推進公司高級人才實踐鍛煉；②為進一步加強高級人才培養，促進高級人才快速健康成長；③促進生產單位高級人才培養方式創新。以中國石油西南油氣田公司為例，2012年2月27日，在經過選拔推薦、專業知識考試、論文答辯、考察考核后，116名表現突出的專業技術人員被川中油氣礦聘任為技術帶頭人、技術骨干，166名操作服務人員被聘為優秀技能骨干、技能骨干；經過近兩年調整，2012年輸氣管理處共提拔交流科級干部24人，其中提拔11人，交流13人；重慶氣礦積極構建海外培訓體系，海外、涉外培訓工作有序推進，先后成功舉辦了土庫曼斯坦阿姆河右岸人員培訓班、南約洛坦人員培訓班，為土庫曼斯坦海外油氣合作項目輸送了幾十名合格的操作技能人才，積累了豐富的涉外培訓工作經驗。

［1］賈寶星.基于綜合性國際能源公司人才管理的思考［J］.中國集體經濟，2010（15）：131－132.JIA Baoxing.Enlightenment from the human resources management of those integrated international energy companies［J］.China Collective Economy，2010（15）：131－132.

［2］楊可彬.油田企業員工培訓體系優化策略研究［J］.科技資訊，2009（30）：169.YANG Kebin.Strategies of optimizing the staff－training system for oil and gas enterprises［J］.Science ＆ Technology Information，2009（30）：169.