產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)如何在心理契約視角下提升員工績(jī)效

◎ 劉 潔（新疆產(chǎn)權(quán)交易所,烏魯木齊830000）

產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)如何在心理契約視角下提升員工績(jī)效

◎ 劉 潔（新疆產(chǎn)權(quán)交易所,烏魯木齊830000）

本文以產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)員工為研究主體，將心理契約的理論和方法引入到員工績(jī)效管理領(lǐng)域，闡述了心理契約基本概念，在分析了產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)的發(fā)展而引發(fā)的心理契約變化后，針對(duì)心理契約與員工績(jī)效水平的影響展開(kāi)研究，并提出產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)心理契約視角下提升員工績(jī)效的基本原則。

產(chǎn)權(quán)交易 心理契約 績(jī)效

經(jīng)過(guò)近20年的發(fā)展，產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)通過(guò)引導(dǎo)資本流動(dòng)，對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整起到最直接、最迅速、最有效的市場(chǎng)調(diào)整作用。隨著產(chǎn)權(quán)交易更多的參與市場(chǎng)化資源配置，現(xiàn)階段在產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)中，正面臨著運(yùn)作模式轉(zhuǎn)型、機(jī)制體制配套等問(wèn)題，在這期間，員工容易出現(xiàn)工作情緒低落、工作作風(fēng)拖沓、漠視組織生存與發(fā)展等消極態(tài)度和行為。員工為何會(huì)以這樣的態(tài)度和行為對(duì)待組織呢？從心理契約的角度出發(fā)，也許能找到解決這個(gè)問(wèn)題的新思路和新方法。

1 心理契約基本概念

“無(wú)論在哪個(gè)組織中，組織里的每個(gè)人都和管理者之間，總是有一套不成文的期望在起作用。”這就是心理契約，它反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列潛在而實(shí)際的心理期望。它一方面反映了組織成員加入組織的動(dòng)機(jī)與目的，如期望在組織中獲得回報(bào)、提升、自我實(shí)現(xiàn)等；另一方面又反映了組織對(duì)員工的一種期望，如希望員工對(duì)組織忠誠(chéng)、盡職、奉獻(xiàn)等。可以說(shuō)，雙方的這種期望帶有較濃厚的博弈色彩。

2 產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)的發(fā)展引發(fā)心理契約的變化

產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)是在中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和轉(zhuǎn)型的特定制度環(huán)境下，地方產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)為適應(yīng)國(guó)有企業(yè)改革、重組與發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)權(quán)流動(dòng)的需要，而形成的一種資本市場(chǎng)特殊制度安排。最初，產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)的設(shè)立主要是服務(wù)于國(guó)有資產(chǎn)的處置和保值增值，而隨著國(guó)有企業(yè)紛紛實(shí)現(xiàn)了股份制改造，國(guó)有資本全部或大部分退出以后，產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)的作用和功能也隨之逐漸轉(zhuǎn)變。因此，產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)的工作正在從“承接機(jī)構(gòu)”向“市場(chǎng)平臺(tái)”、“管理機(jī)構(gòu)”向“中介服務(wù)”、“權(quán)力機(jī)構(gòu)”向“責(zé)任載體”轉(zhuǎn)變。

2.1 心理契約的基礎(chǔ)發(fā)生變化

心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，它會(huì)隨著時(shí)間或條件的變化而變化。任何的物理性和社會(huì)性的組織的調(diào)整都會(huì)使心理契約產(chǎn)生變化。Rousseau和Turnley&Feldman的研究顯示，員工的心理契約有兩大因素組成：外部和內(nèi)部，這些因素形成了員工的心理契約。內(nèi)部因素來(lái)自于個(gè)體，而外界因素來(lái)自社會(huì)環(huán)境的變化。產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)所面臨的大環(huán)境正發(fā)生著很大的變化，這些變化無(wú)時(shí)無(wú)刻都在影響著交易機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)模式和員工的價(jià)值取向，同時(shí)對(duì)組織與員工的心理契約也產(chǎn)生了巨大的影響。

2.2 心理契約的內(nèi)容發(fā)生變化

心理契約是一種主觀感覺(jué)，其內(nèi)容是組織與員工對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知,而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。正式的雇傭契約遵循著互惠和公平的原則，一般是穩(wěn)定的。但心理契約卻隨客觀環(huán)境和主觀感受，不斷處于變化的狀態(tài)。隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)也迎來(lái)了新的發(fā)展契機(jī)，開(kāi)始以主體身份直接面對(duì)市場(chǎng)，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。一方面，交易機(jī)構(gòu)在市場(chǎng)化的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，對(duì)員工的職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)都提出了更高的要求，期望員工給組織帶來(lái)更大的效益；另一方面，員工所承受著社會(huì)、工作、自身等多方面的壓力，使員工對(duì)組織在公平、薪酬、晉升等多方面提出了更高要求。這些影響因素交織在一起，不可避免地對(duì)產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)心理契約的內(nèi)容產(chǎn)生各種影響（見(jiàn)表一）。

表一 變化后心理契約比對(duì)

2.3 心理契約的類(lèi)型發(fā)生變化

Shorc 和 Baiksdalc通過(guò)組織和員工責(zé)任的“高”、“低”進(jìn)行組合，將心理契約分為四種類(lèi)型： (見(jiàn)表二) 。

表二 Shorc 和 Barksdalc 的心理契約類(lèi)型表

產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)組建初期，我國(guó)絕大多數(shù)產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)屬于事業(yè)編制，處于工作分工不明確，責(zé)任機(jī)制不建全的狀態(tài)，業(yè)務(wù)來(lái)源主要依賴(lài)國(guó)有資產(chǎn)處置，業(yè)務(wù)辦理以承接制為主。交易機(jī)構(gòu)及員工長(zhǎng)期受到這種心里契約的暗示，形成了“低—低”型的契約類(lèi)型。而隨著產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)的發(fā)展和變革，交易機(jī)構(gòu)及員工的心理契約也產(chǎn)生了更高的改變要求。組織敦促員工更好的提升自己、加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)、提高業(yè)務(wù)水平。員工要求組織也要更好的擔(dān)當(dāng)自己的責(zé)任，從而得到更好的回報(bào)。致使員工與組織之間相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容不斷增多，形成了“高—高”的心里契約類(lèi)型。

3 心理契約對(duì)員工績(jī)效水平的影響

3.1 心理契約對(duì)員工行為認(rèn)知具有較大的影響力

產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)作為信息集聚和發(fā)布的平臺(tái)，對(duì)員工的職業(yè)道德有著特定要求，這種要求對(duì)員工具有很大的決定力和影響力。心理契約從心理認(rèn)知出發(fā)，作為一種道德價(jià)值目標(biāo)，權(quán)利與義務(wù)對(duì)等是其精神實(shí)質(zhì)。組織和員工通過(guò)對(duì)雇傭關(guān)系中心理契約的評(píng)估，會(huì)做出相應(yīng)的選擇，和諧的心理契約能幫助員工克服因利益期望沒(méi)有得到滿(mǎn)足而帶來(lái)的非理性的自利沖動(dòng)，從而能夠盡量避免因?yàn)楦鞣N自利沖動(dòng)所造成的利益沖突，增強(qiáng)了員工行為的確定性和可預(yù)見(jiàn)性。組織和員工之間建立心理契約的目的是利益協(xié)調(diào)和互利互惠，在實(shí)際應(yīng)用中員工會(huì)通過(guò)遵守職業(yè)道德、尊重組織的利益來(lái)達(dá)到維護(hù)自己的利益的目的。心理契約使得員工在思維路徑和行為方式選擇上，會(huì)充分思量這一行為是否違反職業(yè)道德的規(guī)定。

3.2 心理契約的構(gòu)建可以促使員工充分挖掘自身的潛能

能力是人們順利完成某種活動(dòng)所必備的個(gè)性心理特征，由此我們就可以看出，能力的大小與個(gè)人的心理狀況聯(lián)系緊密。首先，員工個(gè)人自身具備的文化程度、知識(shí)水平、能力與性格等素養(yǎng)對(duì)心理契約的影響是深刻的。其次，員工與組織一旦構(gòu)建了穩(wěn)定的心理契約關(guān)系，員工為了兌現(xiàn)自己對(duì)組織的責(zé)任和承諾，就會(huì)盡力發(fā)揮自身的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等來(lái)出色地完成工作。再次，員工通過(guò)對(duì)雙方心理契約的認(rèn)可，會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)可，并激發(fā)其對(duì)組織的責(zé)任心和忠誠(chéng)度。

3.3 心理契約包含了組織與員工之間雙向的責(zé)任與承諾

組織與組織成員在心理契約的博弈中，雙方都處于完全平等的主體地位。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果組織能夠從心理契約方面滿(mǎn)足員工，員工除了會(huì)高效的工作，還會(huì)對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生工作熱情、責(zé)任感和忠誠(chéng)心；如果員工感到心理契約遭到違背，則其會(huì)降低對(duì)組織的投入，導(dǎo)致員工的工作績(jī)效降低。對(duì)于組織而言，員工的工作績(jī)效降低又可能會(huì)引起組織的心理契約違背，導(dǎo)致相應(yīng)減少對(duì)員工的信任、晉升、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等。組織和員工之間心理契約的相互違背會(huì)不斷，從而進(jìn)入惡性循環(huán)。所以，如果雙方都以其責(zé)任作為調(diào)節(jié)行為的標(biāo)準(zhǔn)，按照承諾做出符合對(duì)方期望的行為，這對(duì)于提高員工績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，實(shí)現(xiàn)組織和員工的“雙贏”起著重要作用。

4 心理契約視角下提升員工績(jī)效的基本原則

和諧的心理契約對(duì)提升員工績(jī)效有什么啟示呢？它要求建立在組織和員工充分了解雙方及彼此的期望和需求的基礎(chǔ)上，同時(shí)又要求具有很強(qiáng)的適應(yīng)性，能夠動(dòng)態(tài)調(diào)整，促進(jìn)健康發(fā)展，并最終滿(mǎn)足彼此的期望。在心理契約視角下提升員工績(jī)效適用以下基本原則。

4.1 公平原則

古語(yǔ)云“不患寡而患不均”，公平感對(duì)員工的行為和工作影響很大，在產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)組織績(jī)效考核中應(yīng)將公平理念貫穿始終，這也是維護(hù)員工心理契約的重點(diǎn)。公平感可使員工更加地信任產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)，可以更好地建立組織和員工之間的心理契約，組織公平地對(duì)待員工可以更好的提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，提升員工的滿(mǎn)意度和對(duì)工作的積極性。員工是否受到了公平、公正的待遇直接影響著員工心理契約的發(fā)展，若是在績(jī)效管理的過(guò)程中員工受到了不公平的待遇就會(huì)讓員工心理契約挫傷，降低員工責(zé)任感，影響到員工對(duì)組織的信賴(lài)，降低工作效率和工作的積極性，使員工對(duì)產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)組織產(chǎn)生“失望”和“不信任”的心理，不愿意配合組織安排的工作，降低績(jī)效水平。所以公平的績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的關(guān)鍵，產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)組織必須建立公平、公正的理念，才能和員工之間建立和諧的心理契約。

4.2 以人為本原則

員工是重要的人才資源，產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)屬于知識(shí)密集型行業(yè)，在組織框架確定后，員工的整體水平?jīng)Q定著產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)的管理水平。什么是以人為本原則的內(nèi)涵和要求呢？首先，以人為本的管理就是重視人的因素，培植人的主體意識(shí)，提高人的地位，發(fā)揮人的活力，改善人的生活質(zhì)量等。其次，在績(jī)效管理中以人為本原則要求始終圍繞著如何正確激勵(lì)員工發(fā)揮能力進(jìn)行，其實(shí)質(zhì)在于倡導(dǎo)激勵(lì)員工認(rèn)同組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。在此原則下，我們將心理契約引入員工績(jī)效管理的范疇，旨在重視人的因素，進(jìn)一步明確人的需求和發(fā)展對(duì)產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)的影響，從另一個(gè)維度解析了人本主義思想在員工績(jī)效管理中的作用。因而，在產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中要堅(jiān)持“以人為本”的理念，立足于從多維度關(guān)注員工、滿(mǎn)足員工、激發(fā)員工，充分發(fā)揮員工的知識(shí)和技能，將員工的價(jià)值得到最大限度的實(shí)現(xiàn)。

4.3 激勵(lì)原則

激勵(lì)能夠提高組織效率，組織的激勵(lì)和肯定有利于增強(qiáng)員工對(duì)組織的正面認(rèn)同。客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當(dāng)需求是激勵(lì)的立足點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，有助于滿(mǎn)足員工對(duì)企業(yè)的心理契約。一方面，責(zé)任與收益應(yīng)該緊密掛鉤。在同等的工作環(huán)境下，員工能否完成組織目標(biāo)，最終要看所能獲取的報(bào)酬。產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)應(yīng)建立科學(xué)、公正的績(jī)效考核制度和體系，正確評(píng)估員工的貢獻(xiàn)、學(xué)識(shí)、技能和業(yè)績(jī)，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，做到鼓勵(lì)先進(jìn)，督促后進(jìn)。另一方面，不能忽視精神激勵(lì)。精神激勵(lì)可以讓員工感受到自己被組織認(rèn)可和贊賞，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)可以通過(guò)采取目標(biāo)、晉升以及榮譽(yù)等激勵(lì)方法，讓員工不僅只注意物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)上的得失，而是真正把工作當(dāng)做是一個(gè)有效實(shí)現(xiàn)自我成就的途徑。員工只有在物質(zhì)和精神上都得到滿(mǎn)足，才會(huì)在心理契約上與組織契合，真正做到全身心的投入工作、無(wú)條件的履行職責(zé)，與組織一起為了彼此的共同目標(biāo)去努力奮斗。

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