文化環境及個性與職工對醫院文化認知的關系

劉 璟

河南省開封市中心醫院西院（開封眼病醫院），河南開封 475001

1 醫院文化概述

醫院文化被定義為：處于一定經濟社會背景下的醫院，在長期醫療服務過程中逐步形成和發育起來的日趨穩定的獨特的價值觀和醫院精神，以及以此為核心而生成的道德規范、行為準則、理想信念、醫院傳統等，并在此基礎上生成的醫院服務意識、服務理念、經營戰略等，是醫院職工在加工服務產品的過程中所創造的觀念形態文化、物質形態文化和制度形態文化構成的復合體[1]。醫院文化的內涵被引申為兩個層面：從廣義上看，醫院文化是醫院職工在工作過程中集體創造出的勞動成果，包括精神成果以及物質成果。從狹義上看，醫院文化是醫院職工在醫療實踐與工作社交活動中形成，并共同遵守的道德要求、價值觀、行為規范等有組織標識性的理念[2-3]。無論從哪個層面上看，醫院文化的建設都應該圍繞醫院職工開展，也就是說醫院文化的核心應該是“以人為本”，只有深刻理解了這一點，才能借醫院文化建設推動醫院的可持續發展。醫院在推行文化管理的過程中，僅僅重視文化建設本身，忽略了職工個體的主觀能動性，從而引起職工對醫院文化的不理解乃至抵觸，造成醫院管理混亂。因此，了解職工對醫院文化的認知和態度是非常必要的，它既可以呈現醫院運行中受到職工歡迎的政策與管理方式，又可以暴露管理中的問題、進行及時地補救。

2 醫院文化環境及個人特征與職工對醫院文化認知和態度的相關性調查

2.1 研究對象

在2011年4～6月在開封市選取四家不同經濟類型、不同等級、不同類別的醫院作為樣本源分別對四家醫院的院領導、中層管理人員以及普通職工進行調查。共發出問卷615份，回收問卷521份，其中有效問卷513份，問卷有效回收率為83.4%。

2.2 調查方法

本研究采用了自制量表，分為兩個部分，第一部分為個人情況，第二部分為對本院醫院文化現狀的態度。

2.3 統計分析

資料統計采用SPSS 19.0 統計分析軟件對問卷資料進行錄入和統計分析，計數資料用百分數表示，使用χ2檢驗。

3 結果

3.1 個人情況調查結果

本次調查513人，其中開封市第一人民醫院238人，占總人數的46.4%；開封市第二人民醫院176人，占總人數的34.3%；開封市口腔醫院48人，占總人數的9.4%；開封市眼病醫院51人，占總人數的9.9%。調查對象的年齡分布，年齡在25 歲以下的有91人，占17.7%；年齡在26～35 歲之間的有175人，占34.1%；年齡在36～45 歲之間的有134人，占26.1%；45 歲以上的有113人，占22.0%。高級職稱的人數是35，占總人數的6.8%；高級職稱的人數是68，占總人數的13.8%；中級職稱有170人，占總人數的33.1%；級職稱有187人，占總人數的36.5%；有53人沒有職稱，占總人數的10.3%。

3.2 醫院文化認知情況相關性分析

在醫院滿意度方面，選擇“非常滿意的”人數所占比例最高的是眼病醫院，是15.7%，比較滿意”比例最高的是口腔醫院，是69.3%，比例最低的是第一人民醫院，是18.1%；選擇“不關心”比例最高的第二人民醫院，是9.7%，比例最低的是第一人民醫院，是2.5%；選擇“不滿意”比例最高的是第一人民醫院，是64.7%，比例最低的是口腔醫院，是4.2%；選擇“非常不滿意”比例最高的是第一人民醫院，是13.4%，其他三家醫院均為0。崗位上說，醫生崗位的職工在“比較滿意”和“非常不滿意”兩個選項的所占比例都是最高（55.8%，7.8%），護理崗位的職工最為漠視醫院的基礎設施建設（8.7%），醫技崗位的職工選擇“不滿意”的達到半數（51.8%），行管崗位和后勤崗位的選擇相對接近，在“非常滿意”的選項上所占的比例遠遠高于前三個崗位（8.7%，8.0%）。見表1、表2。

表1 職工對醫院滿意程度

在提供學習進修機會方面，從崗位上看，醫生護士選擇“非常多”的比例為2.3%和1.9%，其它崗位均為0，后勤崗位超過半數以上的職工選擇“根本沒有”或“非常少”（76%），醫技崗位選擇“尚可”的比例最高（43.4%），多投入在醫生、護理、行政崗位，醫技和后勤崗位的職工學習機會較少；從職務上看，中層干部選擇“非常多”的最多，比例為1.7%，而院領導為0，普通職工選擇“非常少”的為40.8%；從年齡上看，25 歲及以下職工選擇“非常多”為0，26～35 歲選擇“非常少”的比例最多（42.3%），36～45 歲選擇“尚可”的比例最多（40.3%），45 歲以上職工的選擇較多集中在“非常少”、“尚可”，分別占比例為36.3%，37.2%。年齡在25 歲及以下和26～35 歲之間的職工認為自己獲得培訓和進修機會最少。見表3。

表2 職工對醫院滿意度崗位、醫院類別的交叉分析

表3 職工培訓情況

表4 醫院為你提供培訓或者學習的機會與崗位、職務、年齡的交叉分布

4 討論

根據本研究的調查結果，眼病醫院的醫院文化建設得到了本院職工的認同，而第一人民醫院的職工對于本院文化建設抵觸情緒較大，作為公立綜合型的第二人民醫院以及專科口腔醫院都沒有進入模型，可見醫院文化建設與醫院的等級以及類別沒有直接影響，由于眼病醫院屬于股份制醫院，管理方式與公立醫院有差別，因此醫院文化建設相對靈活，職工也更容易接受；護士崗位的職工認為自己醫院的文化具有特色，而醫療崗位和醫技崗位的職工則認為本院文化和別家醫院大同小異，同時技術崗位的職工對醫院文化的態度比行管后勤崗位職工態度更為統一[4-5]。

醫院職工對本院醫院文化內容的認知和態度存在差異的影響因素有：①醫院：醫院所處的社會環境不同，導致醫院在運作方面的靈活型不同，醫院文化建設也會在不同程度上得到職工的認可，眼科等專科已于俺職工對文化建設的認知和態度區別比較大，而綜合性醫院的區別不顯著。②年齡、工齡與職務。③職稱：職稱越高的職工，越看到醫院制度在及時調整，職務上隨著管理層次的降低，評價則是遞減的。擁有副高級及以上職稱的職工多數作為有職務的領導，參與到醫院的各種管理中，能及時了解醫院的變化，而多數擁有中級及以下職稱的普通職工則由于接受醫院信息渠道相對間接，因而不能明確感受到醫院制度的變化，很難及時參與醫院文化建設中，制度也難以得到落實。④崗位[6-7]：職工由于崗位、職務、年齡等個人情況不同，造成對醫院文化的認知和態度有差異，因此，在推廣醫院文化時，在充分分析本院所處社會環境的基礎上，根據職工的不同特點進行有針對性的推廣，從職工的心理和行為特點入手，培養共同價值觀，增強相互之間的溝通共融。讓職工充分理解并接受醫院文化，才能有效地推動醫院文化的發展。

[1]高源,張靜,黃蕾,等.提升醫學生綜合素質的醫院文化體系構建[J].中國醫院管理,2013(5):77-78.

[2]江芳萍，程社火，張國福，等.8 家公立醫院不同年齡層次醫務人員對醫院文化建設認知的調查[J].江蘇衛生事業管理，2011，5（5）：74.

[3]安健,尹愛田,桑新剛,等.利于績效改善的醫院文化特征理論研究[J].醫學與哲學:人文社會醫學版,2013 (6):52-54.

[4]ZENG D,ZHANG Z.塑造核心價值觀,推動醫院大發展[J].國際醫院管理雜志,2014,2(2):17.

[5]張穎,周晶,杜麗霞.醫院文化建設與職工滿意度關系探討[J].醫院管理論壇,2014,31(2):20-21.

[6]李鋒,曹傳兵.醫院經濟發展與醫院文化建設[J].中華現代醫院管理雜志,2010,8(5):39-47.

[7]錢永峰,丁一.加強公立醫院服務宣傳工作的實踐與思考[J].現代醫院管理,2011（1）:14.