淺析中國現代酒店人力資源管理的4P模式

劉瑩LIU Ying

（河南商業高等專科學校，鄭州450000）

0 引言

現代企業隨著經濟全球化的到來以及信息技術的飛速發展面臨的內外環境發生了重大變動。企業應當特別注意企業員工的技能、發展潛力以及具體的工作行為，因此，學術界提出了一種屬于酒店人力資源管理的4P模式，其核心內容包括素質管理、崗位管理、績效管理以及薪酬管理四方面。

4P模式是一個完整的系統，可以為企業的人力資源管理提供堅實基礎。4P模式不僅能夠指導人力資源的具體操作，而且它可以運用這個系統，將其與企業的組織目標、戰略目標緊密聯系。作為現代酒店，雖然與一般意義上的企業有著一些不同的特征，但一般企業的管理模式和技術卻有很多方面值得現代酒店學習和借鑒。在現代酒店中，也應該用企業經營管理哲學、管理模式與技術開展工作。酒店目前所面臨的內外環境發生了重大變動，酒店如何做好人力資源管理工作；如何減少員工流失率，如何留人育人用人；如何進行酒店人力資源的職業生涯發展規劃；尤其是酒店的24小時運作機制和一線部門員工（尤其是餐飲部與客房部）勞動強度大的現實情況與現代酒店從業人員的職業規劃和價值觀出現不可調和的矛盾……這些問題接踵而來，就意味著中國現代酒店人力資源管理也必須經歷一場深刻的變革，4P模式則為這場深刻的變革提供了可以借鑒的模式。

1 深化改革現代酒店人力資源的素質管理模式

素質管理是企業人力資源管理的中心環節。現階段，我國酒店人力資源管理存在以下問題：缺乏有效的培訓規劃和培訓氛圍；基層服務人員的學歷、知識和技能等綜合素質有很多欠缺的地方；針對酒店行業的專業培訓機構與專業培訓師不夠全面和權威……這一系列問題證明了中國現代酒店人力資源的素質管理還十分薄弱。在4P模式中，素質管理包括素質獲取管理、素質保持管理、素質增進管理和素質使用管理。酒店如果想要做好這四個方面的工作，就要重視素質獲取管理環節，運用招聘甄選和素質測評的科學方法，為酒店獲取高素質的專業人才；就要重視素質保持管理和增進管理，構建各種激勵體系，留下優秀人力資源，保持他們的忠誠度，避免人才外流；就要建立一個不斷創新和學習的現代化人力資源管理模式，以全面提高酒店人力資源的素質。

2 深化改革現代酒店人力資源的職位管理模式

4P模式中的崗位管理，在現代酒店人力資源管理中被稱為職位管理。就職位管理這個角度，從目前酒店招聘情況來分析，現代求職者總是追求高薪酬、低強度的勞動職位；從目前酒店內的職位管理情況來分析：職位管理具體操作層面仍然存在十分薄弱的環節；對于職位分類還缺乏具體的工作分析、職位評價等實質性內容；酒店設計的職位資格和晉升條件不清晰而影響酒店用人和選擇決策的科學性；對于員工的績效考核制度設計沒有很強的針對性……我們可以運用4P模式中的崗位管理來解決上述問題，在現代酒店人力資源管理中，科學的職位分析和工作分析是強化酒店職位管理的基礎。為了提高酒店員工對本職工作的滿意度并提高員工的內在動力，酒店還應當做好職位設置、輪換以及價值管理等一系列職位管理工作。通過對各種職位的有效管理，現代酒店人力資源管理可以歸納出與酒店經營宗旨、戰略目標相匹配的組織結構、各種工作流程以及職位說明。

3 深化改革現代酒店人力資源的績效管理模式

根據4P模式的內容，績效管理物流是對一般企業還是酒店都是人力資源管理的核心流程。目前，績效管理在實際的運用和操作過程中還需要克服一些難題：缺乏符合現實的績效評估方法以及沒有科學專業的績效考核指標；過度重視考核辦法中的定性分析并且考核目的不明確；根據現行的酒店績效管理，無法挖掘酒店員工的內在潛力，也無從談起績效考核的激勵作用。針對上述情況，酒店應以人力資源發展總戰略為目標導向全面分析現代酒店所處的內外環境，從而制定正確的職業發展戰略并為績效管理提出具體的措施和方法。現代酒店可利用SMART法則確定關鍵績效指標，且保證指標的可衡量性以及可達性。此外，還要注重指標的特定期限，不能過早或過晚以免失去時效性。此外，應針對酒店各個職能部門的不同特點，采用切實可行的績效考核方法，因情況不同而變化，不能盲目照搬，切忌同化所有部門的考核模式。

4 深化改革現代酒店人力資源的薪酬管理模式

薪酬在4P模式理論中作為一家企業的運營成本，薪酬管理更關系到企業人力資源管理的成敗。但是隨著近幾年酒店的改革和改制，雖然酒店的管理技術和人才市場發展日趨成熟完善，但是我國的酒店薪酬管理具有明顯的落后跡象，具體表現在：各崗位工資水平不均衡；薪酬待遇對于員工來講缺乏激勵性；酒店缺乏對基層員工長期職業生涯的規劃；酒店對中高層管理者的薪酬待遇非常重視，而對基層員工的薪酬待遇則考慮不夠詳密周全……為了改善中國現代酒店行業的人力資源管理，酒店應考慮酒店內外部環境影響因素，根據市場機制和酒店成本考慮確定各崗位的薪酬待遇，增強與同類型同規模酒店關于薪酬的外部競爭性。酒店員工薪酬水平的高低會直接影響到酒店在人才市場中獲取人才質量的優劣，也會間接影響到酒店經營的長期效益。因此，酒店人力資源管理在招聘、培訓、績效考核等各個體系中，應該將招聘甄選、培訓考核、晉升、績效評估、薪酬等級與薪酬結構置于同一體系中，全面考慮每一環節的銜接，以便讓薪酬制度可以增進員工績效考核效果的動力源頭。在酒店人力資源管理中，全面實行由薪酬、福利以及工作體驗三要素組成的全面薪酬管理體系，是一種動態與穩定相結合、定制化與全面化相結合的薪酬管理方式。這種模式不僅改變了現代酒店激勵手段雷同且實效的現狀，同時也強化并提升了薪酬待遇對酒店員工的激勵功能。

總而言之，在實施4P管理模式中，酒店可以根據自身的規模大小，確定人力資源部門的組織結構劃分和職能設計方案。例如，對于小型酒店，只要在人力資源管理部門中，按照四大模塊的設計原則設立相關的職能主管即可；對于中型酒店，則可以在酒店人力資源管理部門中，根據四大模塊分別設立相關的職能部門和管理體制；對于大型酒店而言，可以將四大模塊進一步的細化，不僅設立相關的職能部門，也要在酒店不同的部門內針對其職能業務特點，實現四大模塊的具體應用。但需要注意的是，4P模式在酒店人力資源管理中的各個模塊之間是相互聯系、相互依存、缺一不可的，不能獨立存在。中國的現代酒店應根據4P模式進一步深化改革全面構建現代化、多元化、目標化的酒店人力資源管理運行機制。

[1]趙曙明.人力資源戰略與規劃[M].中國人民大學出版社，2008.

[2]解進強.薪酬管理實務[M].機械工業出版社，2008.

[3]羅旭華.酒店人力資源管理[M].機械工業出版社，2012.