護士績效考核現況分析

郭玲 王克芳 程秀菊

護士績效考核現況分析

郭玲①王克芳①程秀菊②

通過文獻回顧的方法對國內外護士績效考核研究現狀進行綜述，得出目前護士績效考核研究中存在的主要問題——考核指標體系的設計與現行的責任制整體護理模式不匹配，關鍵指標不能反映崗位管理、分層使用、責任護士包干患者及分級護理等諸多因素；工作量考核要么指標太復雜統計難度大，要么指標單一或者不全面代表性差；重考核輕溝通，回饋機制不完善等。為進一步構建科學合理的護士績效考核指標體系及績效工資分配方案提供依據。

護士； 績效考核

隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，護理人力資源的合理配置和科學管理越來越受到醫院管理部門的重視。我國2010年全國衛生工作會議指出，要探索護士分層使用，建立能級對應管理模式[1]。但據相關研究顯示，有效實施還需要配套制度的落實[2]。2011年，中國科協對全國護士從業狀況的調查顯示，49.1%的護士認為薪酬沒有體現崗位職責和績效的差別。2012年頒布的《衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》也明確指出，應建立并實施以崗位職責為基礎，以日常工作和表現為重點的護士績效考核制度，并將考核結果與護士的收入分配、獎勵、評先樹優、職稱評聘和職務晉升掛鉤[3]。在現有的責任制整體護理模式下，以護士崗位管理、分層使用、責任護士包干患者、分級護理等實際工作為切入點，探討與之配套的科學的護士績效考核及績效工資二次分配方案，建立有效的激勵機制勢在必行。筆者對100余篇相關文獻進行了回顧分析，現將護士績效考核現狀做一綜述，找出存在的問題，為進一步構建科學合理的護士績效考核指標體系和績效工資二次分配方案提供依據。

1 國外護士績效考核研究現狀及啟示

績效管理起源于19世紀初的美國，當時用于制定軍人工資的標準，至20世紀廣泛受到企業界的重視，以績效考核作為員工工資和獎勵的基礎。Murphy在1990年指出，所謂的績效指的是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標相關的一系列行為[4]。美國管理學家Harrington[5]指出，管理是不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最終實現改進。根據美國2006年的衛生保健績效標準，主張醫院應該使用量化的指標來考核護士績效，可以增加績效管理的透明度和客觀性，指出只將工作量作為績效考核的指標太過局限，即使相同的工作量也會產生不同的工作質量。美國護士協會提倡，護理績效考核系統應綜合護士工作的內容、過程和結局各個指標，例如護士每日工作時間，護士的滿意度和患者住院期間感染發生率等[6]。傳統的績效管理方式靈敏度不高，且費時。Barlett[7]于2009年提出從患者安全、團隊合作、護士工作效率以及患者、護士和醫生對于護士工作滿意度的評價等方面來考核護士績效。此外，還提出應及時對護士績效考核的結果進行反饋，使其與護士的績效工資待遇相關，簡化了護理績效管理過程，且起到了更好的激勵作用。英國Stone等[8]在2011年對英國一家醫院的護士和助產士進行了績效考核，發現目前尚沒有一個合理有效的對護士進行績效考核的工具，并認為在進行護士績效反饋時，應盡量少用懲罰性的措施。在新西蘭，護士的績效評價和考核是從職業責任、護理管理、人際關系和行業間的衛生保健和質量提高4個方面，通過各條目的自評與他評來進行的[9]。在澳大利亞，2004年Brown和Benson[10]提出對護士進行績效管理雖然可以提高護士的工作積極性和自主性，激勵護士提高護理質量，但是在無形中也增加了護士的壓力和工作量。2010年Takase[11]發現護理績效管理也是導致護士大量離職的重要因素。Feredy[12]于2006年提出，在對護士進行績效考核時，應該對績效考核的結果給予更多積極的反饋，讓護士能通過績效考核結果看到自己技能和護理水平的提高，從而看到自身的價值。

綜上所述，對護士進行績效考核要建立量化的指標體系，指標要全面、代表性強、靈敏度高，績效管理中要關注護士的壓力和離職情況，要建立良好的績效回饋機制。

2 國內護士績效考核研究現狀及主要存在的問題

2.1 績效管理發展歷程及相關概念 我國的績效管理意識開始于20世紀70年代末期到90年代初期，改革開放后，企業逐漸打破“大鍋飯”體制，以員工的業績和貢獻來確定報酬，也逐漸形成了績效考核系統和績效管理意識。近10年來，績效管理作為企業管理的一項有效手段被借鑒到醫療護理管理之中。績效管理是指通過績效計劃的制定、績效考核評價、績效結果應用來提升績效目標的持續循環過程，它是一個綜合的管理體系，是人力資源管理的核心[13]。績效考核是根據計劃和目標，對員工工作完成情況等做出合適的評價，并以此作為員工收入、獎勵的依據[14]。績效考核是績效管理的重要組成部分，績效管理不僅包括績效考核，還包含績效計劃、績效實施與改進、績效反饋[15]。護理績效是護理人員在護理工作中所做出的成績和貢獻，是護理人員在護理工作中對自己所掌握的理論知識和操作技能實際應用的體現，是護理人員的個體能力在工作環境中表現出的程度和效果，是與護理工作息息相關的行為表現和效果[16]。護理績效管理就是針對護士在護理工作中的行為和結果的管理。

2.2 護士績效考核研究的領域 目前護士績效考核研究的領域主要有以下幾個方面：（1）醫院層面開展的針對病房護理單元的績效考核，如樊落等[16]的“護理單元績效考核管理信息系統的開發與應用”，是按照《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015年）》的相關要求，由醫院護理部、經濟管理處與信息處共同開發的，對醫院50多個護理單元的工作質量、工作效率、工作效益進行數據化、量化管理的科學探索，與醫院HIS系統相結合，使考核更具簡便、快捷等特點。（2）護理部層面開展的針對護士長的績效考核，如張華等[17]的“醫院護士長績效考核指標體系的構建”等，近年來國內同行積極探索護士長管理考評辦法，在評價內容、考評辦法、考評形式等方面進行了探索和研究，力求構建科學、客觀、定性與定量相結合的任期目標績效考核評價體系。（3）護士長層面開展的針對科室護理人員個體的護士績效考核指標體系的研究，多與科室的績效工資二次分配相結合，也有與護士的基礎工資掛鉤，或與護士的評優、晉升、學習、培訓等掛鉤，以期體現多勞多得、優勞優酬的分配理念，為開展優質護理服務，提高護理質量和患者滿意度提供保障。其中醫院層面的針對護理單元及護士長的績效研究，以及與基礎工資掛鉤的護士績效考核研究容易受當地政府人事制度以及醫院政策等的限制不容易開展，目前研究最多的，也較容易開展的是針對護士個體的與績效工資掛鉤的護士績效考核體系的研究。

2.3 護士績效考核指標體系的構建 指標體系的構建是績效管理實施的關鍵和基礎。從績效評價的發展過程看，績效考核指標已從單一指標發展到多維度指標，構建指標體系的常用方法有目標管理法、關鍵指標法、平衡計分卡法、360度績效考評法（也稱多源考評法）、主基二元法、以“量、質、效、技”四維綜合計量積分考核法、圖解式評估法、以護士個體的臨床護理工作量和護理服務質量為主導的護士綜合績效考核評價法等[18]。多以工作內容、服務態度、質量等作為評價指標。指標體系的構建方法和權重的確定最常采用專家訪談法、Delphi專家函詢法等，具有相應的科學性。

楊義等[19]于2009年提出將動態績效管理應用于護理管理中，并且將績效考核的結果與護理人員的績效工資關聯，從而提高護士的工作積極性和各項護理指標的質量。但該管理方法是按照傳統的“德、能、勤、績”4個方面由護士長、醫生和患者來實施評價，因評價者的標準不一，主觀性太強，需建立客觀統一的評價指標。

姜紅等[20]于2012年提出科室護士的績效管理包括工作質量、工作量、班次及加班權重及護士綜合考核，考核結果與護士績效工資直接掛鉤。該管理方法考慮到各個科室護士工作的特點不同，對績效考核的不同環節給予不同的權重。然而，管理方法涉及人員較多，權重標準難以統一，工作量較大，需采用更為客觀、簡單的方法進行績效管理。

2012年李燕峰等[21]通過對北京市4所三級甲等綜合醫院中不同層次、不同科室的18名護理管理者進行專家咨詢，構建了由基礎績效、工作量績效、工作質量與獎罰績效3個一級指標、9個二級指標、39個三級指標構成的臨床護士績效考評指標架構模型，可以更為細致地進行護理績效管理。然而，工作量績效中護理項目的確定和各級指標的權重、系數、分值有待進一步研究論證，以期得到更加科學實用、操作性更強的臨床護士績效評價指標體系。

2013年盧曉紅等[22]護理工作量的研究，是將護理工作中一些主要的護理工作賦值，按工作量=操作1×權重1+操作2×權重2+操作n×權重n的計算方法進行統計，操作項目的統計依賴于護士掌中寶終端系統的直接提取，易受辦公軟硬件設施的限制，鑒于很大一部分醫院并無此設備，所以要進行每名護士操作項目的手工統計將費時費力，操作性不強，不便于推廣應用。另外，《2010年“優質護理服務示范工程”活動方案》中明確指出了責任護士的工作職責和范圍，要求責任護士要為患者提供從入院到出院的基礎護理、病情觀察、保健康復、健康教育等全程的優質護理服務，在現有護理模式下，如果僅從操作項目對護士進行工作量的統計，將不再全面和科學。近來有研究通過計算護士包干患者數和患者護理級別系數得出個人工時累計點數的方法來計算護士個人工作量[23]，也有研究通過患者數和護理級別分值不同測算工作量[24]。這些考核理念在一定程度上彌補了僅憑操作項目統計的不足。但隨著優質護理服務活動的不斷深入，護士崗位管理、分層使用、能級對應，已成為衛生部護理改革實現護士由身份管理向崗位管理轉變的重要理念[25]，根據這一指導思想，在測算護士工作量時，不同的班次所具有的難易程度和崗位風險也應該考慮進去。另外工作量的統計常因指標復雜、數據不易采集、統計費時費力，以及易受辦公軟硬件設施限制等而成為護士績效考核中的難點問題，應在此基礎上進行工作量統計模型的研發，提高護士長工作效率。2.4 績效計算方案 護理工作是質化與量化的統一，對護士的績效進行準確、全面、客觀地評估，建立合理的績效計算方案，有利于發揮績效的正向激勵機制，同時也便于建立護理人員本身不斷自我激勵的心理模式[26]。對于績效分值大部分研究均采用平衡積分卡的方法，將工作量、工作質量等不同性質的指標按不同權重相加的方法來進行計算，如方平等[27]的“優質護理服務示范病區護士工效掛鉤的研究”個人績效=工作量×65%+工作質量×20%+崗位系數×15%，鮑鳳香等[28]的“護理績效考核信息系統的研發與應用”護士績效考核分值=（護理工作數量分值+工作質量分值）×職稱系數×夜班系數+帶教+科研論文+業務講座及個案查房-護理缺陷-護理并發癥等。各部分權重的確定是個難點問題。怎樣把量化指標和質性指標更合理的結合起來進行績效分值的計算，使其更能體現多勞多得、優勞優酬的分配理念，還有待于進一步的研究。

2.5 護士績效反饋與考核結果的應用 績效管理作為護理人力資源管理系統中的關鍵環節，其主要的目的就是引導護士提升績效水平，并進行與績效工資等掛鉤的物質分配，這只是績效結果應用的一個方面，還包括表揚、學習機會、晉升等其他的激勵手段，而這些手段的效果往往更持久、示范作用更強。國內護士績效的應用大多僅限于績效工資的分配，在一定程度上增加了護士的工作壓力，甚至增加離職率，導致人員流失，回饋機制有待進一步的研究。

綜上所述，目前隨著公立醫院改革的不斷推進，以及醫院等級評審工作的進一步開展，各大醫院護理管理正經歷著由定性管理向定量管理、由經驗型管理向科學化管理的發展歷程。國內各大醫院均在探討護理人員績效考核規范化、體系化的道路上做了積極的探索和實踐，以期充分調動護理人員的工作積極性，最大限度保證組織目標的實現。

3 小結

雖然目前對于護士績效管理國內還沒有統一的管理方法和考核標準，大多都是基于各個醫院的實際情況和各自對績效的認識來對護士進行績效考核，但都能在一定程度上對護理人員起到激勵的作用，幫助其提高工作積極性和自主性[17]。其中醫院層面的針對護理單元及護士長的績效研究，以及與工資掛鉤的護士績效考核研究容易受當地政府人事制度以及醫院政策等的限制不容易開展，目前研究最多的，也較容易開展的是針對護士個體的與績效工資掛鉤的護士績效考核體系的研究。此方面的研究主要存在以下幾方面的問題：（1）考核指標體系的設計及考核方法等與現行的責任制整體護理模式不匹配，關鍵指標不能反映崗位管理、分層使用、責任護士包干患者及分級護理等諸多因素；（2）工作量的考核要么指標太復雜統計難度大，違背了績效考核指標在操作上的可行性原則，要么指標單一或者不全面，代表性差，如不能體現崗位的風險及難易程度；（3）重考核，輕溝通，考核結果利用不當，回饋機制不完善，使得護士容易產生挫敗感或難以發現自身的問題，而不利于其績效的改善和能力的提高，這些均有待于進一步的探索和研究。在現有的責任制整體護理模式下，以護士崗位管理、分層使用、責任護士包干患者及分級護理等實際工作為切入點，探討與之配套的科學的護士績效考核及績效工資二次分配方案，建立有效的激勵機制勢在必行。

[1]衛生部.2010年“優質護理服務示范工程”活動方案.2010-01-22.

[2]胡艷麗，魏萬宏，胡文勇，等.護理人員分級管理對臨床護理專業發展的作用[J].中國護理管理，2013，13（8）：111-112.

[3]衛生部.衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見[S].2012-05-04.

[4]鐘理峰，時勘.績效管理的幾個基本問題[J].南開管理評論，2002，5（3）：15-24.

[5] Harrington H J.全面改進管理：下一代績效改進[M]//劉桂英譯.北京：中國財政經濟出版社，2002：122.

[6] Needleman J， hurtzman E， hizer I L. Performance measurement of nursing care： state of the science and the current consensus[J]. Medical Care Research and Review，2007，64(2 Suppl)：10-43.

[7] Barlett M. Hospital-acquired conditions： a leadership challenge for nursing quality management and performance improvernent[J]. Nurse Leader， 2009，7(6)：26-28.

[8] Stone h， Traynor M， Gould D， et al. The management of poor performance in nursing and midwifery： a case for concern[J]. Journal of Nursing Managernent，2011，12(19)：803-809.

[9]孫燕，葉文琴，曹潔.護士績效研究現狀及建立我國護士績效評價指標體系設想[J].護理研究，2010，24(3)：661-664.

[10] Brown M， Benson J. Managing to overload? Work overload and performance appraisal processes[J]. Group and Organization Management，2005，30(1)：99-124，1059-6011.

[11] Takase M. A concept analysis of turnover intention： implications[J].Collegian，2010，17(5)：3-12.

[12] Feredy J. The role of performance feedback in the self-assessment of competence： a research study with nursing clinicians[J]. Collegian，2006，13(1)：10-15.

[13]黃霜霞，梁晶清，金晶，等.護理績效管理模式在輸液室的應用與評價[J].護士進修雜志，2012，27（11）：976-980.

[14]周麗娜，崔曉燕.護理績效管理的實踐與體會[J].醫學信息，2010，12（293）：3678-3679.

[15]饒艷，黃麗華.護士長績效考核的研究進展[J].護理學雜志，2011，26（7）：93-96.

[16]樊落，齊海燕，席淑華，等.護理單元績效考核管理信息系統的開發與應用[J].中國護理管理，2013，13（7）：13-15.

[17]張華，陸皓，孫玉玲，等.醫院護士長績效考核指標體系的構建[J].中國護理管理，2013，13（3）：52-54.

[18]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業出版社，2003：23.

[19]楊義，解永林，趙莉，等.動態績效管理在護理管理中的應用[J].西南軍醫，2009，11(4)：749-751.

[20]姜紅，施海云.護士績效管理在基層醫院門急診的應用[J].中國實用護理雜志，2012，28(9)：58-61.

[21]李燕峰，畢越英，陳海花，等.應用Delphi法構建臨床護士績效考評指標體系的研究[J].護理管理雜志，2012，12(7)：460-463.

[22]盧曉紅，盧艷萍，劉洪，等.構建護理工作量與績效管理信息系統平臺研究[J].中國保健營養，2013，4（上）：1843-1844.

[23]段霞，陳翠萍，施雁.優質護理服務創新方案的實施及效果分析[J].護理學雜志，2013，28（3）：58-60.

[24]徐霞，陳華麗，黃行芝，等.臨床護士“四位一體”管理體系的構建與實施.護理學雜志，2013，7（28）：27-29.

[25]蔣蓉，溫賢秀，謝彩霞.臨床護理崗位管理的實踐[J].中華護理雜志，2013，48（5）：419-422.

[26]俞紅麗.護士績效考核體系的研究進展[J].現代臨床護理，2012，11（11）：71-72.

[27]方平，陳蘭英，王冬華，等.“優質護理服務示范病區”護士工效掛鉤的研究[J].中國護理管理，2011，11（12）：26-27.

[28]鮑鳳香，馬靚，翟懷榮，等.護理績效考核信息系統的研發與應用[J].中華護理雜志，2013，48（6）：518-521.

By the method of literature review the nurse performance appraisal research status at domestic and abroad were reviewed. It is concluded that the main problems of nurse performance appraisal research. The design of evaluation index system and the current holistic nursing pattern don’t match. Key indicators can’t reflect the post management， layered using， all-in nurse patient， grading nursing， and other factors. Workload evaluation indicators is or too complicated and too difficult to statistics， or poor single and not fully representative. The nurse performance appraisal attached great importance to the assessment and despised communication. Feedback mechanism is not perfect. In order to further build scientific and reasonable nursing performance appraisal index system and provides the basis for merit pay allocation plan.

Nurse； Performance appraisal

School of Nursing， Shandong University， Ji’nan 250012， China

10.3969/j.issn.1674-4985.2014.10.044

①山東大學護理學院 山東 濟南 250012

②山東省濰坊市益都中心醫院

王克芳

2014-02-03） （本文編輯：王宇）