全科醫師核心能力評價指標體系構建研究

朱 舜，董海娜，王偉杰

核心能力是描述員工為達成卓越績效所需的知識、技能、能力和個人特質，此模式可作為人才甄選、績效管理、薪資待遇及訓練發展的工具[1]。全科醫師是綜合程度較高的醫學人才，其服務理念、服務模式、服務內容和服務環境與傳統?？漆t師有很大的區別，這就要求全科醫師必須養成與之相適應的核心能力。本研究旨在結合高校教學研究者、衛生行政管理者和一線全科醫師的三維視角，通過科學研究，建立系統的全科醫師核心能力評價指標體系，為全科醫師的培養、聘用與考核提供客觀、量化和系統的參考依據。

1 方法與步驟

1.1 成立選題小組 小組由5人組成，其中教授2人，副教授1人，講師1人，專業統計人員1人。主要工作為：專家選擇，咨詢表的設計、發放、回收、整理與統計，根據專家意見修改與確認指標。

1.2 專家遴選 選取高校全科醫學教學研究者、衛生行政部門全科醫學專家，浙江省全科醫師規范化培訓班畢業學員，共15名。選擇標準：(1)在全科醫學研究領域具有較高的學術水平；(2)高級職稱；(3)從事全科醫學相關工作5年以上；(4)能積極參與課題研究。一般情況：(1)職稱：正高5人(33.3%)，副高10人(66.7%)；(2)學歷：博士3人(20.0%)，碩士5人(33.3%)，本科7人(46.7%)；(3)全科醫學相關工作年限：10年以上11人(73.3%)，5～10年4人(26.7%)。

1.3 專家咨詢表編制 系統回顧和學習國內外關于全科醫師核心能力的研究成果，結合衛生部《全科醫師規范化培訓大綱》要求，經選題小組反復討論，形成專家咨詢表。共分3個部分：(1)專家基本信息；(2)全科醫師核心能力評價指標咨詢的主體部分；(3)專家熟悉程度與判斷依據。咨詢表的主體部分包括概念界定咨詢表和一、二級指標咨詢表。概念咨詢請專家給出“同意”或“不同意”的選擇，并提出修改意見。指標的重要性評判采用Likert 5級計分法，請專家根據重要程度從5～1分進行量化計分。

1.4 咨詢方法 咨詢前向專家詳細介紹本研究開展的目的與要求，以電子郵件形式發放咨詢表。咨詢時間為2013-03-06—2013-04-12。在收取咨詢表時，與每名專家進行訪談，了解其評判時的想法。在收取第一輪咨詢表后，對同時滿足變異系數<0.25，均數>3分的條目予以保留，同時刪除和修改了部分條目。在此基礎上形成了第二輪咨詢表，進行第二輪咨詢。在兩輪咨詢表回收后進行層次分析法，確定各級指標的權重和Delphi法所要求的數據分析。

1.5 統計學方法 采用SPSS 13.0統計軟件對各級指標確定權重，應用Excel計算出各級指標的均數、標準差、變異系數及專家咨詢的權威系數和協調系數。運用專家意見集中程度、權威系數、協調系數對專家咨詢的可靠性進行檢驗。

3 結果

2.1 專家積極性 專家積極性用問卷的有效回收率來表示[2]，兩輪咨詢的有效回收率分別為86.7%(13/15)、100.0%(15/15)，所有專家都與研究者進行了面談、電話或電子郵件溝通，說明專家積極性較高。

2.2 專家權威性 專家的權威程度表示專家咨詢的可信度。權威系數由兩個因素決定，即專家對研究內容的熟悉程度與專家對各級指標的判斷系數。權威程度等于熟悉程度系數與判斷系數的算術平均值[3]。在兩輪專家咨詢中，請專家對判斷依據和熟悉程度進行自評，本調查的權威系數分布見表1，所有系數均>0.70，說明本研究的結果可信度較強。

2.3 專家咨詢的協調程度 專家咨詢的協調程度是指專家對于各項指標判斷的一致性，常用協調系數表示。協調系數一般為0～1，數值越大，表示協調程度越好[4]。兩輪專家咨詢后一級指標的協調系數為0.486,二級指標的協調系數為0.655，χ2檢驗P值均<0.05，具有統計學意義，認為專家咨詢的協調程度好，見表2。

表1 專家權威程度

表2 專家咨詢的協調系數檢驗

2.4 全科醫師核心能力評價指標體系的修改與確定 咨詢表初稿包含一級指標8項，二級指標46項。專家咨詢結果，第一輪：合并2項一級指標，社區為導向的服務能力與基層保健能力合并為基層保健管理能力；刪除7項二級指標，包括：交流與應診技能、健康咨詢、健康體檢與疾病篩查、慢性病篩查、化學預防、免疫預防、全科醫療服務技能；修改3項二級指標，包括：臨床決策及處理，醫學職業價值、態度、行為和倫理，社區常見急癥的診斷、急救處理能力改為臨床思維決策能力，維護職業價值觀和倫理學原則的能力與基本急救能力；增加1項二級指標，基于循證醫學的疾病處理能力。第一輪篩選出一級指標7項，二級指標40項；第二輪：合并2項一級指標，人際溝通合作能力與職業素養合并為專業能力；刪除4項二級指標，包括：醫學知識、臨床管理能力、常見疾病處理能力、社區問題處理能力。修改1項二級指標，持續學習和教學能力改為促進他人學習及教學能力。最后得出全科醫師核心能力評價指標體系，共包括一級指標6項，二級指標36項，并以百分權重法計算一、二級指標的權重系數，見表3。

3 討論

表3 全科醫師核心能力評價指標及其權重

醫師核心能力的研究是衛生人力資源培養與管理的重要課題。美國畢業后醫學教育認證委員會(ACGME)規定合格的住院醫師必須具備：病人照顧能力、應掌握的醫學知識、以實踐為基礎的學習與工作改進能力、人際關系與交流技能、專業化方面的能力、以醫療服務系統為基礎的執業能力六大核心能力，并將其細化為28條具體要求。世界全科醫師組織(WONCA)則把全科醫師核心能力界定為：基層保健管理能力、以病人為中心的照顧能力、解決具體臨床問題的技能、綜合性服務能力、社區為導向的服務能力、全面提供整體服務能力六個方面，共11項能力特征。

國內學者也對全科醫師核心能力進行了廣泛研究，杜改燕等[5]提出全科醫師應該具備：基本醫療服務與管理、基于實際環境和背景的健康照顧、臨床預防服務、慢性病與健康管理、基于實踐的學習與改進五個方面的核心能力及24項相關能力要求；陳倩等[6]從疾病、病人、服務體系、職業價值觀、自身及職業發展五個層面提出了全科醫師應該具備的10項核心能力；馬志強等[7]從人力資本、心理資本、關系資本三個層面分析出全科醫師所應具備的16項能力特征指標。

綜上所述，國內外研究者圍繞著全科醫師核心能力開展了一系列卓有成效的研究，具有一定的借鑒意義。國外相關研究雖然起步較早，也形成了一些研究成果，但其是否符合我國國情，仍有待進一步探討。國內相關研究較少，尚未建立科學系統的全科醫師核心能力評價指標體系。本研究以美國畢業后醫學教育認證委員會(ACGME)所要求的合格住院醫師應具備的六項核心能力28條具體要求為基礎，結合衛生部制訂的《全科醫師規范化培訓大綱》，篩選出較為系統的全科醫師核心能力條目。專家咨詢與研究過程嚴格遵守Delphi法基本原則，確保結論的可靠性，增強了全科醫師評價指標體系的系統性和科學性，為相關領域的理論研究提供參考。本研究還運用百分權重法確立了各個指標的具體權重系數，為全科醫師的培養、聘用與考核提供客觀、量化和系統的參考依據，具有一定的應用價值。

本次研究雖然專家的權威性、協調性與積極性均較好，但是受限于研究方法、研究范圍等因素，還存在一些缺憾。如研究方法較為單一，缺乏多方法協同研究；研究范圍較小，受研究條件所限，本研究只在浙江省內進行，與國內其他地區的研究結果可能存在一些差異；評價指標體系的具體應用效果有待進一步進行實證研究。今后，將更加緊密地結合一線工作崗位對全科醫師核心能力的具體要求，在更大范圍內開展相關指標的篩選以及應用實證研究，使其更具科學性和應用價值。

1 McLagan PA.Competencies：The next generation[J].Training Dev，1997，51(5):40-47.

2 鄔俏璇，朱社寧，譚荔荔，等.產科專科護士核心能力評價體系構建研究[J].中華護理雜志，2012，47(9)：777-780.

3 樊落，席淑華.急診?？谱o士核心能力評價指標體系的構建研究[J].中華護理雜志，2011，46(2)：144-147.

4 程雯，姚崇華，王文化，等.三級醫院全科醫師培訓基地考核指標體系的研究[J].中國全科醫學，2011,14(4)：2477-2482.

5 杜改燕，齊殿君，王爽，等.全科醫學住院醫師培訓實施方案的探索與實踐[J].中國全科醫學，2011,14(8)：1109-1111.

6 陳倩，江孫芳，顧杰，等.我國全科醫師教育培訓與能力評估方法探討[J].中國全科醫學，2012，15(1)：65-68.

7 馬志強，劉敏，王海榮.社區衛生服務機構全科醫師勝任力實證研究[J].上海交通大學學報：醫學版，2012,32(4):514-518.