曹敬莉

馬年馳騁而來。
因為屬馬,人力資源部聶經理自感喻意很切合心情。白天,他激情滿懷地忙著與各業務部門碰頭;晚上,濃茶一壺,籌劃著開年的工作。上一年,聶經理被老總點贊為“一匹自策黑馬”,蓋因他致力達成人力資源業務伙伴(HRBP)目標,創造了營銷驚喜,儲備下一批專才;尤其讓人豎大拇指的是,他的“效能基點錨定”,對接了公司人力資源戰略的核心訴求。
“老聶呀,你這位‘高級管家轉型為‘最佳搭檔嘍!”老總這句話讓聶經理受用一年。他在與我分享“HR契合企業戰略”時,眼睛里好像閃爍著火苗騰起的亮光。
亮光,可以在人力資源某一模塊里燃起,也可以輻射到管理的更廣闊空間。
去年歲末,我和幾位北方同業人士到珠三角的某品牌企業考察,腳步匆匆,所見大多是很感性的東西。但,感性的散見藏著理性的密度。只有深入到最基層,才能辨識HR轉型到位與否。一個幾千平方米的大車間,只有七個工人操控機械手作業,LED彩屏不斷刷新著定額工效指標。百余名開完早會的銷售員如鴿子飛出公司,手機定位管理系統實時接收“訪問客戶”的匯報。對外包招聘來的派遣員工,實施全員一體化的“以終為始”型效能馳動。抵近年終,價值鏈評價體系讓卓越者只待領取房鑰匙、車鑰匙,乃至百萬重獎的紅包……
也許,“解放生產力”是個過氣的口號,但,實現人力資源管理效益最大化的轉型,會使解放生產力變成生產力的解放。
轉型不是拐個彎兒的路徑兜圈,也不是固有模塊的加強版。它或是人力資源“整體打法”的更高層級,一覽眾山小;或是組織能力架構的戰略突破,舢板換艦艇;或是人力資源管理重新定位的角色歸屬,做老板伙伴。
聶經理對我說,他到各業務部門去敲門,是對照公司當年目標做契合工作。過去HR自詡績效考核者,總是黑著一副臉;現在是績效優化者,得滿臉堆著笑。過去HR只忙乎打包模塊,把利潤損益指標當閑篇兒;現在要扮演HRBP新角色,講通盤介入。
羅馬不是一天建成的,HR角色的轉型,開始時不會順風順水。不過,只要有價值操守,一種前瞻的理念,會漸漸溶解和擴散至無形。就像將一片消食劑放入杯中,它會均勻地彌散于水中,密度在衰減,換來的是它的遍在。