“八面玲瓏”應對企業并購變局

高永

A公司是一家頗具規模的大企業，下屬若干個事業部都是自主經營并獨立核算。最近幾年，A公司的業績平平，雖然沒有虧損，卻也鮮有利潤。經過公司內部的調整，事業部的總經理被公司炒掉，大老板則指派了另一個公司的元老來接管A公司，將企業的并購提上了日程，這本是公司內部一種正常的人事調整。但凡有相似并購經歷的企業員工，尤其是人力資源部門的人力資源工作者（以下簡稱“HR”），都非常清楚這種變動會給公司帶來什么影響和挑戰。筆者恰巧在幾年前經歷過類似的并購，對并購的陣痛有著切身的體會，因此談談HR在企業并購過程中應注意的問題。

流言四起，“軍心”不穩

企業并購的消息往往會“插上翅膀”，飛得很快，然而企業并購后相關措施的跟進卻往往不盡如人意，造成的信息滯后極易為流言傳播帶來可乘之機。如果官方無法就企業內部信息傳播的細節給出具體、清楚的解釋和鄭重的承諾，則只能聽憑流言肆虐。

然而，流言的最大危害就是吞噬被并購公司員工的信心。人們對不確定性都會有一種本能的厭惡，而流言這個“煙霧彈”所引發的危害，在當今職場人士承擔的房貸、車貸、奶粉錢的“三座大山”下顯得尤為巨大，流言的不確定性帶來的不穩定預期往往會讓大部分員工深陷焦慮。在這個過程中，HR要做的就是減少流言的各種版本，將流言傳播帶來的負面影響降到最低。

首先，不實的流言帶來的惡果是顯而易見的，這包括：

●造成現有團隊的不穩定，影響員工士氣和工作氛圍；

●造成基層員工對新任管理層的不信任；

●有可能出現核心員工的集體離職行為。

其次，人力資源部應平息流言，將流言的危害降到最低。正如“流言止于智者”，在公司合并過程中，HR應秉持“流言止于權威機構”的理念，重點做到以下幾點：

●信息發布的渠道要正式和權威，最好通過人力資

源部正式授權發布；

●信息發布要及時、迅速，不要給小道消息傳播的機會；

●信息發布要全面、透明，對關鍵問題要給予明確解釋，比如：是否裁員、是否更換工作地點、是否變更福利和制度等；

●信息發布的態度要誠懇和平等，要以尊重和包容的心態面對被合并企業的員工；

●召開全員大會，給全體員工發送并購信息的郵件，保證所有人員對關鍵信息都能有所了解。

面對四起的流言，人力資源部一定要迅速行動，對流言的各種版本進行辟謠，堅決阻斷負面消息的惡意傳播，保證對并購過程中的正面消息進行及時、有效的傳播。

穩住信心，留住骨干

企業并購過程中，受沖擊最大的莫過于并購前原公司的核心管理層。在并購的前提下，原公司的總經理此時往往會選擇離開或被迫離開。然而，一個事業部老總的離職遠遠要比一個普通員工的離職要復雜得多。事業部的總經理往往是驅動公司發展的“發動機”，這臺發動機并非批量生產，因此沒有相同型號的適配機型，一旦換掉這臺機器，再找一個新機器來用是需要較長磨合期的。同時，原事業部總經理已在這個公司深耕多年，必定培養了一批親信，而這些人員往往都是事業部的核心骨干。如果現在事業部總經理離職，并準備就職于一家更好的公司或者自己創業，這些忠心耿耿的下屬一般會隨其出走。還記得國外一位行業大佬說的那句話嗎？——“你可以把我的公司毀掉，但是請把我的骨干留下，有了他們，我依然能創建出和以前一樣偉大的事業。”這就是人才的力量。就算老板不帶走這些人，中國還有句“一朝天子一朝臣”的老話——即使現在受寵能當上總監和經理，但是新來的老板是否會保持原有的人員結構還是一個未知數。基于這樣的顧慮，很多骨干會選擇離開并購后的公司，外出謀求其他出路。

優質人力資源的大量流失，必定會為公司帶來不可逆的創傷。人力資源部應積極應對，并可從以下幾方面開展工作。

做信息溝通的橋梁。訪談骨干員工，摸清他們對新公司的顧慮和對公司發展前景的想法，把這些信息記錄下來，整理后及時反饋給新任管理層，請他們盡快就這些問題給出答復。

爭取新一輪的加薪和晉升方案。德魯克認為，在企業合并過程中，最有效的穩定之策就是開啟新一輪的加薪和晉升方案。這樣做的目的，就是增強現有骨干繼續任職于并購后企業的信心。

打擊“挖角”行為。對于原老板的慫恿和“挖角”，人力資源部應主動與其溝通面談，勸其停止這種做法。如果對方不聽勸解，人力資源部可以考慮啟用保密協議和競業限制條款。對于競爭對手的“挖角”，應做好員工訪談，及時掌握競爭對手開出的待遇信息。HR在這個過程中一定要做到八面玲瓏，及時了解各個骨干力量的去留意向，并且詳細了解和掌握外部的各種拉扯力量，及時將這些信息反饋給新任的管理層，保證高層能夠及時了解下面的各種情況，以便其能夠及時做出應對之策。

關注保密協議和競業限制，

做好防范措施

如果以上種種措施仍然無法阻止核心骨干力量的流失，那么啟用競業限制和保密條款就顯得非常必要，但在運用競業限制和保密條款的過程中，一定要注意使用的范圍和方法。

首先，對于保密協議而言，它的期限并不會隨著勞動關系的解除而結束，只要企業的信息屬于商業秘密，保密義務就會繼續存在。同時，保密期限可以長于勞動合同的期限，甚至可以從勞動者知悉用人單位的商業秘密開始直到商業秘密解密時為止。但是企業不能在保密協議中約定違約金條款，如果員工泄露企業的商業秘密，企業不能要求員工支付違約金，只能要求員工賠償由此給企業造成的損失。在實際操作中，企業需要對員工的泄密事實和因泄密造成的損失數額進行舉證，因此HR應在保密協議中對員工泄密行

為和泄密所造成的損失數額的計算標準及方法做出明確約定，并注意保留好相關證據。

其次，對于競業限制而言，公司的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員是必須簽訂的，當員工離職時，企業HR需要就競業限制問題做出專門說明，如果要求員工承擔競業限制義務，應按協議約定支付補償金或達成其他補充協議；如果企業決定放棄對員工的競業限制要求，應當予以書面通知，表明員工離職后無須承擔競業限制義務，企業將不支付競業限制補償金。《最高人民法院審理勞動爭議司法解釋（四）》統一和明確了競業限制經濟補償金的支付標準，即用人單位應當按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償，如果該月平均工資的30%低于勞動合同履行地的最低工資標準，則應當按勞動合同履行地的最低工資標準支付。

至于公司是否會啟用保密協議和競業限制，需要新任管理層盡快做出決定，但是HR應提前做好充分的準備工作。

裁員方案，合情合法

如果新任管理層打算對現有的團隊和組織架構進行調整，那么就不可避免地出現裁員決策。人力資源部在制訂裁員方案時應力求做到合情、合法，避免員工集體抗議行為的出現。在這個過程中，人力資源部的做法無異于自裁手足，情感上會出現一些不適，但是對于公司的遠期戰略和未來發展而言，HR要做的就是在當下體現出堅定的執行能力。

在制訂裁員方案的過程中，HR應該注意合情、合理、合法的結合：

●方案的制訂應合理、合法，應完全按照《中華人民共和國勞動法》相關規定制訂方案，以排除法律風險；

●裁員消息需要及時、有效地傳達，要把相關的補償方案、人員名單和裁員時間表及時、透明地發布給所有相關人員；

●給員工一定的緩沖時間尋找新工作，并盡可能給他們提供一份人力資源部撰寫的推薦信；

●如果企業條件允許，可以提前聯系一些其他公司的相關工作崗位供員工選擇；也可以為員工提供一些新技能的培訓，并頒發相關資格證書。

裁員在很多人眼里都是“殘酷”和“冷血”的代名詞，但是人力資源部的一些積極嘗試可能會產生截然不同的效果。在追求雙贏的過程中，如果能夠遵循合理、合法、合情三者之間的結合，人力資源部其實還能做到更多。

企業文化，融合之道

一般來說，企業在并購后會出現兩種不同的文化，而新文化會通過新管理層的管理方式得到間接體現。為了避免企業合并帶來的文化沖突，人力資源部門在持續推行新文化的過程中，應做好如下準備：

制訂懷柔策略。在合并初期，人力資源部的工作應體現出尊重和包容的心態，在公司政策、運營方式、人事安排、組織結構上盡量維持原狀，讓被合并公司員工相信新公司不會對他們產生太大的影響，以達到穩定“軍心”的目的。

制訂換人策略。隨著合并和變革逐步進入深水區，在必須替換掉阻礙變革的勢力時，人力資源部可以在推行公司戰略的前提下換人，讓新公司的全體員工意識到戰略執行的不容置疑性。

進行積極宣傳。在整個合并的初期和后期，人力資源部門發揮的宣傳作用顯得尤為重要——把員工的注意力轉移到對新公司的美好愿景上。在整個宣傳的過程中，人力資源部必須本著真誠溝通的態度，讓新企業員工重拾信心。

企業文化的融合并非一朝一夕，人力資源部要有打持久戰的心理準備，需要把新的企業文化精髓理解透徹后，以培訓、講座、演講比賽、企業內刊、老總訪談和員工座談會等多種形式進行宣傳和貫徹，確保每個員工都能夠理解和認可新的企業文化。