極端天氣，該不該放假

洪桂彬

去年秋冬以來，我國多地頻繁遭遇的嚴重霧霾天氣，不僅干擾著人們的正常出行，更是威脅到百姓的身心健康，引發媒體和社會公眾對于自然環境的密切關注。2013年9月，《沈陽市冬季大氣重污染應急預案（征求意見稿）》在國內率先提出以員工休假的方式應對空氣污染，被坊間稱為“霧霾假”，為廣大網友熱議。然而隨著霧霾等極端天氣的常態化，我們也發現在勞動保障法律法規的相關規定上，確實還存在一些空白點或者不夠明確之處，需要引起有關部門和社會各界的關注。

從企業管理角度看，遭遇霧霾等極端天氣是否應當放假？員工因極端天氣遲到或未能出勤是否要按照違紀處理？公司因極端天氣安排員工在家辦公可否降低工資？上述問題與員工利益密切相關，從中也可反思極端天氣與勞動關系的相互影響，值得深入討論。

該放“極端天氣假”嗎

早在2007年6月中國氣象局發布實施了《氣象災害預警信號發布與傳播辦法》（以下簡稱“《辦法》”），《辦法》第二條規定：“本辦法所稱氣象災害預警信號，是指各級氣象主管機構所屬的氣象臺站向社會公眾發布的預警信息。預警信號由名稱、圖標、標準和防御指南組成，分為臺風、暴雨、暴雪、寒潮、大風、沙塵暴、高溫、干旱、雷電、冰雹、霜凍、大霧、霾、道路結冰等。”上述預警信號中包括了“霾”這一極端天氣情況。

《辦法》同時規定，霾預警信號分為兩級，分別為黃色預警和橙色預警。黃色預警是指“12小時內可能出現能見度小于3000米的霾，或者已經出現能見度小于3000米的霾且可能持續”，而橙色預警是指“6小時內可能出現能見度小于2000米的霾，或者已經出現能見度小于2000米的霾且可能持續” 。上述預警的對應防護措施均包括“因空氣質量明顯降低，人員需適當防護；呼吸道疾病患者盡量減少外出，外出時可帶上口罩” 。然而《辦法》并未規定企業以休假措施應對霧霾天氣，縱觀全國所有氣象和勞動法規，也尚未出臺關于“職工休假”應對霧霾天氣的具體規定。

因此，即使政府有關部門發出霧霾“橙色預警信號”，也無法得出用人單位應當安排休假的結論。但是，隨著臺風、暴雨、霧霾等極端天氣頻頻“光

顧”，勞動者的身心健康需要得到有關部門和用人單位進一步關注和保障，勞動法規完全有必要規定用人單位在極端天氣下的基本義務，如提供防護器具、靈活工作等具體措施，也可以設計“極端天氣假期”來避免勞動者身心健康遭受潛在的威脅和傷害，用人單位也可以據此獲得明確的操作指引，最終促進勞動關系的和諧發展。

可否按曠工違紀處理

提供勞動是勞動者的基本義務之一，但是如果遭遇霧霾等極端天氣，勞動者以“天氣不利于身體健康”為由拒絕上班，公司可否按違紀處理呢？勞動者又能否以不可抗力為由免除上班義務呢？

根據《民法通則》規定，因不可抗力不能履行合同或者造成他人損害的，不承擔民事責任。所謂不可抗力，是指發生不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。引起不可抗力的原因有兩種：一是自然原因，如洪水、地震、干旱、暴風雪等人類無法控制的大自然力量所引起的災害事故；二是社會原因，如戰爭、罷工、政府禁止令等引起的。

雖然霧霾屬于極端天氣的一種，但勞動者可以采取適當措施（戴口罩等）降低給人體帶來的傷害，而且霧霾天氣人體暴露時間主要集中在上下班路途時間，尚難以界定為“不可抗力”，因此如果在未經請假獲得批準的情況下擅自缺勤且無其他正當理由，用人單位還是可以按曠工處理的，對此勞動者不應心存僥幸。

但是因為霧霾天氣導致交通阻塞而上班遲到，此時的“遲到”應該說勞動者的主觀過錯程度較輕，其并非惡意延遲上班，因此用人單位可以做人性化處理，如按正常出勤或事假處理。但對于特殊群體，如已經懷孕的女職工，或者先前患有嚴重呼吸道疾病的勞動者，在勞動者申請事假的情況下，用人單位應當批準事假，以體現對特殊勞動群體的特別保護。

彈性工作是否可行

霧霾天氣引發了企業對于廣大職工身心健康的關注，據報道，2013年12月6日聯合利華上海辦公室的近兩千名員工都收到了一封讓他們雀躍的電子郵件：“除十分必要及緊急的業務，請大家12月9日在家辦公。”上述做法大受網友稱贊。

應該說，企業在霧霾天氣下安排員工或允許員工申請“在家辦公”、安排少量天數的“霧霾假”、允許孕婦提前休產假或產前假等特殊福利，將極大地提高勞動者對所在單位的認同感。但是在企業自主推進“霧霾假”等福利措施的同時，應當注意到這種“霧霾”福利不能以損害勞動者合法權益為代價。

其一，企業不得以員工“在家辦公”為由執行所謂的短期“不定時工時制”。原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：

（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；

（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；

（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

但是“不定時工時制”應在向勞動行政部門審批后方可執行，由于不定時工時制不存在平時加班和雙休日加班費支付，因此企業不能以“彈性工作”冒充“不定時工時制”從而免除加班費支付義務。

其二，企業不得以“無考勤”為由拒絕支付加班費，安排員工彈性工作不代表員工“無工作”，無法執行“打卡考勤”也不代表員工“無加班時間”，員工在家上班仍然要以完成一定的勞動成果為前提，在勞動者有證據證明確實因工作需要延長工作時間的情況下，企業應當依法支付加班費或安排調休。

其三，企業不得以安排“霧霾假”、“彈性工作”為由降低工資支付。早在2007年，寶潔公司曾推出一項福利，規定“員工在每周五個工作日當中可以選擇一天在家上班。除此之外，員工還可以申請一個‘非全職工作，一周工作四天拿八成工資”，雖然這種做法存在有利于員工的因素，但因此將工資打了折扣卻損害了勞動者利益。雖然霧霾天氣單位安排休假，勞動者沒有付出勞動，但這是單位自主選擇的結果，不應由勞動者來承擔其后果。因此，用人單位自主安排的“霧霾假”應當視為正常出勤，勞動者有權獲得等同于正常出勤的工資報酬。