中醫院護士職業發展的影響因素及管理對策

狄紅月

（天津中醫藥大學第二附屬醫院，天津 300150）

《中國護理事業發展綱要（2005～2010年）》中提出，根據中醫護理防重于治、注重養生的思想，發揮中醫護理在老年病、慢性病防治和養生康復中的作用，突出中醫整體觀和辨證施護，促進中醫護理的可持續發展［1］。目前我國中醫護理的發展相對滯后，如何提高中醫院護士的整體水平，促進中醫院護士職業發展是一個值得廣大中醫護理管理者重視的問題。護士的職業發展延續于每位護士的整個職業工作生涯，職業發展管理的開展既是護士自我發展的需要，也是護理事業發展的需要。

1 影響中醫院護士職業發展的因素

1.1 重醫輕護的觀念 長久以來，護理工作得不到社會的重視，護理工作被看作是從屬于醫療工作之下，忽略了護理工作在醫療風險控制中不可替代的作用，其深層技術勞務價值被低估，加之社會的進步對護理工作的要求越來越高，護士身心承受巨大壓力，相應的報酬沒有跟上，收支不平衡，護士對職業的忠誠度越來越低。研究表明，護士的職業認同感會影響其工作的積極性和服務質量［2］，我國護士的職業形象仍是勞力型人力資源，護理人力資源總量有限且結構不合理，人才流失比較嚴重，臨床護理人員編制不足，超負荷工作等都直接影響著護士的職業發展。

1.2 人才使用不當 由于護理人力因素所致不同學歷、不同技術職稱的護士從事同樣的工作，就難以充分發揮高學歷、高職稱的技術水平，使有限的護理人力資源浪費。造成護理人員職業價值觀的變化，從而引發工作滿意度下降，護理人才流失［3］。

1.3 護士學歷、綜合業務水平低 我國高等護理教育現狀與國外存在較大差距，雖然我國的高等護理教育在蓬勃發展，但是由于其起步較晚，接受過學校高等教育的護士所占護理人員總數的比例仍非常小，遠遠滿足不了社會的需求。劉玉馥等［4］對重慶9所三級醫院的調查結果顯示，中專學歷護士占33.1%，大專占55.5%，本科占9.2%，其他占2.2%。我國護理人力資源緊張，護士只能應付日常工作，院外進修和院內輪轉培訓難以保證，影響護理專科技能的提升和護理質量的保障，制約了護理學科的發展。護理隊伍普遍存在學歷偏低，專家和研究者少、外語水平低、科研能力差、學術帶頭人數甚少等問題，嚴重影響護士的職業發展。劉玉馥等［4］調查的3 268名護士中，高級職稱護理人員占3.7%，主管護師占22.8%，護師占28.3%，護士占45.2%。受綜合素質低和晉升比例的限制，護士很難在高級技術職稱晉升方面具有優勢，導致護理質量整體水平偏低。

1.4 中醫護理知識缺乏 目前國內專門的中醫護理院校較少，中醫護理學畢業生數量十分有限。有研究發現［5］中醫護理專業畢業的人員不足5%，且個人中醫護理水平參差不齊。綜合院校畢業的護生對中醫護理系統知識相對缺乏。一些畢業于西醫院校的護士，畢業后進入中醫院工作，接受中醫護理相關繼續教育培訓較少，難以理論聯系實際，遠不能滿足醫療機構對高層次中醫護理人才的需求。

2 中醫院護士職業發展的管理對策

2.1 開展多種形式繼續教育 現階段，越來越多的中醫護理人員不滿足于現狀，強烈的職業發展需求已成為鞭策的動力，現行的多種繼續教育形式，為護士職業發展創造了有利條件，如參加專業會議、學術講座、聘請專家培訓等，在所有措施中，繼續教育和培訓是研究最多的。由于經費、工作時間的連續性及世界范圍內存在的護士人力短缺等問題，使得護士繼續教育和培訓受到很多限制。目前，探討適合于工作緊張的臨床一線護士或長期上夜班護士的職業發展的彈性培訓項目和模式成為管理者和職業發展教育者感興趣的課題，如網絡遠程教育、設置夜班護士職業發展合適的學習項目等［6］。繼續護理學教育的內容要適應不同專科護理技術的實際需要，以現代護理技術發展中的新理論、新知識、新技術和新方法為重點，進行護理專業繼續教育［7］。

2.2 合理分配護理人力 合理配置護理人力資源的標準包括人員數量、質量和結構的合理配置［8］。中醫醫院護理工作有著其獨特性，具有自身的理論體系、傳統技能的操作規范和要求，護理人力編制應體現中醫醫院的工作性質與特點，在科室人力調配上應注重中醫院校畢業與西醫院校畢業護理人員的合理調配，實行科學彈性排班，做到數量、結構、學歷層次上的合理性［9］。人力資源只有在配合患者的需求、人員素質和工作能力的條件下，才有可能獲得高生產力和護理人員的滿意度。

2.3 構建護理人員專業能力晉級制度 建立護士職業發展階梯，由低向高依次是注重基本護理能力、危重患者護理能力、整體護理實施和教學能力、護理科研和專科護理能力5個階段。郭琳華［10］根據護士學歷、資歷、職稱、專業能力，按工作職責和臨床角色分層次設崗，定期審核及考核。結果實現人員與崗位的最佳組合，有效地培養和培訓了在職護士，達到了護士專業能力晉級，促進護理梯隊建設，提高患者的滿意度。

2.4 建立激勵機制，注重培養臨床護理專家 有研究表明［11］，缺乏激勵的人自身潛力只能發揮20%～30%，而運用激勵其自身潛力可發揮80%～90%。實施合理的薪酬、福利待遇，透明、公平競爭的晉升制度，為不同階段的護理人員提供相應的發展平臺。同時，醫院創造條件為護士提供學術交流、外出進修、業務培訓，外聘專家為護士舉辦講座，讓護士感受到醫院管理者重視、支持護理工作，肯定護理成績。提高晉升高級職稱比例，使護士看到職業發展的前景，合理挖掘內部人力資源潛能，激發護士的學習熱情，培養專科護士或臨床護理專家促進不同護理專科領域的發展。

2.5 制訂護士職業生涯規劃 護士職業生涯管理體系解決的是如何將護士個人的發展與護理事業發展融為一體，通過護士個體發展實現醫院護理事業整體發展的問題［12］。護士職業發展需要規劃，醫院、管理者及護士本人共同承擔護士職業發展的責任，護士本人應對自己的職業發展負責，如了解自己的需求，確定自己的發展目標，向組織表明自己的發展傾向，與管理者協商可行的實施方案等。各級護理管理者是促進護士職業發展成功的重要人物，管理者應根據護理事業發展和醫院總目標，結合護士對職業發展方向的愿望，幫助其形成適合自己的職業發展方向，并盡可能地為護士實現目標創造有利條件和機會，實現促進護理事業與護士共同發展的目標。

3 未來中醫院護士職業發展管理趨勢

隨著護理人才的國際化，護士職業發展管理越來越受到重視，中醫院護理管理者應引導中醫護士合理自身定位，注重中醫理論和中醫護理技術的滲透，使護士體會到中醫博大精深的內涵，強化職業自豪感與使命感，并加速培養臨床專業化中醫護理人才，逐步建立和完善中醫專科護士的培養和管理制度，以適應中醫護理事業發展的需要。

〔1〕 中華人民共和國衛生部.中國護理事業發展綱要（2005-2010）［EB/OL］.（2005-07-12）［2010-04-21］.http：//www.moh.gov.cn.

〔2〕 Pullon S.Competence，respect and trust：key features of successful inter-professional nurse-doctor relationships［J］.J Interprof Care，2008，22（2）：133-147.

〔3〕 Arbrough S，Alfred D.Martin E Research study：Professional values and retention［J］.Nursing Management，2008，39（4）：10-18.

〔4〕 劉玉馥，何靜，褚玲玲.重慶市9家三級醫院護士配置的調查與分析［J］.重慶醫學，2008，37（5）：552.

〔5〕 蔡淑萍，王蘇琴，林紅.淺析中醫護理存在的問題與對策［J］.中醫藥管理雜志，2012，20（9）：916-918.

〔6〕 鄭潤如，黃燕梅.對遠程護理繼續教育學生網絡資源利用的調查分析［J］.全科護理，2011，9（4C）：1111-1112.

〔7〕 鄧麗麗.在職護士繼續教育規范化培訓的構建［J］.全科護理，2012，10（2A）：339-340.

〔8〕 張慶玲，劉玉馥，謝剛敏，等.護理人力資源配置研究進展［J］.護理研究，2010，24（3A）：568-570.

〔9〕 丘宇茹，王吉文，歐陽霞.急診留觀患者的特點與護理人力資源的管理［J］.中華護理雜志，2012，47（3）：233-235.

〔10〕 郭琳華.護理人員按技術職稱分層次設崗的實踐［J］.中國誤診學雜志，2010，10（2）：114-116.

〔11〕 任霄霞.運用激勵機制提高護理質量［J］.健康必讀，2012，2（2）：337.

〔12〕 楊曉媛.現代醫院護理人力資源管理［M］.北京：軍事醫學科學出版社，2009：275.