淺談石油工程企業如何做好人才穩定工作
——以中石化勝利鉆井工程技術公司為例

●陳文俊

淺談石油工程企業如何做好人才穩定工作
——以中石化勝利鉆井工程技術公司為例

●陳文俊

市場的競爭歸根到底是人才的競爭，如何留住人才，提高人才對企業的忠誠度，激發其創造性、主動性，以中石化勝利石油工程公司鉆井工程技術公司為例，通過樹立科學理念、把握成長規律，完善工作機制，優化人才環境，提高組織凝聚力和向心力，減少了人才流失，確保了隊伍穩定。

人才 流失 穩定 機制

合理的人才流動有利于組織保持活力，但如果流失率過高，就會影響到組織工作的連續性和整個人才隊伍的穩定性，最后影響到企業的競爭力。近年來，中石化勝利石油工程公司鉆井工程技術公司（以下簡稱公司）從企業發展實際出發，積極探索穩定人才隊伍的新途經和新方法，注重把握規律，完善機制，優化環境，較好地控制了人才流失，保持了人才隊伍穩定。

一、樹立科學人才理念，提升人才工作的針對性

打造一流企業必須有一流的人才作支撐。為此，中石化勝利鉆井工程技術公司堅持把人才隊伍建設放到企業發展大局中去謀劃和推動，不斷提升人才工作的針對性。

1.準確把握人才工作形勢。近年來，受內外環境影響，專業人才特別是技術成熟、經驗豐富骨干人才的流出，給企業生產經營帶來較大影響。面對這種形勢，公司及時組織了“解放思想、解放人才、解放資源”大討論，形成了“四個必須”的共識，即必須把高效服務油田勘探開發作為“立足點”，必須把加快技術創新作為“生命線”，必須把國際高端市場作為比武亮劍的“新擂臺”，必須把生產科研一線作為發現培養人才的“主陣地”，營造了尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

2.科學規劃人才發展目標。調查研究發現，除了薪酬待遇偏低，缺乏清晰科學的職業目標規劃是導致優秀石油工程技術骨干人才流失的主要原因之一。為此，公司從人才現實需求出發，堅持人才隊伍建設與企業生產經營建設同步規劃、配套開發、統籌推進，確立了與企業“打造國際一流鉆井技術專業化公司愿景目標”相適應的“4523”人才發展規劃（即到“十二五”末，培養專業技術復合型人才400人，培養國際化經營管理人才50人，培養科研項目領軍人才20人，培養海外施工技術人才300人），努力以人才優勢打造競爭優勢，以人才國際化推動公司國際化。

3.扎實推進人才目標落實。圍繞企業戰略規劃目標，公司不斷加大人才隊伍建設力度，以“講理想、比貢獻，講學習、比技術，講能力、比創新，講實干、比效率，講工作、比作風”的“五講五比”活動為載體，注重引導各類人才把發揮自身聰明才智、實現自身價值與提升公司核心競爭力緊密結合起來，不斷增強成就感和使命感。2010年以來，公司經濟總量以每年20%增幅快速增長，在企業發展的同時，人才隊伍的凝聚力和向心力得到顯著提升。

二、把握人才成長規律，做好階段性教育引領

只有掌握了人才成長規律，才能“慧眼識珠”發現人才，“有的放矢”制定政策，“量體裁衣”提供服務。根據鉆井技術專業人才的成長和流失規律，公司著重抓好“三個關鍵時期”的引領。

1.抓好入職適應期的價值理念引領。新員工入職之初，公司通過“五個一”活動增強員工的歸宿感：準備一頓豐盛的“接風宴”，使員工感受到企業的重視；開展一次拓展訓練，培養團隊協作精神；上好一堂形勢任務教育課，正確定位心理預期；召開一次往屆畢業生先進事跡報告會，增強責任和奉獻意識；組織一次“如何走好職業生涯第一步”專題討論，引導新員工建立忠誠企業、扎根基層、建功立業的價值理念。

2.抓好成長提升期的職業目標規劃。進入快速成長提升期的員工，開始規劃自己的職業發展方向。公司根據這一時期特點，通過問卷調查、座談交流及時掌握思想動態，通過導師帶徒、多崗位交流鍛煉幫助做好職業目標規劃，引導各類人才按照公司規劃設計的“技術專家、技術職稱、技能專家、培訓教學專家、市場總監、政治進步”六條成長之路對號入座，主動將個人發展融入到企業發展大局中。

3.抓好穩定發展期的物質精神激勵。經過5～7年的鍛煉，多數成為企業技術骨干。針對這一階段心理預期較高、思想不夠穩定的特點，著重加強激勵引導，堅持做到“四個優先”，即黨代表、職工代表的選舉優先，專業技術職位聘任、專家推薦優先，在職教育和出國培訓優先，職稱晉升優先，使他們感到受重視、不吃虧、有奔頭。同時，建立實施領導聯系人才制度，對人才流動苗頭提早掌握，及時疏導，切實穩定和留住人才。

三、強化成長目標激勵，滿足人才的合理需求

堅持從人才的現實需求出發，既遵循人才成長規律，又統籌考慮企業發展實際，通過目標引領激勵，使各類人才在干事創業中有干頭、有奔頭，嘗到甜頭。

1.靠事業發展拴心留人，使人才感到有干頭。隨著內部市場不斷拓展，中石化勝利鉆井技術公司經濟總量以每年20%增幅快速增長，企業承擔重點工程、重大項目的能力和在高端市場的競爭優勢逐步顯現，事業的發展為員工成長和建功立業創造了條件。2010年以來，共有42名技術骨干參與了烏參1井、老168平臺、新河50叢式井組等中石化重點項目施工，136名技術骨干在伊朗、墨西哥等國際市場每年完成產值過億元，先后刷新了30多項國際國內新紀錄，50多名技術骨干成長為懂經營、會管理、通外語的復合型國際化人才。良好的發展形勢和干事創業平臺進一步增強了企業的吸引力。

2.靠良好機制拴心留人，使人才感到有奔頭。公司先后制定完善了科級干部崗位競聘、專業技術職位競聘等一系列人才選拔使用制度，形成了具有公司特色的人才工作機制。注重競爭出人才、競爭出活力，不斷加大群眾推薦和競爭性選拔力度，對基層干部實行“公推提名制”，對專業技術職位、高技能崗位和科級干部實行“推薦競聘制”，逐步形成了“按崗聘任、淡化身份、競爭上崗、動態管理”的用人機制，使不同學歷層次、不同社會閱歷和資歷的人都有機會，更有展示自己的舞臺和成長發展的空間。

3.靠適當待遇拴心留人，使人才感到有甜頭。堅持收入分配向基層一線和骨干人才傾斜，注重把培訓和在職教育作為福利獎勵給優秀員工，每年選派5～10名專業技術人員前往哈里伯頓等國際大公司培訓體驗，推薦15～20優秀人才到高等院校在職攻讀碩士、博士學位。認真開展創收狀元、創收模范和杰出人才評選表彰，對各類優秀人才進行命名表彰和重點獎勵。通過系列傾斜制度和獎勵措施，真正體現一流人才、一流待遇，使優秀人才嘗到甜頭，受到重視，堅定忠誠企業、干事創業的信心和決心。

四、注重人文關懷，營造栓心留人的環境

過去人才流失的慘痛經驗給公司各級領導層以深刻的啟迪，解決人才流失的問題就像“大禹治水”,僅靠“堵”和“卡”行不通,必須進行合理的“疏”和“導”，重點加強對人才的人文關懷，營造人才成長的良好環境。

1.用真摯感情關愛人才。堅持發展黨員向創收單位、一線崗位和骨干力量傾斜，近年來，公司新發展的黨員70%為一線專業技術人員。在生活上傾力幫助，公司為所有一線人員建立了“連心卡”和家庭幫扶“備忘錄”，并堅持做到“五必訪”（即有困難必訪、有情緒必訪、有家庭矛盾必訪、有病必訪、重大節日必訪），為一線員工家庭提供24小時值班上門服務。每逢“五一”、“十一”、春節等重大節日，公司領導親自帶隊前往施工現場慰問一線員工；基層隊干部負責將生活福利送到員工家中，傾聽家屬的要求，解決實際困難，使員工和家屬都感受到公司的關愛。

2.用先進典型激勵人才。近年來，公司先后選樹了勇闖國際市場的復合型領導干部邱維清；顧全大局、舍家忘我的優秀專業技術干部何興華、王丹輝、王瑞娥；優秀基層干部代表王恒、孔德鋒；優秀工人代表廖少波、馬慧；“許振超”式的好黨員朱允清等一大批立得住、叫得響、推得開的先進典型，對他們進行隆重的命名表彰和重點獎勵，及時宣傳他們的先進事跡，擴大他們在公司內外的知名度和影響力，激發全員的成才意識和干事創業的積極性。

3.用親情文化凝聚人才。積極探索基層“親情文化”建設，在員工隊伍中提出了“我靠家生存，家靠我發展”的“家文化”理念和“家有魂、家有情、家有規、家有名”的四大家訓，引導員工把個人抱負與家庭幸福結合起來，與公司發展結合起來，形成“榮辱與共”的利益共同體。為了營造“家”的親情氛圍，公司為一線員工配備辦公生活一體化的標準活動板房，購置了筆記本電腦和無線網卡，建立了“心路工作室”，創辦了《心路軌跡》期刊和“心靈e站”網站，搭建了面對面、心貼心的交流平臺，使一線員工在外闖市場中也能體會到“家”的關愛和溫暖，增強“以隊為家”的歸屬感和“以公司為家”的自豪感。

由于人才環境的持續改善，中石化勝利鉆井技術公司各類專業技術人才的流失現象得到了有效控制，年均流失率從2010年以前的5%下降到當前的1%，并首次出現了人才“回流”現象，整個人才隊伍的凝聚力、向心力顯著提升。

[1]趙穎文，張淑英.石油企業人力資源管理存在的問題及對策［J］.長江大學學報(社會科學版)，2009（4）

[2]孫連民.論國有國際化石油公司人才流失原因及對策［J］.重慶科技學院學報(社會科學版)，2009（4）

[3]李琳琳.我國石油企業人力資源跨文化管理策略研究［J］.經濟研究導刊，2009（26）

（作者單位：中石化勝利鉆井工程技術公司，中國石油大學（華東）經濟管理學院 山東東營 257064）

（責編：呂尚）

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1004-4914（2014）08-238-02