央企高管薪酬改革難掩“身份”尷尬

王全寶

“現在我們關注的是如何準確貫徹中央文件，防止層層減薪，導致人才流失，影響企業發展。”一位不愿具名的國有企業改革領導小組的工作人員告訴《中國新聞周刊》，最近幾天他密集參加各種會議，議題大多與建立國企改革指導把關機制相關。

11月6日，深化國有企業負責人薪酬制度改革工作電視電話會議召開。此前，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）已經下發，但其具體內容尚未公開。

《方案》剛剛下發，就引起巨大爭議。“是采用行政化手段降薪，還是通過市場化調節，來讓企業更有活力呢？兩種手段到底哪個更好？”上述人士表示，無論采取哪種手段，都難掩國企高管“身份尷尬”的問題。

國企高管“亦官亦商”的身份長期被公眾詬病，此輪國企高管薪酬改革爭議的焦點在于，如何剝離壟斷體制進而公正評價績效考核，以及如何解決行政與市場的雙重身份和激勵體制。

在沒有解決國企高管兼具行政與市場雙重身份“混搭”的情況下，此次由政府主導的“行政化”降薪，其效果受到質疑。

分類定薪

據《中國新聞周刊》記者了解，目前《方案》已經下發到相關企業，相關企業及其負責人的薪酬水平正在進行測算、核定過程中。

此次國企高管薪酬改革的具體細則由人社部牽頭，國資委、財政部協同研究制定。

2013年2月，國務院出臺文件提出，“加強國有企業高管薪酬管理。對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工平均工資增幅。”

上述通知發布后，國企高管薪酬改革提上日程，人社部等部委開始進行調研。

據人社部相關人士向《中國新聞周刊》透露，目前央企負責人薪酬分配的問題主要表現在幾方面：薪酬水平總體仍然偏高，對企業負責人薪酬沒有實行分類管理；薪酬結構不盡合理，缺少對企業負責人的中長期激勵；薪酬監管體制不夠健全，企業內外部監督還不到位等等。

基于上述這些問題，《方案》有針對性地予以調整或完善。

據知情人向《中國新聞周刊》透露，已下發的《方案》適用群體為中央企業中由中央管理的負責人，其中包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記（黨組書記）、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人。

所謂的企業高管，一般是指企業副總經理及其以上的管理人員。值得注意的是，此次薪酬改革方案調整的只是由中央管理的企業高管，據統計目前總計約200多人。

《方案》還規定，其他央企負責人、中央各部門所屬企業和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革，則參照《方案》執行。

在《方案》設定薪酬具體結構上，中央管理企業負責人的薪酬將由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構成。之前，企業高管薪酬則由基本年薪和績效年薪兩部分構成。

“此次薪酬改革，增加了任期激勵收入，目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為。”前述知情人分析說。

知情人還透露，《方案》還明確了中央管理企業負責人的薪酬結構以及薪酬水平確定比例。

根據《方案》，基本年薪是指中央管理企業負責人的年度基本收入。它根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定。

上述知情人表示，為了體現薪酬分配的公平性，原則上中央管理企業負責人的基本年薪是相同的。

《方案》中，績效年薪與中央管理企業負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定。也就是說，績效年薪根據年度考核評價結果在不超過負責人基本年薪的一定倍數內確定。

對于任期激勵收入，《方案》明確其將與中央管理企業負責人任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。即：任期激勵收入根據任期考核評價結果在不超過負責人任期內年薪總水平的一定比例內確定。

另外，《方案》還規定，年度或任期考核評價不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。

“與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”上述知情人表示。

此外，《方案》還明確提出，中央管理企業負責人應按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，并建立補充養老保險（年金）、補充醫療保險和繳存住房公積金等，納入統一薪酬體系統籌管理。同時，規定中央管理企業負責人不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。

對于國企高管薪酬劃定，8月29日，中央政治局會議曾明確提出，要堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法。

“我們企業薪酬改革已經開始部署，上級部門正為我們企業劃定級別，并確定各個職位高管的行政級別。降薪是肯定的了，只是降薪幅度多少的問題。”一位不愿具名的央企負責人告訴《中國新聞周刊》。

“二元化”弊端

央企高管的天價薪酬被質疑由來已久。

根據數據統計顯示，目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是十多萬元，而一些中央管理企業負責人的年薪達到100多萬元，兩者相差十多倍以上。同屬于體制內，行政級別等同，但收入差別甚遠。

“國有企業、特別是掌握國家重要資源的中央企業負責人，本質上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業任職，也不宜比同級別的公務員高出太多。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學民說。

在不同企業之間，國企高管之間的收入也千差萬別。根據銀行上市公司2013年公開信息批露數據顯示，工商銀行董事長姜建清年薪199.56萬元；交通銀行董事長牛錫明年薪179.22萬元；中國銀行董事長田國立年薪135.82萬元；農業銀行董事長蔣超良年薪113.36萬元；建設銀行董事長王洪章年薪112.9萬元。而有數據顯示，國資委監管的央企負責人的平均年薪約為72萬元。

可以看出，銀行金融企業高管的薪酬明顯高于國資委監管的央企。

即使同屬于一個企業，高管之間以及高管與員工之間的薪酬也相差懸殊。根據人民日報報道，國資委監管的中央企業高管目前平均年薪在60萬～70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為十多萬元。國資委的數據還顯示，2002年國資委監管的中央企業全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前仍在12倍左右。

國企高管薪酬機制飽受爭議，另一方面的原因則是，國企高管在享受著市場化高薪的同時，又享受著行政級別所帶來的特權。

在現有的國企管理體制下，國企高管不僅是市場環境下的公司管理者，還是權力序列中的行政官員。在薪酬待遇的考量與核算中，也存在行政與市場的雙重激勵體系。

由于身份與薪酬這種“二元化”混雜，無形中導致了國企高管薪酬過高、福利過多、職務消費過濫等不合理因素產生，更由此帶來腐敗等問題。

對于薪酬問題，有些國企高管曾在公開場合進行回應稱：薪酬高是市場化的結果。這種回應在邏輯上看似沒有問題，但為何仍然屢遭質疑？

對此，江西省政府出資企業監事會主席王成饒認為，主要原因是國企的管理者身份沒有市場化。“這些管理者的薪酬市場化、地位官員化，兩頭優勢占盡，這是一直難以服眾的原因。即便是企業因經營不善而破產了，管理者仍會獲得衣食無憂的安置，他們沒有職業風險，可以在政商兩界游走，甚至在國有體制內在不同企業間游走。”

原中國經濟體制改革研究會會長宋曉梧也曾批評道：“相同級別的（國企高管），調到金融機構或壟斷行業，一夜之間工資待遇提高幾十倍甚至上百倍。有的部門司局長提不了副部長了，就安排到金融機構或壟斷行業去拿高工資，省里副省長提不了正省級了，也到金融企業當老總，這成了一種待遇，一種潛規則。這個問題必須解決，不要說老百姓不滿，就是公務員自己也不滿。”

國企高管身份與薪酬的“二元化”弊端帶來的后果，并不是簡單薪酬待遇過高引發不公平，而是“二元化”對市場規律的違背，進而導致國有企業經營中的混亂，以及管理中市場化激勵機制的缺失。

據國資委相關負責人透露，由于央企負責人的身份兼有雙重性，那么薪酬就不能完全比照同等規模的企業來定薪。對具體企業負責人定薪時會考慮到企業本身的特點。“即使降薪后，這部分人的薪酬仍會明顯高于同級別公務員，并且仍會高于央企員工平均工資和社會平均工資數倍以上。”

去行政化

對于國企改革，中共十八屆三中全會《決定》曾明確提出，“健全法人治理結構，建立職業經理人制度，更好地發揮企業家作用”。按照此思路，國企高管去行政化勢在必行。

今年全國兩會期間，九三學社中央提出國企去行政化的建議。九三學社中央在調研中了解到，國企行政化帶來的弊端有以下幾個方面問題：“身在曹營心在漢”，管理者身處企業，卻有行政級別；企業是跳板、前程靠升官；關云長的關系、歸屬都不在曹營，難以全心全意為曹操賣命；干好干壞一個樣，高管薪酬主要依據的是“有關規定”，與企業的效益和發展關聯度不高；“做一天和尚撞一天鐘”，高管既是干部，就要定期交流，無心對企業進行長期規劃，更無法把企業發展視為自己的事業。

為此，九三學社中央建議，發揮市場選擇經理人的作用，取消國企的行政級別，管理人員一般不應再當干部，不再由“主管部門”任免、調動。按照企業的價值對高管進行考核，采取股權激勵等措施。

去年啟動的上海國有企業改革已經注意到了行政化問題。

上海出臺的國資國企改革新方案中提出，國企要要分類完善治理結構、管理模式和激勵約束機制，分類管理后，競爭類企業只有董事長、黨委書記和總裁這三個職位屬于市管，即傳統意義上的局級干部，而經理層副職以及相應的黨群干部將不再列入直管干部序列，并充分授權董事會選聘經理層，提高市場化選聘比例。

上海國資委人士表示，上海在國企改革中，除了董事長、黨委書記、總裁這三位高管列入行政行列外，競爭類國企其他管理層及員工將被推向市場化管理框架。上海在推動國企改革中注重增加市場化因素，淡化行政思維。

對于此輪國企高管薪酬改革，公眾給予了更多期待，但是國企高管身份“二元化”問題不解決，改革成果勢必會大打折扣。

“此輪國企改革中也在增加市場化因素，比如，采取國有企業要合理增加市場化選聘比例、建立職業經理人制度等措施。但要改變負責人行政級別，則不是國資委一個部門能說了算的。”一位不愿意具名的國資委人士告訴《中國新聞周刊》。