中國高校的教育職員制度和優(yōu)化對策研究

孫鳳華

（通化師范學(xué)院 教育科學(xué)學(xué)院，吉林 通化 134002）

一、職員制歸屬、職員制內(nèi)涵和科學(xué)管理理念與實踐的作用

（一）職員制是國家事業(yè)單位人事制度改革中的組成部分

1.事業(yè)單位人事制度改革的政策體系。中國事業(yè)單位人事制度改革經(jīng)歷了初步探索、逐步深入、制度創(chuàng)新各發(fā)展階段經(jīng)歷了由單項到綜合、由點到面的逐步深化過程。2000年，《深化干部人事制度改革綱要》出臺，明確以推行聘用制度和崗位管理為重點的事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求；之后，人事部、中組部下發(fā)《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》，針對事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)行具體部署；2002年，國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，使得事業(yè)單位試行聘用制度有了政策依據(jù)；2003年底，中央召開全國人才工作會議進(jìn)一步明確了改革事業(yè)單位人事制度的總體要求；2006年，原國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》；2008年，國務(wù)院印發(fā)《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》，并在5個省市開展事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點，事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)入攻堅階段。圍繞推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，國家從中央到地方，初步形成了比較完備的事業(yè)單位人事制度改革的政策體系。教育職員制度是中國事業(yè)單位改革總體中的有機(jī)組成部分。

2.人才規(guī)劃綱要提出事業(yè)單位全面推行職員制度。2010年6月，中共中央國務(wù)院印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《綱要》），并發(fā)出通知，要求各地區(qū)各部門結(jié)合實際認(rèn)真貫徹執(zhí)行?！毒V要》是中國第一個中長期人才發(fā)展規(guī)劃，是今后一個時期全國人才工作的指導(dǎo)性文件。通知要求深刻理解《綱要》中的“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”的人才發(fā)展指南?！毒V要》的主要任務(wù)是：分類推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，逐步建立起權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度；克服人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，取消科研院所、學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫(yī)療等事業(yè)單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結(jié)構(gòu)。《綱要》中的重大創(chuàng)新政策強調(diào) “對事業(yè)單位管理人員全面推行職員制度”。 《綱要》為教育職員制度的進(jìn)一步實行指明了方向。

（二）職員制方案在中國高校人事制度改革中的特有屬性

1.教育職員的職務(wù)等級。教育部出臺的《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定（征求意見稿）》指出，教育職員分為3等10級。教育職員制度是建立一套適合高等學(xué)校管理人員隊伍特點的人事管理制度；10級教育職員制度是按照崗位聘任制進(jìn)行設(shè)計的，各級職務(wù)的對應(yīng)關(guān)系主要按照現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)等級進(jìn)行對應(yīng)。在職員制度設(shè)計中應(yīng)將職級的定位向“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”系列靠；如設(shè)置正高級職員、副高級職員、中級職員、助理職員、初級職員和辦事員等6級，這將利于吸引優(yōu)秀人才補充到管理隊伍中來，利于教師在教學(xué)、科研和機(jī)關(guān)等崗位的工作中雙向流動；利于職員制為高校自身的有關(guān)人員接受，并得到社會各層面的的廣泛認(rèn)可。

2.教育職員的分類管理特點。高校職員分為決策管理型職員和服務(wù)保障型職員，這兩種類型工作差別較大。決策管理型職員要具備規(guī)劃能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力和執(zhí)行能力等；服務(wù)保障型職員要具備配合能力、理解能力、服務(wù)意識和良好的專業(yè)素養(yǎng)等。高校的教育職員具有公務(wù)員和專業(yè)技術(shù)人員的雙重特點，但又不同于公務(wù)員和專業(yè)技術(shù)人員，實行教育職員制度，逐步實現(xiàn)各支隊伍進(jìn)入不同的職務(wù)系列，并依據(jù)各自隊伍建設(shè)的自身特點進(jìn)行分類管理，是中國高等教育事業(yè)發(fā)展的必由之路。

3.教育職員的晉升、待遇和考核。教育職員的晉升可參照專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列的晉升條件與規(guī)則辦理，年限可以相近，晉升條件則需要另行細(xì)化；職員達(dá)到年限后，可自愿提出申請，通過相應(yīng)考核，即可得到晉升。職員的工資薪酬主要分為職級工資、崗位工資、績效工資三部分。針對教育職員的考核，需要明確考核類別、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核結(jié)果和考核主體。考核類別為年度考核、任期考核、能力考核；年度考核是指工作一學(xué)年之后，對照考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對教育職員的工作結(jié)果作出評價，并將評定結(jié)果適時地反饋給被考核職員的過程；任期考核指教育職員擔(dān)任某職務(wù)或在某崗位上工作完畢，即將調(diào)任或離任時所做的考核，過程與年度考核類似；能力考核類似于晉升時的考核，是針對教育職員個人的能力水平進(jìn)行的考核。確立符合高校教育職員制度特點的可量化、可操作的績效評價體系和工作考核機(jī)制是深化實行職員制的關(guān)鍵。

4.教育職員的獎勵、懲罰和培訓(xùn)。通過制度化的針對教育職員的獎勵與懲罰機(jī)制，使廣大教育職員認(rèn)同本部門、本組織的工作目標(biāo)，并自覺地為實現(xiàn)其目標(biāo)而努力工作；職員的培訓(xùn)主要由崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和定期的崗中培訓(xùn)構(gòu)成，崗前培訓(xùn)相對模式化，可由人力資源管理專家制訂出完善的培訓(xùn)方案；專業(yè)培訓(xùn)具有隨機(jī)性，由具體高校根據(jù)實際情況進(jìn)行；崗中培訓(xùn)其內(nèi)容比較豐富，由教育主管部門和人力資源管理部門聯(lián)合制訂方案，主張充分發(fā)揮教育職員的主體性，進(jìn)行有效的自我培訓(xùn)。通過完善的獎懲機(jī)制與培訓(xùn)機(jī)制，將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，利于促進(jìn)高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

（三）職員制在中國高校人事制度改革中的科學(xué)管理理念與實踐

1.以事為本轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜墓芾硭枷?。黨的十七大報告和十八大報告為高校人事制度工作改革指明了方向，明確提出人事制度工作的任務(wù)、指導(dǎo)思想；強調(diào)不斷深化人事制度改革，著力造就高素質(zhì)管理隊伍和人才隊伍，形成高校管理隊伍選拔任用的科學(xué)機(jī)制。職員制的實質(zhì)是建立一套適合管理人員工作特點的崗位體系、管理制度和行為規(guī)范，改革的重點是打破傳統(tǒng)的身份制和終身制，推進(jìn)崗位聘任制的實施，強化崗位職責(zé)與崗位管理的強度；將職員制置于高校內(nèi)部管理體制改革總體布局之中，遵循“按需設(shè)崗、按崗聘任、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，實行教育職員制度，實現(xiàn)管理人員的職務(wù)能升能降、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出的用人機(jī)制。真正樹立以人為中心的管理理念，實行人性化管理，注重人文關(guān)懷。

2.以重視數(shù)量和效益轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暯Y(jié)構(gòu)和分類管理目標(biāo)。改革開放以來，中國高校人事管理制度改革經(jīng)歷了發(fā)放津貼、定編管理、工作量考核、工資總額承包等過程。整個推進(jìn)改革的宗旨目標(biāo)是著手理順整個師資隊伍的服務(wù)規(guī)模、數(shù)量和工作效益，從這一作用與價值上考察，中國的高等教育取得了迅猛發(fā)展。但是中國社會經(jīng)濟(jì)、政治、文化、科技等各層面的發(fā)展和廣大公民對優(yōu)化高等教育的諸多需求，與高等教育改革發(fā)展的步伐顯然存在不相適應(yīng)的基本矛盾。這一基本矛盾決定了高校人事管理制度改革的目標(biāo)取向應(yīng)適時調(diào)整，即從追求師資隊伍的服務(wù)規(guī)模、數(shù)量和工作效益向師資隊伍自身結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善，以及管理隊伍的專業(yè)素質(zhì)的提高與分類管理等方向轉(zhuǎn)變。高校不僅要培養(yǎng)一支以教學(xué)科研為主體的專業(yè)技術(shù)隊伍，還要培養(yǎng)一支以職員為主體的職業(yè)化管理隊伍。傳統(tǒng)官本位特色的人事管理制度，職業(yè)生涯通道是建立在職務(wù)等級基礎(chǔ)之上的，而職員制的目的是建立多元化的職業(yè)生涯通道，使管理人員崗位的任職條件和要求更加明確；職員制是調(diào)整管理隊伍的不利現(xiàn)狀，規(guī)范管理隊伍建設(shè)，提高管理人員綜合素質(zhì)，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的新型用人制度的需要，有助于理順高校各類人員關(guān)系，加強高校各類人員的分類管理。

3.從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的管理模式。高校人力資源的分類管理，首先是對《中華人民共和國高等教育法》中規(guī)定的執(zhí)行。為了適應(yīng)高等教育改革和發(fā)展的要求，將高校人力資源管理的目標(biāo)定為：既加快分配制度改革的步伐，又加快激勵機(jī)制調(diào)整的腳步，逐步建立高等學(xué)校自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督、配套措施完善的人力資源管理制度。高校職員制度的實行是一項前所未有的人事管理制度的創(chuàng)新工程，教育部根據(jù)“認(rèn)真研究、慎重實施、先行試點、逐步推開”的部署，從2000年起，在東北師范大學(xué)等6所高校進(jìn)行試點工作，均已經(jīng)取得不錯的效果；這些高校管理隊伍的服務(wù)意識、競爭意識、責(zé)任意識得以形成并提升，管理隊伍結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，管理隊伍的整體素質(zhì)得以提高，管理隊伍的服務(wù)質(zhì)量和管理水平得以躍上新臺階。通過對專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員的分類管理，理順了高校內(nèi)部各類人員的關(guān)系，提高了辦學(xué)水平和效益，創(chuàng)造了利于管理人才脫穎而出的競爭機(jī)制，增強了行政管理人員的服務(wù)意識，促進(jìn)了中國高等教育事業(yè)的發(fā)展。人力資源管理取代人事管理，并最終走向戰(zhàn)略人力資源管理的管理模式符合國際潮流。

二、中國高校教育職員制度實行中的優(yōu)化策略

（一）政府重視和輿論引導(dǎo)是深化實行職員制的政策基礎(chǔ)

1.轉(zhuǎn)變觀念，正確處理好高等教育改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。高校實行教育職員制度要實現(xiàn)四個方面的觀念轉(zhuǎn)變；第一，由計劃經(jīng)濟(jì)時期的傳統(tǒng)人事管理制度向市場經(jīng)濟(jì)的整體與戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理體制轉(zhuǎn)變；第二，由精英教育的高校人事管理制度向大眾化教育的現(xiàn)代人事管理體制轉(zhuǎn)變；第三，由政府高度鉗制為主向政府宏觀調(diào)控、高校面向社會自主辦學(xué)轉(zhuǎn)變；第四，從國家集權(quán)型向地方或高校下放權(quán)力的分權(quán)型轉(zhuǎn)變。高校實行的教育職員制度不僅是高校的人事制度創(chuàng)新，還是組織干部制度創(chuàng)新，職員制尚不具備全局或整體突破的條件,要處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系,按照中國高等教育自身發(fā)展規(guī)律，循序漸進(jìn),逐步實行。

2.教育政策與法規(guī)建設(shè)是職員制和建立現(xiàn)代大學(xué)制度的保障。建立現(xiàn)代大學(xué)制度是中國高等教育改革的方向,也是高等教育發(fā)展的必然要求。第一，現(xiàn)代大學(xué)制度的建立是一項復(fù)雜、艱巨的系統(tǒng)工程,高校人事制度改革是這一進(jìn)程中的必經(jīng)階段；中國高等院校人事制度改革上的突破，不僅制約著自身的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，也是制約現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)步入正軌的瓶頸。第二，強化政府行為，優(yōu)化職員制政策與法規(guī)的構(gòu)建步伐，各級政府和教育行政部門要從現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)的戰(zhàn)略高度審視實行職員制的實行進(jìn)程，把實行職員制提到重要的議事日程上來，加強對高校人事制度創(chuàng)新的宏觀領(lǐng)導(dǎo)，為優(yōu)化高校行政與管理隊伍提供政策層面的保證。第三，加強高校職員制法規(guī)建設(shè)，逐步建立與職員制完整配套的法規(guī)體系；完善的教育法規(guī)是促進(jìn)職員制走上依法治教軌道，乃至全面落實構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)制度戰(zhàn)略的法律保障。

（二）落實戰(zhàn)略人力資源管理制度是優(yōu)化職員制的體制基礎(chǔ)

1.借鑒國外的人力資源管理體制，大膽“拿來”，自覺適應(yīng)。建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理制度,是建立現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)容；現(xiàn)代大學(xué)制度的特征之一是大學(xué)具有主體性,能夠自覺適應(yīng)不斷完善的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制,能夠承擔(dān)起為增強國家綜合實力和構(gòu)建諧社會提供人才支持的歷史使命。同時，“高素質(zhì)人才密集地”的高等院校，既要求我們具有“拿來”的膽識與魄力,大膽借鑒國外大學(xué)管理的成功經(jīng)驗,也要依據(jù)中國高等教育事業(yè)發(fā)展的實際,具有創(chuàng)造性地構(gòu)建中國特色的現(xiàn)代大學(xué)管理體制。

2.大力發(fā)掘高校職員的人力資源開發(fā)渠道，深化實行職員制度。高校職員的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)知識和管理技能是高校職員人力資源開的核心環(huán)節(jié)和基本內(nèi)容。（1）服務(wù)意識；高校要引領(lǐng)全體管理人員樹立服務(wù)第一和服務(wù)育人的服務(wù)意識，明確自身的工作定位就是為教師的教學(xué)和科研服務(wù)，為學(xué)生的學(xué)習(xí)、成長與成才服務(wù)。（2）業(yè)務(wù)知識；教務(wù)部門的人員要加強高等教育理論的學(xué)習(xí)，財務(wù)部門的人員要加強會計、財務(wù)和審計知識的學(xué)習(xí)，人力資源管理部門的人員要加強經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)和人力資源管理等知識的學(xué)習(xí)，紀(jì)檢部門的人員要加強教育政策和法規(guī)知識的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)等。（3）管理技能；高校職員的管理工作要求職員既要掌握高等教育規(guī)律，又要符合人力資源管理規(guī)律，因此，高校職員既要注重教育基本理論知識的學(xué)習(xí)，又要注重現(xiàn)代人力資源開發(fā)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)的鍛練，為提高管理與服務(wù)工作的效率和質(zhì)量提供必要的保障。

（三）積極探索建立適合中國高校實行職員制度的管理與評價機(jī)制

1.創(chuàng)建政府、高校和社會共同參與、聯(lián)動協(xié)調(diào)的考核與評價機(jī)制。高校教育職員制度是系統(tǒng)工程，實施過程中，離不開相關(guān)政府職能部門的支持與配合。首先，教育主管部門要像重視高校師資隊伍建設(shè)和學(xué)科建設(shè)一樣大力支持職員制的實施，同時，協(xié)助高校做好與地方人事部門的溝通工作，以期得到地方人事部門的積極配合；第二，對實施高校職員制度起著至關(guān)重要的作用還有財政部門，按照職員制標(biāo)準(zhǔn)，高校管理人員的薪酬待遇將會有不同程度的改善，這些新增加的經(jīng)費單靠高校自籌解決有一定困難，需要地方財政和國家財政的大立支持；第三，高校職員制的實施還必須得到組織部門、計劃管理部門、編制管理部門，以及審計部門等的支持與協(xié)作；第四，要切實推進(jìn)以政府為主角的人事管理制度改革，為高校管理人員建立一個良好的社會保障體系，尤其是醫(yī)療保險、失業(yè)保險和基本養(yǎng)老保險，打造一個良好的實施高校教育職員制的外部環(huán)境。高校職員制評價理當(dāng)由社會各層面共同參與，共擔(dān)職責(zé)，圍繞優(yōu)化實行職員制這一總目標(biāo)，從不同角度為高校教育職員制度發(fā)展與完善提供客觀、可信、有效的評估。

2.建立全方位明晰的評價標(biāo)準(zhǔn)，完善考核的溝通與應(yīng)用機(jī)制。（1）充分考慮職員及其工作的個性差異。高校教育職員制度實行中，至關(guān)重要的是構(gòu)建一套切實可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；職員從事的管理工作類別復(fù)雜，相同類別的崗位之間工作性質(zhì)與特點等也存在差異，教育職員的工作過程的特殊性決定了績效考核的復(fù)雜程度；如果對種種差異性關(guān)注不夠，將職員均采用相近或同一考核標(biāo)準(zhǔn)，將達(dá)不到績效考核的最終目的。（2）引入工作績效理論；工作績效理論指出，工作績效既包括任務(wù)績效、關(guān)系績效；任務(wù)績效是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)對組織核心所做的貢獻(xiàn)，主要受任職者的經(jīng)驗、能力以及與工作相關(guān)知識等因素影響；關(guān)系績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動，而是構(gòu)成組織的社會、心理背景的行為，關(guān)系績效可根據(jù)高校教育職員的工作特點引入關(guān)系績效理論，結(jié)合目前各高校普遍采取的德、能、勤、績的考核標(biāo)準(zhǔn)及其體系，為高?？茖W(xué)、規(guī)范、有序地建立職員制考核與評價體系奠定基礎(chǔ)。（3）360度績效考核法；360度績效考核法是現(xiàn)代人力資源管理績效考察的一種有效方法，它結(jié)合高校教育職員管理工作的特點，職員績效考核者由職員的上級、同事、下級以及其本人組成，根據(jù)其工作特點所規(guī)定的各方面對職員進(jìn)行全面的考察與評價，既增加了職員本身在考察過程中的權(quán)重，還可通過職員反思自身差距與不足來自覺調(diào)整并完善績效考察的效果。

3.拓寬人力資源獲取途徑，建立人力資源吸引、配置和流動機(jī)制。（1）吸引機(jī)制；高校在獲取管理人力資源的過程中，要依據(jù)職員工作崗位的任職資格及相應(yīng)條件，制定切實可行的優(yōu)惠政策，營造“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”等人才進(jìn)入環(huán)境，克服職員職務(wù)晉升中論資排輩等弊病。（2）配置機(jī)制；人力資源的配置就是根據(jù)職員的專長，將其安排在能最大限度地發(fā)揮其作用和潛能的崗位上，其實質(zhì)是將合適的人留在合適的崗位上從事合適的工作，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制。（3）流動機(jī)制；高校的人才競爭要按照市場規(guī)律辦事，推行全員聘用制和實行人事代理制度，借鑒企業(yè)人才流動的做法，建立一套事業(yè)編制與企業(yè)化編制相互滲透的師資編制體系，最大限度地合理使用和配置人力資源，實現(xiàn)人力資源的合理流動、優(yōu)化組合；不過，職員從校外招聘相對較少，主要是校內(nèi)的人員之間的流動。