組織學習能力對知識創新的影響研究

辛宇+鄭鑫+葉明海

摘要：文章從組織學習理論出發，構建學習能力對知識創新的影響模式。實證研究結果表明學習能力對知識創新有正向的影響。即組織若具備較好的學習能力，則知識創新的績效越好。學習能力的各觀測變量中，應用能力最具解釋力，其次為獲取能力，再次為整合能力與轉換能力。協同合作能力對知識創新有正向的影響關系，即組織具備的協同合作能力越高，則知識創新的績效越好。協同合作能力的各觀測變量中，信任與協同合作技巧最具解釋力，而目標一致性次之，再次則是先前合作經驗、互補性能力和協調努力。

關鍵詞：學習能力；協同合作能力；知識創新；組織學習理論；應用能力

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1001-862X（2014）01-0159-005

21世紀是“以知識為基礎”的競爭時代，“知識經濟”成為經濟發展的趨勢，產業競爭的方式也和過去有著極大的不同，以“知識”和“創新”為主的運營邏輯主宰著每個產業，成為決定競爭力的關鍵因素。管理大師Drucker認為持續創新是企業生存的基本條件，知識創新是影響組織能否擁有持久競爭優勢的主要因素之一。[1]在劇烈變動的環境下，知識創新有助于組織的適應性調整，以致生存，因此備受實務界的廣泛重視，并成為學術界的一個重要研究主題。[2]本文以組織學習理論為基礎，探討組織學習能力和協同合作能力對知識創新的影響。

一、相關理論研究歷史與現狀

為應對快速變化的激烈競爭環境，組織必須不斷地學習和變革，才能維持其競爭優勢。[3]Grant認為，組織學習是設計——互動的程序，使組織的知識得以交換、分享、重組或整合，以改善組織的活動，或增強組織的知識基礎。因此，組織學習被視為獲取知識和增強能力的過程。[4]DiBellag and Gould認為，組織學習的進行，是組織個別成員、群體與整個組織獲得知識和工作技能的過程。組織學習的內容可分為四大程序：知識的獲取、知識擴散、知識的詮釋，和組織的記憶。在經整理相關文獻后，將學習能力分為：獲取能力（acquisitive capability）、整合能力（integrativecapability）、轉換能力（converse capability）及應用能力（applicative capability）四個方面。

獲取能力。Zahra and Gerard認為，獲取能力是指公司有能力去辨識，并獲取組織內、外部知識的能力，而這些知識對公司的營運是相當重要的。[5]而在知識的獲取上，Huber認為，包括來自組織內部的給養（如，繼承組織先前知識、實驗室的研發），及從組織外部的給養（如，學習他人的經驗、搜尋及觀摩組織外部的知識）。[6]整合能力。De Boer， Bosch and Volberda認為知識整合能力是指企業內部為強化企業內部文化、價值的一致性，以及提升工作效率和系統運作所作的一切協調運作的活動。強調知識整合能力是系統化能力、協調能力、社會化能力三種能力的綜合，三方面能力的提升，才能增進整合的效果。[7]Grant認為組織所扮演的角色即是個人專業知識的整合，而組織的能力就是指知識整合的能力，而知識整合機制包括：方向與目標（rules and direction）、順序、例規、團隊決策四種，前三項著重在減少學習、溝通成本，但有一些任務則需多人的密集溝通才能達成。轉換能力。Garud & Nayyar認為轉換能力是指基于組織內部機會，不斷重新定義產品組合的能力。[8]Garvin指出知識轉換主要的活動是系統化的解決問題，由本身的經驗、過去的歷史學習、其他個體的經驗和在實務中學習，可以迅速且有效地在組織中移轉知識。[9]Gold et al.認為轉換能力就是讓知識變得有用的能力，就是將知識組織、整合、結合、結構、協調以及散布知識的能力。他認為知識可以經過結合與整合，可以減少知識的重疊、提高知識呈現的一致性。[10]應用能力。是指組織透過整合其所獲得與已轉換的知識，來微調、擴張與應用現有能力或創造出新能力的能力。而有些學者認為應用能力反映出公司將知識收集、整合于其日常營運的能力。Nevis et al.認為知識的應用，指的是組織消化獲取的知識，并加以運用的過程[11]；Beckman認為知識應用也就是知識用戶利用知識解決問題、作決策、產生創意和學習新技能等。[12]

Jap認為協同合作是指企業與企業之間通過協力合作產生出對彼此雙方都有利的結果，考慮如何在市場中創造出獨特的機會，彼此之間相互依存共同經營事業、開發新的想法。協同合作被認為是通過與協同合作伙伴，一起向對彼此有益的共同目標努力的商業流程。[13]Sivadas and Dwyer將合作能力（Cooperative competency）定義為公司與伙伴達成的合作程度，并將協同合作能力分為三個構成要素：建立信任關系的能力、溝通的能力和協調的能力。Lambe， Spekman and Hunt認為聯盟合作能力的結構維度應由聯盟經驗、聯盟管理者開發能力和伙伴認同三者構成。[14]Rowlands， Morgan and Hawksworth則認為，由于成本的不斷上漲，及對生產力和創新的要求不斷提高，在有限的組織資源和能力基礎下，跨組織間的協同合作是正確的企業經營模式，但也會帶來某種程度的復雜性和困難度，如相互信任、企業文化的兼容性，及團隊工作的技巧等。協同合作的失敗的主要原因是雙方具有不同的經營哲學與背景，具有不同的目標，及缺乏溝通。[15]

綜上，本研究將協同合作能力歸納成六個維度，并據以作為量表設計之基礎，此包括：互補性能力：指聯盟合作伙伴間彼此能提供獨特的能力、知識和其他實體資本，以彌補資源組合的缺陷，并因此增加目標達成的能力。先前合作經驗：Simomin指出協同合作經驗不僅是合作經驗次數的多少，也包含合作經驗的強度、長短與類型。Zollo， Reuer and Singh認為，從過去合作經驗和成功范例中學習到的經驗和知識，有助于提升組織間的合作能力。[16]目標一致性：Pelton， Strutton and Lumpkin認為，許多戰略聯盟的失敗，同時是因為伙伴間缺乏共享的目標，或是因為戰略上的不協調。而目標的一致性，將有助于雙方明確合作的方向，建立合作的規則，并認同彼此共同創造出的新價值。[17]信任：信任是伙伴成員間的期望和信念，相信伙伴在未來的行為將會符合彼此的期望，它包含對伙伴的誠實、信賴及體諒的信念。協調努力：是指伙伴間為了完成共同的任務所從事的溝通行為，并作出符合雙方需求的決策。協同合作技巧：Simonin認為，它應包括確認與選擇伙伴、協商交易內容、技術評估、伙伴間關系及衡量沖突管理的能力。[18]endprint