關于企業人才的流失及培養的思考

張建玲

(新疆有色金屬工業集團物資有限公司烏魯木齊830015)

關于企業人才的流失及培養的思考

張建玲

(新疆有色金屬工業集團物資有限公司烏魯木齊830015)

人才資源是現代化企業最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業的競爭力；企業人才的培養與社會經濟的發展有緊密的聯系，如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈。隨著高等教育發展的日益大眾化、經濟化、科學化,理論層次提高、技術含量提升,企業管理人才的綜合能力呈現出了多元化的趨勢，從知識型轉向能力型和素質型。企業尤其偏愛那些在創新能力、信息化管理能力以及團結合作的能力方面突出的管理人才,因為它決定了一個企業是否具有遠大的發展前景和強大的生命力。因此，如何杜絕人才流失，培養人才，留住現有人才，已成為現代企業生存發展壯大的根本問題。因此，現代企業必須完善人力資源管理制度，圍繞機制留人、待遇留人、感情留人和事業留人的相應政策，從人才理念、人才戰略和管理體制方面積極探索，以真正實現吸引人才和留住人才的目標，保留與獲取更多的人才資源,在激烈的市場競爭中立于不敗之地。本文就人才流失的原因及對企業的影響，以及如何培養人才和留用人才進行闡述。

企業人才流失思考

1 企業人才流失的原因

我國在正處于經濟高速發展的時代，各企業間人才流動已成為不可逆轉的趨勢。人才流動，就人才個體而言，是件好來，但就企業來說，人才的流動勢必造成人才缺失，培養成本增加等等負面影響，造成人才流失的原因主要有：

1.1社會原因

⑴人才流動率提高是不可逆轉的趨勢

自改革開放以來，隨著經濟的高速發展，人才市場的開放以及種種促進各類人才流動的利好政策的出臺，使得人才流動加速。

⑵發達的資訊業和交通手段提供招聘便利

在科技迅速發展的今天，求職者不必奔波于各個企業，只要登陸網絡平臺，就可以實現與用人單位進行“零距離”接觸了，高效、快捷招聘方式，使得雙方都大大節省了招聘成本和時間。

在國內，一些著名的人才招聘網站，如天虎人才網，前程無憂等，即時發布人才求職信息或企業需求信息，有效得架起了企業與人才之間的溝通橋梁，而“獵頭”公司的衍生，更快得加速了各行業高級人才的流動。

還有交通事業的發達，交通工具的發展大大縮短了城市之間的距離，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飛到另一個城市參加另一家目標公司的應聘。

1.2個人原因

⑴人才沒有找到最佳位置。

①個人價值不能得到實現。個人價值的體現最直接的衡量標準就是待遇，當覺得自己所得報酬與對公司所做的貢獻不成比例，或者想更進一步的體現自己，懷著人往高處走的想法，企業人才自然去選擇能實現自己價值新企業。

②對工作本身不感興趣。有些人才特別是專業技術人才，由于剛出道時，缺乏求職經驗或迫于生存，即使從事了一份在別人看來“令人羨慕”的工作，但卻和所學專業或特長無關，一旦時機成熟，找到適合自己的工作，最終選擇跳槽。

⑵事業發展空間不能滿足個人期望。人都是有需求的，對于真正的人才而言，薪酬不是主要目的，他們更看重自身的長遠發展，如何實現自己的人生理想，能夠學以致用。對于這種人才，單純的物質刺激已不能滿足，他們需要的更高的職位，更大的挑戰以及不斷拓展自己的發展空間，實現自己的理想，因此一旦發現企業的發展步調與個人的事業追求產生矛盾，感覺企業無法滿足自己的需求時，他們便會尋找新的，能夠實現自己理想的新企業。

⑶對企業前景產生疑慮，個人事業得不到發展

有些員工在企業內部人事關系緊張，得不到上級的賞識和同事的支持，對企業產生不信任感，感覺前途茫茫，工作情緒低落，為了找一個寬松自然的發展環境，開始選擇新的企業。

1.3企業原因

⑴企業領導者用人觀念落后。企業主要領導者在用人問題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念，形成了排外作風，用人時任人唯親，對于有才之士，不論他有多大能耐，只利用，不重用。這種思想觀念嚴重制約著企業大的發展，也是企業人才流失的主要因素之一。

⑵管理混亂、沒有良好的工作氛圍。企業內部人力資源管理沒有原則，隨意性大，上司獨斷，剛愎自用，偏聽偏信，下屬的正確意見不被采納，與員工缺乏溝通；公司內部人際關系不和諧，人事管理制度不完善且不合理，如此的工作氛圍無法為員工提供發展空間。

⑶低于同行報酬。公司所提供的薪酬和福利待遇與同行業同類公司相比相差較遠，使得企業的“綜合引力指數”較低，無法吸引和留住優秀人才。

2 人才流失對企業的影響

現如今，人才流動已是各企業不得不面對的嚴峻現實，西方現代企業發展經驗表明：“當企業的人才流失率超過一定標準，通常為3%至5%，企業就將進入危險地帶，甚至將會導致破產與滅亡。”因此，人才流失到一定程度，就會給企業帶來巨大震蕩。

2.1人才資源成本的損失

人才資源成本，是指“企業為獲取人才，而對人才進行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓等一系列過程中所支出費用的總和。”許多高新技術企業中的核心技術人員是企業的支柱，一旦他們離職，企業發展就會受到威脅。統計顯示：“企業流失一名重要技術人員或者重要職位人才，至少需花兩個月的時間、四個月的薪酬代價才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個月的培訓時間，新員工才能適應工作，并真正開始發揮作用。”由于核心員工的離職，企業原先花費在該員工身上的心血將付之流水，而再次招收新員工也再次增加企業招聘成本。人才流失嚴重時，會使企業的生產和銷售工作產生困難，企業無法確保自己的人才基礎，儲藏人才資源，企業的發展也就很難得到保證。

2.2降低工作效率

首先發生在人才流失之前，由于其對工作已不重視，造成效率低下；其次發生在工作交接的過程中，無論企業采取何種措施，都會造成崗位工作經驗、客戶資源等在一定程度上的損失；最后發生在人才流失之后，由于接替職位的人員不能在短時間內勝任職位而所造成的工作不能銜接損失。

2.3員工隊伍士氣受挫

企業個別人才的流失往往可能導致更大范圍的人才思想波動，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機會的存在，特別是當人們看到流失的人才得到更好的發展機遇或因跳槽而獲得更多的收益時，留在原工作崗位上的人才就會人心思動，甚至以前從未考慮過尋找新工作的人才也會準備尋找新工作。

2.4其他無形資產損失

企業人才特別是高端人才流失將帶走包括客戶資源、商業及技術機密在內的無形資產，對企業產生巨大的殺傷力，同時企業的客戶關系也極有可能因老員工的離職或對新員工的信任度不高而喪失。

3 企業防止人才流失計策

人才不是被硬留下來的，因為留也留不住。企業只有創造良好的環境，制訂合理的薪酬激勵機制，提供員工發展的平臺，才能留住員工的心，控制人才流失，吸引更多的人才。

⑴企業管理者思想觀念的轉變。企業管理者應有人才危機意識。在一個企業，企業領導者怎樣選好人、用好人，最大限度的調動員工的積極性，使企業的骨干力量形成一個團結合作、奮發向上的優秀團隊，這是一個企業是否能夠在市場經濟的汪洋大海中乘風破浪、勝利前進的關鍵。企業管理才應注重營造以“人”為中心的企業文化，人才不但是企業最重要的資源和核心競爭力的源泉，而且是企業活動的服務對象，要把員工看作主人翁，以誠相待，而不是簡單的雇傭關系。在有的企業，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別工作舞臺。而實際上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強調人和工作崗位適配，強調人才的二次開發。對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發揮自身潛能，體現個人價值，實現人的全面發展。因此，企業管理者擁有正確的人才管理觀念，是企業防止人才流失的第一決策。

⑵注重企業文化建設、保證信息交流通暢。良好的企業文化是企業增強激勵效果、提高員工滿意度的重要保證。實踐充分證明：企業文化對企業競爭力的強勁勢頭起著決定性的作用。優秀的的企業員工實際上都是公司企業文化的基礎，他們不但帶動身邊的員工共同進步，又可以使公司的文化傳統繼續下去，使更多的人選擇長時間為本企業服務，這對于企業來說無疑是一個巨大的無形財富。

在企業內部，良好的溝通習慣，意味著有效的交流和理解，理解就意味著支持，而支持就意味著創造和發展。公司的領導層應善于溝通，善于傾聽員工的意見，才能及時掌握員工的思想動態和心理狀態，才能充分發掘和利用其智慧，調動其積極性，為公司創造更多的的財富。

⑶改變企業內部人才管理機制。企業如果想在市場經濟中站穩腳步，并使企業的生命力不斷的延伸發展，必須制訂合理科學的人才管理機制。對企業近期、中期和遠期的人才需求有著客觀的分析和合理的預測，做到有的放矢。建立各類人才的考核制度，對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并注重分層次、有重點、有步驟地實施人才培養工程和人才開發、引進計劃。加強對人力資源的管理。

①重視對人才的職業管理和發展。企業的經營者應與時俱進，改變觀念，對知識就是生產力、知識就是效益、知識就是財富有客觀、深刻的認識。應加強對人才的職業管理，努力實現人才個人目標與企業組織目標的共同發展，從而達到組織最終目標。員工與企業同呼吸，共命運，才能實現個人目標與企業目標的協調發展，才能使員工安心的報效企業，減少人才的流失。

②建立健全各項激勵機制。調查顯示：“在行業中最具競爭力的企業或者說處于行業中領導集團的企業通常不是行業中薪酬標準最高的，Hay Group幾十年的研究證明：薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因為原企業給的錢少，而是因為給得不公平。”因此，企業應創建客觀公正的績效評價和激勵體系，對每個員工的工作業績、工作態度、工作能力一分為二地進行客觀公正的評價，一切以公正為出發點，公平對待每位員工，是有利于人才穩定的。

⑷注重人才培養。企業永遠不缺人才，而是缺乏人才的培養機制！一個優秀的的企業管理者，應樹立“以人為本”提高人員素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持高速穩定發展。

“下級素質低不是你的責任，但不能提高下級的素質就是你的責任!”這是海爾集團高層對員工培訓工作的客觀認知。現在，不少企業對人才的投資不是很注重，因為擔心花心血培養的人才流失。“拒絕培訓”是當下不少企業應對人才頻繁跳槽的一個策略，但技術力量的薄弱同樣也制約著企業的發展。一般來說，企業的人才培訓主要包括以下幾個方面：

①價值觀念培訓。企業管理層應對員工培訓管理工作有著科學、正確的認識，要樹立培訓下級是其職責范圍的觀念，這就要求每位領導亦即上到企業最高管理者、下到班組長都必須為提高部下素質而搭建培訓平臺、提供培訓資源，并按期對部下進行培訓。特別是集團中高層人員，應將對員工的培訓列入考核。每月進行的各級人員的動態考核、升遷輪崗，就是培訓結果很好的體現：部下的升遷，反映出部門經理的工作效果，部門經理也可據此續任或升遷、輪崗;反之，部門經理就是不稱職。為調動各級人員參與培訓的積極性，企業應將培訓工作與激勵緊密結合，促使單位負責人關心培訓，重視培訓。

②實戰技能培訓。企業可將技能培訓列為人才培訓工作的重點。可通過案例、到現場進行的“即時培訓”模式來進行。具體說，是抓住實際工作中隨時出現的案例(最優事跡或最劣事跡)，在現場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統一人員的動作、觀念、技能。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能。

③個人生涯培訓。現代化企業員工對個人價值的體現可以通過多方面來完成，其中企業提供的福利是一方面，企業可以將培訓當福利送給員工，而“個人生涯”的培訓是企業送給員工最好的福利。在具體實施上可以給員工設計三種職業生涯，分別針對管理人員，專業技術人員，普通工人。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的員工即可入選后備人才庫，參加下一輪的競爭。

美國零售業巨頭沃爾瑪公司的絕大多數經理人員產就生于公司的管理培訓計劃，是從公司內部逐級提拔起來的。在公司看來，一個人缺乏工作經驗和相關知識沒有多大關系，只要他肯學習并全力以赴，絕對能夠以勤補拙。而在今日美國，零售業由于大量使用兼職工、非熟練工以壓低成本，各公司的員工流失率均居高不下，惟有沃爾瑪是例外。

4 企業如何引進、留住所需人才

人才流動是市場經濟發展的必然結果，企業應正確對待人才流動，制訂有效的應對機制，避免人走工作停，還要借人才流動的機會引進所需人才，才是最積極和最上承的做法。為此，企業要創造吸引人才的各種條件。

4.1薪酬、福利

企業要有一套符合自身的能力和條件，有特色的靈活、吸引人的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的方式，以引進、留住所需人才。與此同時，還要重視協調新老員工的關系，樹立“人才為企業做出突出貢獻就應該獲得高額報酬”的理念，激勵新、老職工的工作積極性。

4.2職位調動

根據人才自身素質與經驗，結合企業的發展思路，給人才設置富有挑戰性的工作或職位，使其感覺在工作中有發展的空間，不但滿足了人才自我價值體現的需要，同時也有利于企業的發展。要實施這一方案，企業要有良好的人才競爭機制，依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗。

4.3股權分配

在吸引人才方面企業還可以順應企業改革潮流，在“產權明晰”上下功夫，制定多層次、具有吸引力的股權分配政策。在企業內部形成“利益共同體”，增強人才的責任心，激發人才的積極性和創造性。

4.4企業文化影響

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下，企業在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀，以及以此為核心形成的行為規范、準則等。

一個好的企業文化，不但吸引人才，讓員工依戀，并影響該企業的領導風格、領導方式，而這些都是企業能否吸引、留住人才的主要影響因素。

5 結束語

“科技以人為本，企業以人為本”，企業發展最為關鍵的就是人才的管理，人力資源是企業最大的資源，企業只有樹立尊重、重視優秀人才的管理理念，充分發掘人才的能力與潛力，給人才提供最好的發展機會和實現個人自我價值最大化的平臺，才能以事業吸引人才，以企業美好的發展前景凝聚人才。

收稿：2014-04-08