中小企業人才流失主要原因及對策

□文/姚 佳 孟迎春 梁永康

（渤海大學管理學院 遼寧·錦州）

一、引言

隨著21世紀知識經濟的飛速發展。人才競爭越發激烈。但是，由于中小企業先天條件的弱小和不足，使得小企業人才流失現象極其嚴重。全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業總數的99%。中小企業工業總產值為60%，銷售收入占57%、實現利稅占總量40%；在流通領域中小企業則占全國零售網點的近90%以上。由此可見，中小企業在我國經濟社會發展中發揮著不可或缺的作用，并已成為我國經濟不可缺少的重要組成部分。但近幾年來，我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失率也在逐年上升。本文從多方面分析中小企業人才流失帶來的影響，分析人才流失的原因，并提出一些減少人才流失的策略。

二、文獻綜述

由于西方工業文明發展得早，所以對于人才流動的研究歷史也較早于國內，許多人力資源理論隨著市場經濟的不斷發展和成熟也逐漸形成，并且在其他理論科學的基礎下不斷地完善著。借鑒于國外的理論基礎和我國的現實情況，我國的人才流動理論研究也取得了一定的成果。

（一）國外理論研究。國外學者對于人才流動的理論研究可以說很早就開始了，五十年代中期就已經有學者從不同角度對人才流失進行了研究，并且形成了相對來說比較成熟的理論成果。美國心理學家馬斯洛（1943年）發表了《人類動機的理論》一書。在這本書中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。美國學者馬奇和西蒙（1958年）認為人才流失一方面是以為感覺到的從企業中流出的合理性；另一方面是員工感覺到的從企業中流出的容易性（馬奇和西蒙模型）。普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業變量和個人變量結合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎交流、正規交流以及企業的集權化，前四種因素與員工流出呈現正相關性，企業的集權化與員工流出呈現負相關性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。

（二）國內理論研究。相對國外員工流失理論的成熟，我國由于文化的差異和歷史原因對這一項研究的起步較晚，幾乎是從20世紀九十年代后期才開始，其主要的研究成果有：

謝晉宇（1999）從員工與企業的工資與契約角度來看，認為員工流失是指員工與企業徹底脫離工資關系或者說與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程。

趙西萍、劉玲、張長征（2003年）在問卷調查的基礎上，通過SPSS 因子分析對員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報酬等四個因素對流失傾向的影響進行了實證分析。

張建琦、汪凡（2003年）通過研究發現了影響我國民營企業經理人流失的因素：企業的發展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業發展的機會、雇主對經理人的信任與信用。

曾明（2004年）從外部、內部、個體等方面對知識員工流失影響因素進行了研究。外部因素包括：員工追求就業能力、知識更新周期縮短、人才需求的增加。內部因素包括：對工作滿意程度、對工作期望、交流、企業文化、行業性質、公平性、組織約束、組織領導風格。個體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期等。

另外，趙映振、劉兵和彭萊（2005年）的研究構建了我國特殊背景下的員工主動流失模型。他們以承諾和工作滿意度為中介變量，發現薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關。他們的研究涉及全國不同行業的員工，具有一定代表性。

劉永安、王芳（2006年）研究指出影響員工流失的因素可分為員工個人自身、與組織和工作相關、環境等三大類因素。山西財經大學馮子標教授以人力資本運營為核心，分別論述了人力資本的形成、流通和配置，運用經濟學的成本收益分析法構建了人力資本流通的決策模型。在模型中，他將影響人力資本流通的諸多因素歸結到兩個方面：流動成本和流動收益，通過流動成本與流動收益的比較來描述人才流動現象。肖波（2008年）認為企業員工的流失可以分為主動流失、被動流失和自然流失。我國南京大學商學院趙曙明（2010年）等通過理論研究認為，從全社會的角度來看，人才流動是優化資源配置、開發人力資源的必然要求。各行業、各地區、各企業的發展是不平衡的，對人力資源需求必然是不平衡。

三、中小企業人才流失現狀與原因

（一）現狀。據統計目前，全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業總數的99%，中小企業在我國國民經濟中占有十分重要的地位。在如今我國經濟的飛速發展中占據著當之無愧的主力軍位置。但是，我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，因而，人才流失現象相當嚴重。現在我國許多中小企業的人才流動并不能算得上是一種健康的流動，據不完全統計，近幾年，我國中小企業的人才流動率接近50%，有一些企業甚至達到了70%。企業人才的流失嚴重影響了企業未來的發展。

（二）原因

1、內部原因

（1）企業制度不完善。許多中小企業、民營企業在建立初期多為合股或家族式經營，這樣的企業在起步期占據著強大的優勢，困難面前就顯示親朋好友的凝聚力。可是有句話說“同甘共苦”，可有些時候就是可以共苦，不可同甘。當企業進入穩步發展期事，企業內部各個集團就開始謀取自身的利益，力求自身利益最大化，這樣，在企業內部就會形成各種矛盾和小集團，因此員工的工作開展就變得困難了，時間久了，員工就會喪失工作的積極主動性，開始對在企業的工作感到厭倦，最終選擇離開。

（2）公司福利待遇低。中小企業由于本身的特點，勢單力薄，在大企業的夾縫中生存。員工的福利也是隨著企業的效益增減的，而且大部分中小企業的企業福利在可變動的范圍內是按照老板的心情來決定的，因此由于大部分老板的掙錢心理，企業員工的福利也就會盡量降至最低化。

（3）人才應用與管理的不當。中小企業在人才利用方面欠缺科學性，很多企業認為，雇傭你到公司來，你就要為公司創造可觀的利益，對員工進行榨汁式的使用。這樣容易造成員工心理上的疲憊感，從而厭倦工作。與此同時，企業在人才管理方面，我國許多小企業只注重人才的吸納和引進，而不注重人才的培養，在管理過程中也沒有建立完整的考核和績效體系，使得員工與員工之間沒有一個良好的評價尺度，使得優秀的員工久而久之心生怨懟離開企業。

（4）中小企業的穩定性差。據統計，有超過90%的從業人員的跳槽原因是擔心企業的發展前景不佳，甚至是擔心有一天企業會關門大吉，并且認為自己的職業前景渺茫，無力于工作，最終離開。可見，穩定性是人才流失一大重要原因。

（5）企業文化不明顯，缺乏企業向心力。許多企業每天關注的重點只在于今天的業績怎么樣，賺了多少錢，企業唯一的核心文化就是企業利益。而沒有形成明確的良好的企業文化，這樣，中小企業就失去了企業文化在企業運營中的重要作用。

2、外部原因

（1）現如今科技進步信息暢通，員工可以足不出戶就了解到外界的信息，這樣，其他企業的良好待遇，以及光明的職業前景隨著科技的通道就進入了企業員工的眼中，在更能滿足自身需求的企業的邀請下，員工為什么還要選擇留下來呢？答案當然是不。

（2）人們價值觀的改變，從一而終的工作理念早已從人們的心中連根拔起，不同的工作經歷更加吸引人們的眼球。

（3）不良的社會現狀導致許多應屆畢業生到小企業中積累工作經驗，然后從中小企業這個跳板，跳到自己心儀的企業。

總之，無論是企業內部的因素，還是員工自身的因素，企業只有了解了自己的真實現狀，才能想出對應的解決辦法。

四、解決對策

（一）建立有效的員工激勵機制。企業可以建立一套完整合理的激勵體制，優秀的激勵制度可以激發員工的工作積極性和主動創造性，將企業的經營業績和員工的切身利益緊密聯系起來，物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是最基本的激勵方式，是企業整個激勵系統的基礎。但單有物質激勵還不夠，根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是不斷升華的，所以在物質激勵的基礎上，還要進行精神激勵。

（二）優化自身發展。在有希望的企業工作，員工自身才是有希望的，企業的良好發展也是留住人才的一大助力。

（三）改善員工福利和待遇，建立績效體制。金錢的誘惑是沒有一個員工不喜歡的，優厚的工資和良好的福利待遇是留住人才的金座椅。建立績效體制，可以消除員工間的不滿與不均衡，這正是響應了國家的政策，按勞分配。

（四）建立良好的企業與員工之間的關系，打感情牌。人是有情感的動物，在很多時候人類是喜歡感情用事的，在良好的企業關系中，員工的工作積極性更強，而且更加的心甘情愿，死心塌地。在優厚的獎金不如一個懂自己的老板。

（五）注重員工的培訓與培養。一味地招攬人才是一種既浪費資金，又危險的做法，長期的人員更替會使員工心理不安，而對自有員工進行培訓和培養則不但會為企業帶來更多的人才資源，還在一定程度上提高了企業員工的向心性，從而留住企業的固有人才。

（六）建立良好的企業文化。任何一個組織都要有自己明確的組織文化，更何況是一個企業。優秀的企業文化不但可以激發員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。并且，優秀的企業文化對企業的發展也起到至關重要的作用，提升企業的地位。

五、總結

中小企業在我國經濟發展的過程中起著不可替代、至關重要的作用，而人才的流失是中小企業發展面臨的最大難題，中小企業由于自身先天的發展缺陷，制度不完善，人員機制過于靈活了，使得在人才挽留上存在著很嚴重的問題和弊端，但是這樣的缺點如加以利用和使用得當就會變劣勢為優勢。所以，中小企業要明確自己的目標，提高自身的競爭力，制定完善的用人機制，減少人才的流失。在當今市場經濟的發展中，人才的去留是企業發展與否的重要因素，中小企業若想在激蕩的市場洪流中不斷前行，甚至是立于不敗之地，就要通過一系列手段和制度留住人才、獲取更多的優秀人才。

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