編輯部門績效考核方案的制訂與細節

唐榮躍

出版社轉企改制以來，完善相應的出版社績效考核制度，是每個出版社亟待解決的重大問題。出版物的特殊屬性，決定了出版社在制訂績效考核方案時必然以社會效益和經濟效益相結合作為指導原則。

在此指導原則下，筆者作為出版社編輯部門績效考核方案制訂的參與者和實踐者，將根據平衡計分卡理論，并運用和實施關鍵績效指標法（KPI），結合出版社行業特點和出版社員工績效特征，初步闡釋出版社編輯部門績效考核指標的選取，在一些細節的考量上力求績效考核方案更具操作性，從而減少出版社編輯部門績效考核方案常有的矛盾。

一、平衡計分卡理論中的“雙效”原則

20世紀90年代，美國哈佛商學院的管理學家羅伯特·卡普蘭和諾朗頓研究院的執行總裁戴維·諾頓博士將共同研究的成果“平衡計分卡：驅動績效的量度”發表在1992年《哈佛商業評論》上。平衡計分卡的核心是通過財務（Financial）、客戶（Customer）、內部運營（Internal Business Processes）、學習與成長（Learning and Growth）四個維度的指標架構來評價組織的績效。

出版活動中的社會效益主要考查圖書的文化積累價值、學術研究價值和社會認可度等。它的評價主體主要是政府部門、學術機構、行業協會和專家讀者等，可以歸屬為“客戶”維度。而出版活動中的經濟效益是指出版社通過經營活動獲得經濟收益，而出版社的盈利能力主要通過平衡計分卡的“財務”維度來反映。

因此，在建立出版社編輯部門績效考核指標庫時，應以平衡計分卡的四個維度為依據，有效地兼顧社會效益和經濟效益，并從細節上對圖書的社會效益考核做適當的傾斜。

二、編輯部門績效指標的確立

在制訂績效考核方案時，出版社要有意識地將中長期戰略目標和規劃落實到績效指標中去。因此不能全部追求量化考核，堅持定性考核和定量考核相結合，即在“大部分指標量化的同時，保證有一定量的非量化指標”。

筆者結合親身經歷的一些績效考核實踐，根據SMART原則，篩選出不超過10個的關鍵績效指標和少量非關鍵性績效指標，二者共同構成基于平衡計分卡的編輯部門績效考核指標體系。關鍵績效指標中，依次是屬于財務維度的利潤指標、編輯加工量指標，屬于顧客維度的圖書獲獎指標、品牌影響力指標、再版率指標，屬于內部運營的新版圖書品種指標、編校質量指標、職能指標，以及學習與成長指標。非關鍵性績效指標主要有版權輸出指標等。

三、績效指標的具體分析

1.利潤指標

圖書利潤，即毛利，屬于可量化的結果性指標。而傳統的碼洋考核，因為無論是印制碼洋、發行碼洋，還是發行實洋，都只是產出，但如果碼洋虛高，庫存難以消化，或者遭遇大量退貨，最后在財務核算上，對于追求經濟效益的圖書，在出版運營上是失敗的。利潤指標的考核，將刺激每個編輯努力貼近市場，尋找商機，同時注意節約成本，去提高單品種的銷量和利潤。

有的出版社將“部門費用預算控制率”作為一項關鍵績效考核指標，筆者認為，在利潤指標考核框架下，編輯會自發地去思考如何控制圖書的成本，而有爭議的部門費用主要是營銷宣傳費用。從實踐來看，營銷宣傳不僅是對某一個單品種的推廣，也是在營銷出版社的形象和品牌影響力，因此，這部分費用不計入圖書成本為宜。

另外，由于圖書的銷售具有時滯性和動態性，銷售行為不會在限定的考核周期結束時自動終止，因此對單品種的持續盈利能力，要著眼于長期、滾動地考查其在市場上的表現，直到該品種不能動銷為止。

2.編輯加工量指標

考核期內編輯對書稿編輯加工的數量和質量，這一指標的確立已成共識，但因出版社可能既有一般市場化圖書，也有教材圖書、教學輔導用書，還有低幼類的圖書和專業性較強的學術圖書，而這些不同板塊的書稿在編輯加工上的難易度和專業度是不一樣的，因此有必要針對不同板塊的書稿設定不同的難度系數。同時，對同一本書稿，編輯加工量和校對通讀量的相互折合比例也應當有一定的約定。

3.圖書獲獎指標

出版社所出版的圖書，獲得政府部門、行業協會、學術團體等組織、評定的獎項具有很高的權威性，納入到績效考核指標體系，能不斷促進編輯部門重視出版行業的文化使命，有效增強出版社的品牌信譽度。

筆者所在的出版傳媒集團在下達成員單位目標責任書時，將圖書獲獎指標概為“重點出版物”指標，列入該指標的有各種出版項目、資助項目和出版工程等。但出版社將任務分解至社內編輯部門時，由于部門品種性質不同，因此通常的做法是該項指標不設目標值（指標值），依據獎項（項目、工程）影響面的不同，獎勵不等的考核分。

4.品牌影響力指標

對于品牌價值不是很高的中小型出版社，品牌影響力指標主要側重于圖書在一定時間間隔內的銷售冊數上。就圖書品種而言，筆者所在的出版社，教材品種與教輔品種依賴的銷售渠道不同于市場化運作圖書，故不應有此項指標考核；該指標主要考核市場化圖書。在時間間隔上，以進入市場一年左右的沉淀期為宜。短時間的銷售實則是退貨不可預測的發貨數量，不是實銷數量。

這項指標也可以從品牌建設、品牌維護、品牌拓展等環節去定性考核編輯部門的績效行為，以不設指標值、獎勵考核分的模式，激勵編輯部門不斷地去加強圖書的影響力。

5.再版率指標

出版物的再版重印率，是出版物內在生命力的恒久體現。在出版社內部考核時，這項指標針對的主要是市場化圖書編輯部門。教材、教輔、直銷幼兒園的幼教產品，在出版實踐中，再版率基本上是接近100%的，考核再版率是無意義的。

6.新版圖書品種指標

新版圖書的開發生產指標是編輯部門在考核期內很重要的工作衡量。但現今，出版社與民營機構、工作室等的合作已成普遍現象，已不是出版社獨立之行為。由此在品種的考核上，就出現了一個矛盾：借外力經過選題策劃、組稿，甚至排版制作好的書稿，與編輯部門自主研發的書稿，付出的心血、勞動和智慧是不能等同的。因此，筆者的思路是，根據出版物出版流程和環節的特點，將不同類型的書稿拉入一個基本公平面來考核。

出版物在出版前后，編輯部門的績效行為主要有選題策劃和完善、組稿和落實、審稿和修正、事務和協調、設計和包裝、營銷和推廣等六大環節。可將這六環節作為尺度，并設定等同或不同的權重，對編輯部門在每一個環節是否參與和參與的程度進行評定。

7.編校質量指標

該項指標的重要性不言而喻。每個出版社在考核時，毋庸置疑地會將編校質量合格率設定為100%。不同的是指標權重的確立，以及不同影響面的編校質量事故有不同懲治尺度。

8.職能指標

在一些研究文章中，把“編校節點完成率”作為一項屬于內部流程維度的考核指標。但很多出版社的編輯部門，項目實施無明確的時間計劃，編校節點的控制力度比較弱，此項指標考核恐會落空。筆者認為，可以將編輯部門在考核期內的配合社領導、管理口（含印制部門）、發行部門的工作，以職能指標概之，從工作態度、工作效率、工作質量三個維度上，由上述各部門各自進行定性評價，以評定編輯部門的綜合表現。

9.學習與成長指標

一些研究中將“專業學習完成率”作為學習與成長維度的指標，但缺乏更具體的實施細則。此項指標的實施可從編輯部門是否在多媒體出版和數字化出版上有前進的步伐、是否撰寫專業性的論文、是否提出了合理化的建議、編輯個體是否取得更高的學歷、是否獲得個人獎項等層面作定性的分析和評定，作為一種獎勵，激勵編輯部門形成“個人的成長即是企業的成長”的觀點。

10.版權輸出指標

該項指標根據出版社的特點和實際，可列入客戶維度中的關鍵績效指標，也可作為獎勵性的非關鍵性績效指標。以筆者所在的出版社而言，宜取后者。既是屬于客戶維度，宜注重其社會效益的考核，在操作上可參考“圖書獲獎指標”的細則：一是獎勵考核分，二是輸出的品種不計虧損。

四、績效指標目標值的確立和權重

形成績效指標體系后，如何確立績效指標目標值和相應的權重，筆者所見有兩種思路：

一種是百分制。出版社根據管理經驗、考核期內績效指標的側重和“二八定律”（20%的指標反映80%的績效），剔除掉獎勵性指標后，根據重要程度依次定出高、中和低等的績效指標，量化績效指標的權重。同時確定編輯部門績效指標目標值（獎勵性指標不設定目標值），未完成或超過目標值，扣減或增加一定比例的考核分。

另一種是積分制。即將所有的績效指標都視為獎勵性指標，完成某一項指標就增加一定的考核分。最后預測編輯部門可能實現的分數總額，確定總積分目標值，并配以相應的獎懲兌現辦法。

二者看似不同，實則異曲同工。前者的指標體系和各項指標都具有封閉性，不同績效指標的重要度清晰可見，指標之間考核分的相互彌補受權重和獎罰比例的影響。后者的指標體系具有開放性，一些非關鍵性甚至是細枝末節的績效行為，都有可能進入積分系統；不同績效指標的積分和指標間的相互彌補獲得也將受到積分權重的影響。但后者較之前者，積分權重的確立更有隱蔽性和失衡性。一旦積分權重設置得不合理，一是將會模糊不同指標的重要程度和指引績效行為的重心點，二是指標之間積分互補性的可能性較大，三是將違背“二八”定律，關鍵績效指標的考核失去意義。

（作者單位系未來出版社）