淺談數字化采油廠高技能人才的培養

吳秀杰 董青春 鄭新軍 趙榮奎 沈文偉

（中國石油長慶油田分公司 第三采油廠，寧夏 銀川750006）

隨著數字化技術與傳統生產模式的深度融合，采油廠的生產方式、管理模式以及采油崗位的操作流程等都發生了質的變化。由于信息化高端技術的應用，生產一線原來具有加熱、外輸、增壓、注水等多種功能的傳統集油站、增壓站、注水站，已逐步被撬裝設備替代；原來靠員工駐井看管的油井（井組），由于遠程視頻監控設備的應用，變成了無人值守；智能化的管理，使原來好多需要到現場才能解決的問題，全部集中到了計算機上，員工坐在值班室點鼠標就可以完成。作為一個采油大廠，在數字化管理條件下，不但要建立一套適應數字化要求的操作標準，而且還必須培養一支在數字化條件下，“新技術能利用、新設備能操作、有風險能識別、遇問題能解決”的“四能”型人才隊伍。

探索高技能人才隊伍的培養特點和有效模式，進一步指導技能型人才的成長，并在采油生產現場中能夠解決關鍵技術和工藝難題，當好操作的排頭兵，是助推采油廠快速發展的長遠目標。

1 高技能人才的內涵

1.1 對高技能人才的理解

對一個采油廠來說，高技能人才就是指持有技師以上職業資格證并從事生產現場實際操作且能解決現場疑難問題的人才或操作層中的技術骨干人才。技能型人才是人才層次中的基礎層次，屬于人才層次中操作類人才的帶頭人，掌握精湛的技藝，具有獨立解決復雜性、關鍵性和超常規實際操作難題的能力，最大的特點是將最新的采油、集輸理論、最新的工藝設計、技術要求等應用于采油、集輸現場生產中，從而直接服務于生產。

1.2 數字化管理條件下采油廠高技能人才應具備的特征

1.2.1 熟練的動手操作能力

高技能人才，不僅要具備較扎實的理論基礎知識和職業道德素養，更為重要的是具有熟練的現場動手能力和操作技藝，能適應采油生產一線不斷變化、更新的設備工藝，短期內能掌握新設備的結構原理、功能特點及操作程序，并具有良好的語言表達能力和為一線員工現場操作演示的技巧，當好技能操作帶頭人，在加快數字化生產建設、推動技術改造、實現技術創新、基層單位競爭力方面起重要的作用。

1.2.2 突出的創新能力

高技能人才具有善于借鑒他人經驗，并創造性完成工作任務的能力。在操作方面既能遵循固有的標準作業程序，又不囿于固定的模式，隨著各種新設備、新工藝的引入、現場環境的變化，不斷創新、補充和完善操作程序，使之更為適用和具可操作性。創新能力是在豐富的理論知識和實踐經驗的基礎上逐漸形成的，它不僅包含個人敏銳的觀察力、超強的記憶力、創造性思維和創新性設想，還具有探索和發現疑難問題的敏銳性和預見性，能夠總結經驗，用以解決生產現場中的類似問題。

1.2.3 較強的崗位適應能力

高技能人才最大的特點就是具有適應崗位變動的能力，除了精通和掌握本崗位主要工種、各種設備的操作技能外，對相關工種的知識和技術也要有一定的了解，并具有運用交叉專業技術知識解決生產實際問題的綜合技能。比如，一個持有采油工職業資格證的技師（高級技師），經常會因工作的需要流動到集輸、聯合站等崗位，由于技術出眾，有充足的理論知識儲備，再加上觀察問題獨到、動手能力強，很快會適應并成為崗位上的骨干。

2 數字化管理條件下采油三廠高技能人才現狀

2.1 采油三廠技能人才構成

2013年，長慶油田第三采油廠在崗操作員工5908名，其中高級工及以上人員1888名，在聘技師（高級技師）98名，油田公司技能專家2名，集團公司專家1名，技師以上高技能人才占操作人員的比例為1.7%。

2.2 采油三廠高技能人才水平現狀

目前,操作層員工職業技能鑒定已進入常態化，但由于技能鑒定和崗位現場操作的背離，導致許多職業資格等級達到技師（高級技師）的技術工人一到實際現場，面對現場的設備卻無從下手。高技能人才應該側重于技能、解決現場疑難的技巧和操作經驗，“高技”、“絕技”和“經驗”的形成來自不斷的學習、思考和積累。2013年12月初，對獲得技師、高級技師資格的員工進行摸底調研及年底考核，發現部分員工雖然資格等級達到了，但技能水平卻不能滿足現場生產的需要，個人現場工作能力及傳授知識的水平有待提高。

2.3 采油三廠高技能人才需求分析

根據《中國石油天然氣集團公司技師、高級技師管理辦法》（中油人服字〔2004〕644號）、《中國石油天然氣股份有限公司技師、高級技師管理辦法》（石油人字〔2003〕118號）以及長慶油田的有關規定，技師（高級技師）聘任比例原則上技師暫控制在操作與服務人員總量的4%以內，主體生產技術工種可適當放寬到6%；高級技師暫控制在取證技師人數的15%以內；并按不低于已取得技師、高級技師職業資格人數的80%以上掌握。按照這個要求，從統計數據來看，該廠在聘技師（高級技師）應該在200～300人之間，相比之下，目前該廠的高技能人才比例遠達不到要求。

3 數字化管理條件下采油廠高技能人才應具備的技能素質

3.1 掌握必備的數字化專業理論知識

數字化管理模式下，采油廠的技師、高級技師僅懂得采油理論和基本操作是不夠的，面對數字化的變革，高技能人才只有不斷充電，掌握生產現場急需的數字化理論知識和計算機應用知識，借助計算機和網絡平臺，把生產現場的操作和數據轉化應用到數字化設備、儀表管理中，實現高技能人才自身提高和培訓方式改變。

3.2 具有較強的數字化應用技能

信息時代，憑借網絡平臺，員工掌握知識的途徑有很大的隨意性，高技能人才自學與現場培訓活動就可以在數字化環境中實現。要充分學會利用搜索引擎、各類教育網站、油田公司及廠內的數字化網絡平臺的資源共享進行自身充電，通過對數字化資源所呈現的生產指揮系統、先進設備、站控系統、數字化儀表所具備的功能及操作環境的觀察、分析、思考，激發學習興趣、提高思考能力；利用數字化資源具有多媒體、視覺享受和友好交互界面的特點，學會從中發現問題、解決問題，從而進行上機的實際操作、讀取數據、錄入數據、分析故障等，達到較強的數字化應用技能。

3.3 具有敬業精神和服務意識

高技能人才要具備敬業精神和服務意識，要熱愛本職工作，對本專業工種要有濃厚的興趣和深厚的感情，立足平凡崗位刻苦鉆研技術，不惜克服重重困難，去解決生產現場中一個個難題，并注意在實踐中不斷探索、不斷總結、不斷積累、不斷提高。要注重知識、技能、素質的全面發展。

4 采油三廠高技能人才的培養途徑

目前，長慶油田第三采油廠高技能人才的培養模式大致分為三種，即廠內培養、油田公司輪訓和送外培養。

4.1 銀川員工安全技能實訓基地是高技能人才培養的搖籃

實訓基地是培養高技能人才的重要場所。2011年至2013年采油三廠在銀川安全技能實訓基地共完成了20期采油、集輸工種的員工崗位輪訓，2期技師（高級技師）操作實訓，4期班站長輪訓，10期兼職教師培訓，5期數字化應用培訓，11期初、中級鑒定前強化培訓，共計集中培訓1980人次，實現了基礎和專業理論知識的轉化和升級，把員工培訓的模式從課堂和書本中解放出來，使之回歸到真實工作場景中，從而真正實現理論教學與實踐教學有機結合，使大批優秀操作員工脫穎而出，成為高技能人才的預備軍。

4.2 開展技術比武與技能競賽

通過采油、集輸工種的員工技能大賽，為高技能人才選拔和展示技能搭建舞臺。通過對優秀技能人才的表彰和獎勵，調動員工學習技能的積極性、主動性，使技能人才通過自學不斷成長壯大。2013年該廠舉辦了數字化管理條件下采油工和調試人員技能大賽，共表彰了30名獲獎的優秀員工。同年9月，該廠又參加了長慶油田分公司舉辦的數字化采油工技能大賽，12名參賽選手獲得了3枚金牌、2枚銀牌、3枚銅牌和團體第一的優異成績。

4.3 送外培訓交流提高

除加強內訓外，積極爭取送外培訓指標，參與集團公司、油田公司舉辦的高技能人才培訓班，僅2013年該廠送外參加了油田公司10期20余個工種的培訓，其中高級工培訓491人、技師12人、高級技師2人，兼職教師送外培訓 10人，數字化應用培訓 20人，累計送外培訓人數達到533人次。重視與外界高技能人才的交流和學習，開拓視野，取長補短，實現培訓資源互補，使高技能人才的知識、技能、素質跟上生產發展的需要。

5 采油三廠高技能人才培養策略

自2012年以來，該廠通過對技師、高級技師和兼職培訓師等高技能人才培養措施的落實，極大地激發了員工學技術、求發展的積極性，取得了明顯的工作成效。然而通過培訓部門調研、搜集員工信息反饋及對存在問題的分析，發現無論是在培訓機構的培養條件、工作理念、培訓方案還是在培養實施等方面都還存在著一些不足，應不斷加以改進、提高。為此，根據多年來的培訓經驗和對培訓結果的評估提出如下對策：

5.1 進一步加強對高技能人才培養和激勵力度

出臺“兩師一星”（十大優秀兼職培訓師、十大優秀技師、百名崗位操作明星）激勵考核制度，加大高技能人才培養資金投入。

5.2 在職務晉升、工資等方面給予優厚的待遇

努力創造條件為高技能人才提供發揮聰明才智的舞臺，讓他們干得順心，真正成長為符合數字化時代需要的技能型人才；

5.3 加大對高技能人才成才之路的宣傳

宣傳其勞動價值和為本廠的貢獻，從思想上引導，讓優秀技術工人也是人才的觀念深入人心，對生產一線工人取得的各種技術革新成果，凡是能產生較大經濟效益和社會效益的，予以重獎，營造一種良好的輿論氛圍，從而進一步壯大高技能人才隊伍，推動采油廠快速良性發展。

5.4 強化過程管理，注重培訓質量

高技能人才的培養是否取得實效，取決于培養過程是否得到有效控制。員工培訓機構從培訓課程的設置、教師的選擇、培訓方案的過程實施到考核評價等各個環節應置于制度和規程的約束之下，且緊密結合生產現場，只有這樣才能使高技能人才的培養質量得到保障。

5.5 搭建培訓平臺，實現動態管理

積極為高技能人才搭建成長平臺，讓更多的高技能人才參與現場生產項目的研發、技術革新和改造、疑難技術課題和技術攻關等，推動他們向知識性、研究型、創新型轉變。加強對高技能人才的動態管理，推動高技能人才不斷進取，使高技能人才有一種危機感。通過建立高技能人才庫，加強對高技能人才的管理，讓高技能人才時時感到有壓力，也讓非高技能人才有動力、有奔頭。通過經常化、制度化的動態管理。

6 結束語

適應數字化油田管理的高技能人才培養是一個復雜的系統工作，需循序漸進而不是一蹴而就，必須與生產現場緊密聯系，做到學用結合，用專業理論知識指導崗位生產，用崗位錘煉、專業思考和綜合能力總結來評價其工作貢獻，使高技能人才煥發創新、創效的靈感，產生技術、技能操作、疑難問題解決方面的攻關欲望，促成高技能人才自主能力拓展，從而在廠級層面進行培訓資源整合，實現人力資源有效利用。