職業經理人之路

大會發言從左至右：五礦有色金屬控股有限公司高級顧問張文建、深圳中金嶺南有色金屬股份公司黨委書記董保玉、中國黃金國際資源有限公司副總裁張松林、中國有色礦業集團公司黨群工作部主任陳用、海亮集團人才發展中心主任余宏厚、山東鋁業公司黨委書記尹雪春。

職業經理人在我國是一個新事物，職業經理人市場還處在萌芽狀態，職業經理人市場評價還在探索，職業經理人規則還有待建立。

職業經理人作為企業特殊的人力資本,是企業重要的戰略性資源,是企業戰略形成與實施的核心力量。職業經理人的能力和觀念直接關系著企業未來的戰略選擇,影響企業未來競爭力的形成,也是企業管理成熟的標志。國內外大量實踐證明,每個經營成功的企業,往往都有一個出色的職業經理人群體。松下公司有句名言：“本企業主要生產人才，兼營電器”。松下公司一頁頁的輝煌業績也正是得益于一批又一批“松下”精英的成功誕生。

建設高素質經理人隊伍

經濟學家厲以寧認為：職業經理人是伴隨現代企業的誕生而出現，獨立從事企業經營管理活動，以此為職業，以之謀生，將所經營管理企業的成功視為自己人生成功的專職管理人。2013年11月，《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》旗幟鮮明地提出，必須毫不動搖鞏固和發展公有制經濟，堅持公有制主體地位，發揮國有經濟主導作用，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力。要建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用，不斷推動國有企業完善現代企業制度。

中央旗幟鮮明地提出建立職業經理人制度，既表明它是國有企業全面深化改革的重要環節，也說明它是促進國有企業市場化、現代化的現實路徑。深入探索現代職業經理人制度，培養造就一大批具有全球戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力和社會責任感的優秀職業經理人和一支高水平的企業經營管理人才隊伍，對于加快我國經濟發展方式轉變，促進有色金屬產業提升，具有十分重要的意義。

職業經理人是以企業經營管理為職業的社會階層，他是指運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織(或一個部門)開展經營或進行管理。他是以經營管理企業為職業的職業管理者。可以說職業經理人就是企業的“保姆”，他們不但擁有非常專業的企業管理知識、豐富的管理經驗，更重要的是他們對自己職業的忠誠。職業經理人不是自封的，而是由市場來選擇及評價的。所以，職業經理人應該非常重視能力的培養和職業道德的修行，注重業績的提高和市場的評價，即職業經理人應具備較高的個人素質和較高的專業技能和管理才能，較強的敬業精神、創新意識、冒險精神和競爭的沖動，堅忍不拔、自信果斷和強烈的事業心，能通過事物表面看出本質的洞察能力、決策能力，豐富的工作經驗和深厚的理論功底，組織協調能力以及知人善任的用人能力。職業經理人應具有高尚的職業道德、強烈的使命感和責任感，對企業要有極高的忠誠度。為什么把職業道德放在首位呢？有這樣一個例子，我們都知道著名的英特爾公司，英特爾公司的技術是哪兒來的？他的核心技術是從費爾徹斯（音譯）公司“偷來”的。羅伯特·諾伊斯（英特爾公司創始人之一）當時是這家公司的總經理，摩爾（英特爾公司創始人之一）是這個公司研究部的主任，這個研究部的技術人員發明了一種芯片，諾伊斯和摩爾拿著這個芯片就從公司離職，另外創辦了現在的英特爾公司，芯片就變成了現在的英特爾公司最初的技術來源。現在的英特爾公司已經變成國際化的大公司，而費爾徹斯公司呢？世人恐怕已經不知道了。據統計，71%的經理人的技術或者一些重要的資源都來自于他原來的雇主，所以在西方有一句警告的話，“從來不要讓你的員工干你曾經對你的老板干過的事。”所以說，當企業老板在雇傭職業經理人時，就怕獲得本企業技術秘密、市場渠道或者其他資源的雇員自己跳出來，變成本企業的競爭對手，這就涉及職業經理人的職業道德問題。這也難怪我國判斷人才時的傳統觀念，是以能否“以德馭才”為標準。因此，職業經理人應克勤克儉，廉潔奉公，工作認真，生活正派，平易近人，言而有信。

海亮集團有限公司從2000年起引入職業經理人制度以來，始終遵循企業不能為引進職業經理人而引進的原則。如果引進前沒有明確的目的，引進必然失敗。在明確使用目的之后，最重要的工作當然是有效評價職業經理人素質能力是否符合崗位要求，職業經理人的個性、風格是否符合企業文化要求。這方面，海亮集團的做法是在引進過程中強化職業經理人與企業之間實現信息對稱，通過大量的溝通，重視對候選人歷史業績進行評估，通過各種渠道開展背景調查，掌握候選人的真實情況，并邀請候選人提出工作思路以作評判；另一方面，海亮亦不厭其煩地向候選人提供企業背景、發展規劃、資源條件、職位挑戰、收入分配機制、直接上級領導風格、前任離職原因等大量的信息，海亮集團規定凡中層經理以上崗位，人力資源負責人向候選人的資訊介紹最低不少于1小時，高層崗位則必須保證對候選人的問題有問必答，這種做法能夠促使候選人深入了解企業與職位相關情況，雖然耗時耗力，大量增加了招聘的溝通成本，但卻有效地避免企業盲目招人，也能避免候選人盲目擇業，在完善評估方法的配套下，極大地提高了招聘的準確性。

建立國企職業經理人制度

職業經理人制度是破解用人機制瓶頸的關鍵一招。職業經理人市場具有流動性、開放性和公平性,是優秀高管人才的集散地與不稱職人才的淘汰地,各種專業化、職業化高管人才都有相應的市場價格;職業經理人制度具有契約化、規范化等特征,被選聘的職業經理人,要根據規范化的聘用流程、協議、考核評價方式以及解聘規則與企業形成契約關系。

從多年實踐來看,多數國有企業雖在形式上具備法人治理結構各要素,但有名無實、有表無里。董事長、總經理、副經理等企業高管都是行政任命。董事長是法人代表,一般也兼黨委書記,可以說是“被一把手”,企業經營決策主要依靠黨政聯席會,實際上仍沿襲了原有體制機制。“一把手”體制使得企業決策權、執行權與監督權高度重疊,職能錯位,既容易出現重大決策失誤,也是導致腐敗的重要誘因。建立職業經理人制度,才有可能補齊法人治理結構的關鍵短板,走出有名無實、形似神非的困境。

深化國有企業體制改革，關鍵的一點在于建立現代企業制度，健全法人治理結構。對此，五礦有色堅持“治理為主、信賴管理”，在國際化發展過程中，注重建立規范化的公司治理機制，充分發揮股東會、董事會、監事會及經理班子的積極作用，為經理人團隊充分發揮其職業化、專業化優勢創造有利條件和寬松環境。2009年，五礦有色順利完成對澳大利亞OZ礦業的收購后，及時在墨爾本成立了MMG公司，實行“中方管控、西方運營”的戰略化管控模式，五礦有色向五礦資源董事會派駐董事，通過董事會決定MMG的戰略發展目標和重大經營管理策略、方針；在經理層方面，CEO、CFO、COO等國際化職業經理人團隊完全保留了下來，在充分授權下開展對五礦資源經營管理。正是在中西方管理團隊的共同努力下，五礦有色在投融資、市場分析、產品銷售、原材料采購等方面與五礦資源展開了一系列融合與協作，在收購加拿大Anvil礦業、秘魯Las Bambas項目上充分顯示了中西合璧職業經理人團隊的強大凝聚力和戰斗力。

目前，職業經理人在我國還是一個新事物，職業經理人市場還處在萌芽狀態，職業經理人市場評價體系還在探索之中，職業經理人規則還有待建立。然而，我國經濟市場化發展的迅猛態勢，以及對職業經理人需求迅速增長的現實，這就要求我們必須盡快加強職業經理人的培養，提高職業經理人隊伍的整體素質，健全職業經理人制度。